工资理论企业的薪酬管理相关研究.docx
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工资理论企业的薪酬管理相关研究
＊*＊＊＊*＊*＊*＊**学院
毕业设计（论文）任务书
题目:
工资理论——企业的薪酬管理相关研究
完成期限：
2012年2月27日至2012年4月27日
学习中心 ＊＊＊＊ 年 级＊＊＊＊
专业 工商管理 指 导教 师 ＊*＊*
姓 名 *＊＊* 学 号*＊**＊*
接受任务日期 201２年２月27日批准 日 期
一、原始依据（资料）
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40-42
二、设计内容和要求：
（说明书、专题、绘图、试验结果等）
１、围绕选题搜集、阅读有关中英文文献资料。
２、撰写毕业论文详细提纲。
3、撰写论文，反复修改.写作过程中要继续搜集、补充资料，写作要层次分明，条理清楚，观点明确，论证有理有据，具有说服能力。
文章的文字要简洁、通顺、流畅、无错别字。
４、按要求进行论文排版。
毕业设计（论文）进度计划表
序号
起止日期
计划完成内容
实际完成内容
检查日期
检查人签名
１
11．3。
２1～11。
3.3０
查阅资料、选题
查阅资料、选题
２
１１．3。
31~11.4．10
拟定论文大纲
拟定论文大纲
３
２0１2－2-２７～２01２-３-22
完成初稿
完成初稿
４
201２－3—２4～201２－４—6
论文修改
论文修改
5
2０１2—4－9~201２—4－27
定稿及答辩准备
定稿及答辩准备
6
7
指导教师批准日期 年月 日签名
注：
1.任务完成后附在说明书内。
2。
“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学现代远程教育毕业设计（论文）格式规定》执行。
ﻬ摘要
当今是一个充满机遇和竞争的时代，如何把握机遇就要看我们如何迎接挑战。
在这样一个人力资本己成为企业成败关键的人本管理的新时代，薪酬管理已不再是简单的发给员工薪酬或增加薪酬水平的过程。
薪酬管理已是企业人力资源管理的核心内容。
在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素.一个企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法,使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建企业与个人生命共同体的有效工具。
本文从上海世德子汽车零部件有限公司的实际情况出发，分析企业的外部环境、内部环境及存在的主要问题，提出了相应的薪酬改革框架,为企业下一步的薪酬改革的实施提供参考。
关键词：
民营企业,薪酬模型，经营绩效,内部一致性，外部竞争性，薪酬管理
ﻬABSＴRＡＣT
Tｈereａreｎumbeｒoｆopporｔunities aｎdcｈalｌｅngesａt ｔhecuｒrenｔ sociｅty，hｏwｔo ｄeaｌｗiｔhthe oｐportunitiesｄeｐｅnｄｓｏn ｈowtｏｔackｌｅtｈｅchallenｇes．Aｔsuch theaｇｅof ｔheｌaborｆｏｒcecａpitalbeｃoｍｉng ａkｅｙfａctor ｏftheachievementof ａｎ ｅｎterprise,thｅCompeｎsaｔｉｏnmａnagｅmenｔisnｏｔonｌｙaｐroceｓsthatsｉmｐｌygivｅsor raisestheCoｍpensation. Remuneratｉonmaｎagemenｔistheｃorｅｆortheentｅrｐriｓｅｈｕman resourｃｅmａnagement.In ｔhemodern enｔerｐrisemａｎagemｅｎt，ｔheremuｎeratiｏnplａys avｅrｙ importａntroｌｅiｎaｔtractiｎｇ,keepinganｄｍotivａtinｇstaff.Acｏｍpanｙ muｓteｓtaｂlｉshanewcompeｎsaｔｉｏnmaｎagemｅnｔconｃｅpｔcｏmpletely，aｎｄｃaｒｒyｏutaentiｒenｅw wayofcoｍｐensationmanagｅmeｎt, andletｔhe Compｅｎsatｉoｎbecomｅsｔheeｆｆectｉveｔｏolｓofmeetiｎgthe employｅe'ｓneeｄ. Thisａrtiｃlediscusestheｉsｓue ｂased oｎｔhｅ actuａlｓｉtuaｔion iｎ ＳDZAutoPartsCO。
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Kｅyworｄs：
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ﻬ
目 录
第一章 企业薪酬管理的理论概述ﻩ1
1。
1 薪酬的概念及内容1
1。
2薪酬的功能…………………………………………………1
1。
3企业薪酬管理的目标ﻩ4
第二章影响企业薪酬管理的因素ﻩ7
2．1企业的内部因素7
２．2企业外部因素ﻩ7
第三章 世德子公司薪酬管理中存在的问题分析3
3．１世德子公司的基本现状1
3.2世德子公司薪酬管理存在的主要问题ﻩ1
3。
３世德子公司薪酬管理存在的6点问题详述……………。
．. ﻩ１
３.４薪酬管理的难点、特点1
第四章 优化企业薪酬管理的模式ﻩ１1
４.1高弹性模式ﻩ14
4。
2高稳定模式１4
参考文献1
致谢1
第一章 企业薪酬管理的理论概述
1.１薪酬的概念及内容.
