如何面试候选人.docx
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如何面试候选人
第一节如何面试候选人
通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能：
指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。
无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。
择业动机：
它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。
这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。
如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。
配合程度：
它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。
通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。
我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。
经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。
不用说，这是一块烫手的山芋，只能放弃。
上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。
比如，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。
同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。
如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。
只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基本信息的了解，就完成了众多的职位。
我们很少与候选人建立过于密切的关系。
事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。
我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。
有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。
第二节关于考察择业动机的问题
更换工作的主要原因
我们发现，人们对工作环境不满的因素主要有以下几种：
[1]个人因素：
候选人对自己与周围人的关系不满意。
他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。
也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。
我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学也难适应。
[2]职业因素：
作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。
如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。
[3]环境因素：
如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。
比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。
在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）。
当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？
”或者“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？
”如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？
钱？
自主权？
还是发展空间？
”候选人未必愿意直接道出内心的真实想法。
价值观的力量
为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：
☆曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会，因为他是位业余运动员，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法接受。
☆不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。
他接受这份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。
☆我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还是接受了。
原因是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。
☆我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好的工作，但最后还是被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。
由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。
把抽象的概念具体化
理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。
读一读下列句子，看看它们分别表达了怎样的含义？
“我想找一份更稳定的工作。
”
“我希望能有更大的管理权限。
”
“我目前的公司不能给我提供必需的资源。
”
“新工作应该更具有挑战性。
”
作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。
尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。
例如，有人认为“稳定”是指不会轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；还有人认为“稳定”指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。
曾经有过一位候选人，把她要寻找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节目主持人的机会。
还有位候选人要求更多的参与，其实是指他希望能由他来决定每年公司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。
每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会立刻追问一句：
“具体是多少钱呢？
”然而得到的答案大不相同，有人只要增加一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红！
从抽象到具体：
为了避免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提问的方式。
这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。
比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。
这种想法很好，但职责这个词太笼统。
为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：
☆你是如何确定“职责”这一定义的？
☆如果职责加重了，你的工作会有什么变化？
☆有没有哪个人的工作职责是你希望得到的，可以具体描述一下吗？
☆有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？
高薪？
头衔？
办公条件，比如汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？
如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间（包括你的，候选人的和客户的），还能在寻访过程中找出更合适的人选。
更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何回答。
第三节设置封闭式问题考察候选人的配合程度
与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。
以下几个例子供你参考。
☆目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？
如果有，你对这次机会怎么看？
你最希望的结果是什么？
☆你认为什么样的因素会阻止你换工作？
☆你什么时候可以参加面试？
☆在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试？
☆你什么时候可以去新单位上班？
☆你能接受的最低薪水是多少？
☆关于工作地点，你有没有需要特别说明的？
为什么？
☆关于公司老板，你有没有需要特别说明的？
为什么？
☆如果你接受了新工作去辞职时，现在的老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做？
这一系列问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户提供的邀请，也检查你对他是否具备充分的控制力。
很多猎头顾问认为可以通过讨论、责备等方式来阻止候选人放弃新的邀请，我们的看法则完全不同。
第四节关于拒绝邀请及其对策
如何处理拒绝邀请的问题
经验告诉我们，尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题，这样对大家都有好处。
如果他倾向于接受现任老板的条件继续为他工作，或者他曾经这样做过，再或者他原本只是想利用你的服务来达到加薪或升职的目的，那么无论你怎么说、怎样做都不能改变他拒绝邀请的现实。
另一方面，如果从候选人的话语中已经流露出不会因为老板的条件而拒绝新的工作，那么你预先把这个问题谈多了显然是多余的。
如果候选人没有什么经验，不了解拒绝邀请会产生的不良后果，那么你非常有必要和他好好讨论一下这个问题，尽量避免以后的麻烦。
的确，对猎头顾问来说，候选人接受现任老板的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人气愤的事情，但候选人用另外一个老板来对付现任老板的伎俩却总是很有效，并且尽管他们这样做了，你也无计可施。