从市场经济和现代企业管理的角度看，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,是各级管理者普遍关注的焦点之一。
对于企业来说，薪酬是挖掘员工内在价值和创造潜力、提高生产效率、实施发展战略的一种措施；对员工来说,新酬不仅仅是对其所付出的劳动力与技能及其所创造的价值与业绩的回报,而且也是员工人力资本投入的一种收益。
薪酬不仅具有一些简单的和传统的功能，而且被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。
虽然管理者运用科学的手段并通过努力使薪酬管理更加公平、公正，但薪酬管理还是面临着许多的困难。
尽管如此他们仍然被认为是企业管理者手中最有魔力的“法杖”,使用得好，依靠它的各项功能，尤其是它的激励功能使企业面貌为之一新,但是使用不好也可使企业陷入混乱.
薪酬是企业支付给劳动者的劳动报酬的一个专用名词，与薪金、薪水等含义相同。
薪酬的最主要特点是:
比较直接地与劳动者的劳动挂钩，以货币形式体现（主要是现金）,定期、直接、全额支付给劳动者本人，有一定计量方式（定时、计件等）有规定的等级水平.因此薪酬与员工的切身利益密切相关，对企业吸引人才、留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。
从狭义角度讲，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。
直接货币薪酬就是指公司以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工原全部薪酬;间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工的休假计划等.
从广义角度讲,薪酬包括非经济因素在内,称为经济报偿，它是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。
这种经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境。
如工作上的成就感、挑战性、合适的工作环境等。
对于一些职员，特别是知识型的员工来讲,在其认知中，这部分薪酬的重要性更高.随着管理的发展,对于人员管理的日益重视，薪酬管理在人力资源激励中的地位越来越被人们所重视。
从整个绩效考评的角度来看，薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬。
其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
薪酬不仅是一种激励的手段,更是推动企业战略目标实现强有力的工具。
薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应.我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。
实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。
本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视,尝试构建现代战略性薪酬框架;探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体，通过实证研究，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架.
战略性薪酬与传统性薪酬的差异体现在以下五个方面：
薪酬理念差异,薪酬功能差异,薪酬导向差异，薪酬激励时效差异，员工参与薪酬决策程度差异.战略性薪酬与企业绩效之间并不只是一种简单和直接的关系。
战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响,从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势；人力资源效能由人力资本效应、员工态度和行为效应组成。
其可以通过企业发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能，达到组织和员工双方所期望的结果或行为。
员工是企业学习与成长的源动力，员工素质是决定企业持续发展的驱动因素.通过对战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较，发现战略性薪酬绩效具有以下三个特征:
指标多维性,绩效管理过程是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统,绩效评价属于发展导向和战略导向。
战略性薪酬绩效指标体系由人力资源效能指标体系和企业绩效指标体系构成。
现代企业战略性薪酬实施保障研究。
提出企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点,通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等，实现战略性薪酬的横向匹配;分析了影响战略性薪酬的企业内部环境,企业文化和企业所处的阶段发生变化，薪酬也必须进行相应的变化，否则将阻碍企业战略的实施;实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业,其薪酬体系不同。
相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建设、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要外部保障.
1．2薪酬的功能.
薪酬具有三大功能:
（1）补偿功能
从薪酬的定义出发，可以看出，薪酬实际上是一种公平的交易,用于补偿企业雇员的劳动付出.他们用薪酬可以获得食物、保障、社会关系及尊重。
（2） 激励功能
薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价员工的工作绩效，促进劳动者工作数量和质量的提高，从而保护和激励他们的工作积极性。
因此，从企业管理的角度，激励功能是薪酬的核心职能.
（３）协调和配置功能
薪酬管理与企业的其他管理结合起来，就能使薪酬的变化调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的.同时，薪酬水平的变动，也可以将企业的组织目标和管理者意图及时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化，员工与员工之间的关系。
（4）宽带薪酬制
宽带薪酬是指对多个薪酬等级、薪酬变动范围进行的又一次组合，从而变成较宽的薪酬变动范围。
其最大的优点是减少级别，对每个级别的薪酬范围扩大，从而形成一个全新的薪酬管理体系，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。
宽带薪酬设计理念适合扁平化组织结构的企业，它引导员工重视个人技能的增长和能力的提升，可以避免因为岗位等级过多而出现的加薪不公平的现像。
从而增加企业对内、对外的竞争力。
其具有四大特征：
（ａ）提升了企业创新型学习能力,打破了传统的工作之间的等级差别。
有助于增加企业组织结构的外界适应能力。
（b）实现了员工薪酬随技能和职位增加的双重通道,增加了员工在企业的职业发展通道,提供更加宽广的职业发展路径。
（c）有利于实现整体的团队合作,利于团队开展跨部门的沟通工作.适应了现代企业组织扁平化的发展趋势之需。
（d）提高了企业对自身管理者的管理水平和责任感的要求,加强企业自身管理者在实行宽带薪酬兼顾公平公正及节省人事成本的角度.
１．３企业薪酬管理的目标
1。
3．1企业薪酬管理中存在的问题
1．3。
1．1 薪酬制度不完善，员工薪酬定位没有标准
中小企业在薪酬管理中普遍存在的一个问题是，只对员工支付工资，其他几乎一概不管，而且工资的多少老板—人说算,也可以说基本没有薪酬制度。
而就现代社会来讲，人们除了拿到工资之外。
更关注的是自己未来的收益和保障,比如养老问题，住房问题，医疗保险问题等等。
同时员工工资的高低几乎和工作年限及能力不成正比增长,新员工和老员工，优秀员工和普通员工之间差别微乎其微，如此一来，心理上会有干好干坏一个样。
干多干少一个样的想法。
1.3.１.2忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
薪酬的最普遍表现形式就是我们通常所说的货币。
其实货币只是薪酬的一种外在形式,真正的薪酬还包括内在薪酬.内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋手卜、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
两者结合才形成完整的薪酬体系。
中小企业多为家族式企业，大多数的企业认为钱能解决一切，而对于其他方面不够重视,员工对于企业的满
意度很低。
出现一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。
1．３。
1．3员工薪酬不透明
任何企业都想做大做强,都想成为百年企业。
中小企业的管理者认为企业规模较小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级,对于员工的薪酬发放也是一人“拍板”。
而且每位员工的工资他人是不知道的,奖金也很随意，多少没有具体标准，同样也是保密的。
在市场经济体制下,这样的薪酬管理模式已经不适应企业的发展。
首先每位员工的工作性质、强度、态度都会有差别，并且每个人都会有好奇心，—旦知道他人工资高于本人工资，会同自己加以比较,如果认为自己强于对方,肯定会有挫败感,容易滋生攀比心态，员工之间产生矛盾.如此一来认为工作没有得到认可,其工作积极性会大打折扣。
1。
３．1．４ 薪酬方案长期保持不变。
失去激励作用
薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。
多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期执行，—成不变，随着内外部环境变化使原有薪酬体系失去了应有的激励作用，或者暴露出大量问题后再进行调整。
如原有的薪酬体系对于销售人员只根据合同金额来确定奖金额度，在企业成立初期确实起到了一定的作用。
但是如果销售人员只管签订合同的金额,而不顾及款项回收的话,产品是销售出去了,对于企业来讲，又有了新的麻烦，应收账款的回收问题又摆在了企业面前.另外，随着物价的上涨,原有的薪酬不能满足员工的需要,也需要相应加薪。
１。
3．2加强企业薪酬管理措施
1。
3。
2。
1建立完善的薪酬制度，加强绩效考核
企业在确定员工薪酬的时候，应该充分进行调研。
同类、同地区、同规模企业的工资水平应作为参考数据。
除工资奖金以外,企业应为员工缴纳住房公积金、养老保险及各种社会保险。
同时，企业更关注薪酬结构中的长期激励的成分，将企业的长期利益与企业的中高层管理人员紧密联系起来.在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距,不仅根据岗位、职务、工作年限综合确定薪酬,同时鼓励员工学习新技术新知识，把技能工资作为一个激励机制,还要考虑岗位、工作难易程度等量化指标,充分调动员工工作积极性与主动性。