因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不愿意警告他这样做是冒着自毁前程的风险，而且这样也未必能让他改变主意。
人们总是为了自己的利益而行动。
与其跟他长篇理论，不仅浪费你的时间，还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。
邀请的对策
幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。
根据寻访工作的进展阶段，这里有三种非常实用的对策可供你应用：
[1]取消候选人资格
当你问他“如果现在的老板以给你加薪作为条件，要求你留下来继续工作，你会怎么做？
”，如果他的回答是“我会考虑考虑”或“那要看他给我加多少钱”，那意味着麻烦离你已经不远了。
最好还是另外选择一位候选人吧。
[2]拒发邀请
如果候选人承认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不可理喻的借口来搪塞这个问题（比如他说“哦，不能确定是否接受邀请，除非公司为我的孩子资助留学费用……”），这时你就应该明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏。
这种情况下，你必须和他正面讨论这个问题，如果必要，你可以拒发邀请，甚至退回邀请。
[3]提前预防
为了保护你的候选人在辞职时不受到各种复杂情绪的影响，你可以提前告诉他递交辞职信时很可能发生的情况。
下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词：
先生，辞职是件让人烦心的事。
我可以告诉你一些通常会发生的情况，你的老板大都会用三步曲的方式来处理这种问题：
第一步他们先是很吃惊。
接着可能会说：
“你确定现在是离职的最好时间吗？
这个项目由谁来完成呢？
”——你在这里是不可替代的啊。
他还可能会问：
“没有你，我们的工作怎么进行下去呢？
”
对于这种说法，你可以回答：
“如果我明天刚好家里有什么事来不了，我想公司还是能照常运转的。
”
第二步他们会询问。
“你准备去哪工作？
他们给你提供了什么职位？
薪水怎么样？
”
小心，别告诉他太多，也不要显示过分的热情，否则，你的老板随后就会给你泼冷水，比如他会说“据我所知，你的这个新机会也不怎么样，而且最近在业内还出现了一些丑闻。
”或者“在你去工作之前，他们肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否会出现，他们实际上给你的不过是个冷板凳。
”
第三步也是最后的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。
“还记得我们几个月前谈到加
薪的事吧？
我忘了告诉你，昨天差不多算通过了。
”
你可以这样回答，“哦，今天您怎么这么关心我？
在我向您辞职以前，您可从来没有过。
”
有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三步曲，但无论早晚，你们谈话的大概程序就是这样。
如果你的客户愿意参加这场“竞标”活动，或者不在乎成败与否，那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。
但是，生命那么短暂，谁有时间来陪他们折腾呢？
第五节候选人信息管理的几个工具
猎头顾问大都使用各种表格或电子表格记录、管理候选人的相关信息，以便更好的储存、分类和查询。
无论你使用何种表格，它都应该具备记录和评估候选人的专业技术、择业动机和配合程度的功能。
除了内部的数据表格，这里还有几个常用工具：
简历：
通过使用扫描和识别软件保存简历，这样可以为以后的修改、研究提供方便。
当然，简历主要体现的是候选人的专业技能。
但你最好的办法还是说服人选给你提供电子版的简历，如果能让他（她）在我们ZDL的网站系统上登录简历，那就更棒了。
申请表：
这种表格不仅可以为你提供有关候选人的大量信息（也是和专业技术相关的），还可以为寻访工作带来方便。
设计周全的申请表会要求候选人提供证明人、上级主管和同事的姓名。
主要技能：
这些表格是要求候选人填写的。
为了评估他们的业务水平，我们设计了一些问题，以便发现他们的特长和潜在的能力。
你也要擅于让人选使用我们在网上的测评工具。
自我评价：
让候选人自我评价，给他们自由表达自己的成绩、管理水平、组织能力和个性的机会。
但是须记住，最终是由你和雇主来判断某个候选人是否符合录用标准，而不是他自己。
职位意向表：
这种表格类似于寻访工作表，非常有用。
可以按照专业技能、求职动机和配合程度的要求提取合适候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。
使用这些工具可以帮你节约大量时间，你不必再和候选人面对面或通过电话长时间的交谈。
尤其对打进电话咨询的候选人和那些已有资料存档但暂时没有寻访价值的候选人，使用这些工具能在很大程度上提高效率。
一旦你需要了解某个候选人的具体信息时，你就可以打开这些表格进行查找。
第六节控制候选人的写信水平
为了进一步控制局势，对于候选人要发给客户的信，我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。
面试后的感谢信：
尽管面试后的感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业，但表达不清的信件，同样会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。