建立绩效工资评估体系，在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权,其中不仅包括自评和互评，还要包括上级评估以及顾客评估,使其随时受到大众的评判，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性,进而减少不公平感.其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩,严格执行绩效考核制度。
１．3．２．2吸纳、留住有价值的员工
在目前市场经济中,薪酬无疑是吸引和留住人才的有效工具。
因为，从工作中得到的报酬，对大多数寻找工作的人来说,都是一个主要的考虑因素。
报酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段,它还能满足人们的自我或自尊需要.因而,如果一家公司的薪酬系统被认为是不适当的，则高级求职者们会拒绝接受该公司的雇佣，并且,现在的雇员也可能离开这个公司。
激励员工的绩效，使其不断地提高效率。
现代企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、平等竞争、明确的职业规划。
内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
可以让优秀员工参与企业决策，提高其主人翁意识；通过企业组织各类技能知识培训,扩大员工的知识面、增强技能·组织技能比赛创造良好的工作氛围和公平合理的晋升机会;组织员工外出旅游，减轻工作压力的同时,树立良好的企业形象，增强凝聚力.尤其是对于专业技术人员，内在薪酬和工作满意度有相当大的关系.
如果我们把激励定义为把人们的行为引向目标，我们则可以将激励因素作为引导员工行为始终趋向组织所认为的重要目标的诱因,作为薪酬管理系统,激励的重点在于创立一种系统:
将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。
1.3．2.３与国家的相关立法和规定相吻合
薪酬和福利是每个国家劳动就业立法的重点领域，发达国家尤其如此。
不同时期,国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费,有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。
政府对微观薪酬水平的干预,主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为.企业在薪酬管理的过程中，要注意与国家的相关立法和规定相吻合。
1．3。
2。
４适时调整薪酬方案,增强激励作用
合理的薪资标准应对员工有吸引力。
且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。
只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析,才能制订与企业相适应的薪酬策略,最大限度的发挥出薪酬体系激励的作用。
当薪酬体系在执行中反映出不科学合理的一面时，要适时加以调整。
在物价持续上涨的情形下，就需全面调整薪酬待遇,在企业内外部环境变化，激励薪酬失去其原有的合理性的情形下,应当进行局部调整。
这样可以提高员工的工作积极性,使员工对于公司产生一定的依赖程度和归属感。
总之,有效的薪酬管理体系，可以提高员工的工作积极性、主动性，提高员工的忠诚度为企业留住人才提高管理效率。
同时在薪酬支付中,了解需求的多样化，体现以人为本，使薪酬激励作用达到最大化，增强激励效果。
第二章影响企业薪酬管理的因素
企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题.从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义）的研究，已相当系统。
综观所有这些工资理论,我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：
接受工资的主体是“理性"的经济人,由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响.但是,从管理学角度出发,现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的,工资制度并不都能得到如此理性的执行。
基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。
这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时,现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓.从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展.无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析,领会其演变的逻辑过程,对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对
“偷懒”行为的约束。
一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。
大量案例表明,企业开始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心理收入）在薪酬设计中的地位越来越重要。
之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。
许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会,无论任职的
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