候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误（而且往往是致命的）：
忽略校对：
错别字或打印失误，都有可能破坏客户公司对候选人的印象。
重新引起客户对某个问题的关注：
比如，候选人在信中写到“我想客户服务的工作背景会对我今后的发展提供有利的帮助。
”但他不知除了客户服务的工作背景外，公司对他还是很满意的。
可他这么一提醒，反而增强了客户对他在这方面存在不足的担忧。
为面试时的表现道歉：
比如他写道“对不起，我昨天现场发挥的实在很差，平时我对数字问题还是很清楚的。
”
空头承诺：
“如果您给我这次机会，我保证不会让您失望。
”
吹捧自己的能力或贬低其他竞争对手：
“通过面谈会，很明显我比其他面试者更有资格获得这个职位。
”
如果你给候选人口述感谢信，大多能避免这些隐患。
辞职信：
关于辞职信我们也要说一句：
尽管候选人的辞职信应该由他自己完成，但如果写的清晰完整，就能给所有的人减少麻烦。
尽量保持辞职信言简意赅的风格。
不必对新工作进行详细描述，也不必在离职理由上浪费篇幅。
如果原来的老板重视这些问题，他会安排一次离职面谈，到那时他们尽可以把胸中的郁闷一吐为快。
顺便说一句，寻访工作完成后，对客户和候选人的跟踪服务也是猎头工作必不可少的一部分。
为了保护你如此辛苦努力才获得的寻访成果，你必须尽最大的努力来说服你的候选人脱离旧的模式，尽快融入到新环境中来。
第七节何时才是真正的结案
候选人开始工作并不意味着这个案子的结束，你必须对他进行入职跟踪服务，帮助他认识新环境，调整心态。
如果你感觉到他有任何问题，无论是个人的还是工作上的，你都要想尽一切办法和他沟通，而且要让他现在的人事经理了解这些情况。
曾经我们给原来在浙江某研究所工作的候选人推荐了一份IT行业的工作，工作地点在深圳科技园。
大家都知道这两个城市消费水平的差别，但候选人接受邀请之前曾来深圳实地考察过。
我们都认为这个问题已经解决了。
然而就在候选人第一天上班的上午9点整，他就走进人力资源总监的办公室，说他根本找不到能租得起的房子，他只能辞职。
总监立即给她所熟悉的世联地产中介公司打了电话，代理人以最快的速度赶到办公室，带上候选人驱车出城区，查看了位于近郊但价格合理且交通便利的房子。
当天下午，候选人就和房屋公司签订了协议，第二天早上，他就去上班了。
可想而知，如果那位人力资源总监没有立即采取得力的措施，或者工作方面再出现什么问题，我们的候选人会有什么样的举动？
结论就是，直到人选度过试用期，一切都步入正轨，你的工作才算结束。
尽职尽责的入职跟踪服务定能帮你挽回很多损失。
也就是说，你对人选的行为控制得越好，你的效益也就越好。
三、提高候选人的面试技巧
帮助候选人准备面试，是我们的一项基本工作。
然而，如果每天都要向候选人无数次重复诸如“面试前要注意仪表”的话，你也一定会感到厌倦。
为了节约时间，减少麻烦，我们想尽一切办法简化候选人面试的准备，并且着眼于解决实质性的，而不是一般性问题的注意事项。
第一节面试准备三要素
在讨论实质性问题之前，让我们先看看面试的三个要素：
[1]基本信息：
包括面试的时间、地点、行走路线、面试方的姓名和头衔、电话号码等等，面试的基本信息还包括面试时间的长短，各种测试（性格、智力）以及其他关于公司位置和候选人异地工作的问题。
[2]礼节准备：
包括候选人的形象、举止、礼貌，以及面试时表现出的风度、热情、亲和力和沟通能力。
[3]策略准备：
包括候选人从面试方提问中表现处理问题的能力，比如公司的发展方向、主要产品、公司文化、技术要求、部门分工以及发展潜力等等。
掌握这三个要素是面试成功的关键。
比如，尽管候选人非常优秀，但如果他无法按地址找到公司，或没有通过心理测试，他都不可能有被录用的机会。
我们经常会在嘱咐面试礼节和基本技巧上花费大量时间，但如果充分使用书面材料，你就能或多或少的减轻一些负担。
重在强化，而非入门
我们会让所有候选人在面试前仔细阅读有关如何面试的教导材料。
书面指导可以供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做5分钟的培训效果要好的多。
而且在你传授服装颜色搭配以及细节的注意事项时，由于个体差异，有的候选人的知识已经超出你的水平，而有些人当时的着装偏偏就是你的反面教材，如果使用书面材料就可以避免这些尴尬场面的出现。
为候选人提供书面的指导材料不仅节约了我们的时间，巩固了我们专业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比如客户的具体要求，以及候选人应该如何利用独特的专业技术吸引客户等等。
对于需要提醒基本注意事项的候选人，标准化的书面材料是既有效又省事的工具。
通过阅读这些信息（而不是听你说），他们不仅能记住要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。
第二节面试准备的六个关键
为了使候选人面试前有充分的准备，必须提前检查以下六个关键因素的完成情况。
据说拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役，之所以这样说是因为开仗的前一天他已经拟订好了全盘的作战计划，以此应对任何可能发生的情况。
准备面试与打仗也有异曲同工之处。
你和候选人永远无法预测面试时究竟会发生什么样的情况，但只要准备得充分，候选人就能从容应对各种突发情况，顺利闯关。
[1]简历：
候选人面试时应该随身携带一份备用简历，并且在面试前要充分熟悉简历的内容。
如果面试时被问及简历上列举的问题，却由于记不清自己所写的内容不知如何回答，那就实在是太尴尬了。
候选人还可以随身带一些能证明他工作能力或业绩的材料，比如创造性的设计、方案样本等等，但必须有权威性和说服力。
我们曾经面试过的一位工程师，他带来了公司的新产品，一台剪草机，并向我们展示了他在新产品上的改进设计是如何降低成本，为公司提高效益的。
尽管剪草机的轰鸣声几乎达到了“绕梁三日余音不绝”的效果，但他的这种实例演示的做法却胜过任何滔滔不绝的演说。
但是，要注意让候选人在这个环节上做的不要太过头。
类似毕业证、推荐信和公司卡拉OK比赛冠军证书就不要带去了。
一般来说，简历和名片是必不可少的。
候选人还应该带一个笔记本和皮质的公文包，以便在面试时做一些必要的记录或存放对方有可能发给他的材料。
[2]得体的着装：
尽管我们常说“人不可貌相”之类的话，但在面试的时候，服装是否得体往往起到很大的作用。
自恃才高胆大而在面试时不修边幅的做法则是很不现实的。
简单的说，候选人的着装越符合规范，他成功的几率就越大。
如果候选人是男士，他最好穿着质地优质（全毛或混纺）的灰色或深蓝色西装，白色衬衫，搭配一条有品位的领带，还有黑色的皮鞋和黑色的袜子及皮带。
如果候选人是位女士，她也应该穿西装或正规套装，化淡妆，有选择的佩带珠宝和饰物。
对专业的候选人来说，选择服装的一般准则是越保守越好。
当然也有例外，比如该行业对服装要求较高（如娱乐业），那么穿着时尚会更适宜一些。
但对大多数职业来说，如果你不确定穿什么最好，保险起见还是穿的保守些。
当然，并不意味着候选人每天上班都要以面试时的形象出现，但注意形象也是对面试官的礼貌问题。
也许你并不认同这种做法，你有选择的机会，要么入乡随俗，要么自己碰碰运气。
我们曾经有位出色的候选人被公司拒绝了，原因就是公司老板无法接受他的络腮胡子。
接下来我们的另外一位候选人又获得了这个职位的面试机会。
上次我们根本没有见过候选人就直接让他参加了面试,这次我们绝不会再犯同样的错误了。
我们决定派人去机场接他并亲自送他去客户那里面试，而且一定不能让客户再挑出他穿着上的毛病。
在他动身来上海的前一天，我们干脆给他打了个电话直接告诉他如何穿着。
“李先生，我们想尽最大的努力帮您准备明天的面试。
是否允许我们告诉您有关穿着的具体细节。
因为这对公司很重要，希望我们的努力能帮助您成功。
”
“好的，没问题！
”李先生回答。
“首先，您没有留胡子吧？
”
“没有。
”
“好，您有干净的深蓝色斜纹西装吗，明天能穿这套衣服吗？
”
“有的，我听您的。
”
“那好，我还想让您穿件白色的棉质衬衫，领尖有纽扣的那种，您有吧？
”
“我有。
”
“太好了，您有酒红色的领带吗？
”
“有。
”
“好，您能穿黑色的皮鞋、黑色的袜子，并系一条黑色的皮带吗？
”
“没问题！
”
“很好，您需要理发吗？
”
“哦，我明白了，”他说，“我知道你要我以什么样的形象出现，没问题，你放心，一切都不会有问题的。
”
“您是说……”
“对，请放心！
”他说“我会把自己打扮的像个政府发言人。
”
最让人高兴的就是面试的时候，客户看中了我们的候选人并当场拍板录用他。
如果他不是照这个模式穿衣，比如穿棕色的裤子，配绿色的领带，那会是怎样的结果呢？
我们简直不敢想。
毫无疑问，告诉候选人从头到脚都应该如何穿着的确是件让人头疼的事。
但这种做法对候选人面试确有百利而无一害。
在当今如此激烈的职场竞争中，难道你不想提高候选人成功的几率吗？
[3]行程、抵达和离开：
几年前的一次，我们的客户邀请一位候选人飞往深圳参加面试。
那位候选人当时没有工作，经济比较拮据。
他把给在上海的太太打长途电话和干洗衬衫（因为他只带了一件衬衫来参加为期两天的面试）的帐单都交给了客户公司，希望他们支付这笔费用。
客户收到帐单后很不满意，因为他们根本没想到候选人会要求支付这种额外费用。
尽管他们在候选人面试时已经决定接受他，但最终还是没有录用他。
真不敢相信就是这些小钱让我们的候选人失去了他迫切需要并且几乎到手的工作。
还要告诉你的候选人最佳的到达时间就是事先约好的钟点，不能迟到也不要早到。
如果客户知道原本约定下午2点钟面试的候选人在1：
35就已经等在大厅了，这只能让他心烦，他要么因为知道有人等他而分神，要么干脆草草完成手中的事情提前会见候选人。
在把候选人送去参加面试之前，你最好把有关行程、到达、离开、停车场地、行车路线、酒店入住等安排的具体细节都嘱咐清楚，这会让大家都省心，还能增加候选人面试成功的可能性。
[4]姓名、职位和一些数字：
面试前你给候选人提供的相关信息越多越好。
之所以这样说有两个原因：
首先，可以让候选人做好充分准备；其次，可以避免候选人面试时感到意外而影响发挥。
举例来说，如果他原以为是和公司董事长见面，而事实上却是人事经理给他做了个15分钟的面试，那么他事先的准备可能会用不上。
当你安排面试的时候，一定要弄清楚给候选人做面试的是谁，在公司里任什么职务。
见公司的CEO还是见人事经理或专业测评师，候选人需要有不同的心理准备。
一位候选人曾向我们描述了他参加面试的经历，那次他准时到达该公司，以为总经理立刻就会开始对他进行面试，但没想到总经理在大厅和他打完招呼就把他带到了一间小办公室，在那里接受了长达两个多小时的智力、性格和心理测试。
这个候选人坦言如果不是因为当时很急切的想得到那份工作，他早就甩手离开了。
那位总经理真的没有告诉他要参加任何的测试，当然他自己也没有问过这方面的问题。
[5]了解公司的基本情况：
关于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有关公司的琐事都告诉候选人也不现实。
但候选人对以下几方面问题的了解能有效提高他面试的成功率。
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