企业用人与留人方略.docx

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企业用人与留人方略

第7章

用人与留人

本章结构

7.1了解用人方法与用人方针

7.2尝试人本管理

7.3掌握用人时的沟通尺度

7.4企业用人方略

7.5用人时需要注意的几个问题

7.6用人技巧

7.7合理地处理人才的去留

7.8　怎样留住优秀人才

7.9案例分析

7.10小结

7.1了解用人方法与用人方针

1．用人方法：

a．充分地或者是暂时地。

利用”一些人的专长，包括一些自己并不信任的人。

b．最大限度地。

使用人，包括授予职权。

c．通过授权来。

重用一些非常有能力的人，将他们安排在重要的岗位上。

2．用人方针：

a．善于捕捉用人的时机，把握好启用的时间。

b．要尽可能地将人才放在最能发挥其才能的位置上。

c．善于运用人的长处，这是一个重要的用人艺术。

要做到这点，需要对人的长处进行客观地分析。

d．要考虑使用对象的兴趣和个人志向，这对调动他们的工作积极性很重要。

**我们是否有合适的用人方法和具体方针?

**培训记录

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7.2尝试人本管理

1．要注重情感沟通管理。

管理者与员工并非简单的管理与被管理的关系，情感上的沟通也很重要。

2．要让员工来部分地参与管理，管理者有必要与员工共同讨论工作计划和工作目标。

3．让员工自主管理，充分发挥他们的积极性。

4．要注重对人才的开发管理，要有针对性地作好对人的开发，如在工作中学习、交流与对口培训。

5．形成良性的互助的企业文化，改进员工不好的习惯，发扬好的习惯。

6．在实施人本管理时可考虑以下几种方法：

a．授权方式的参与管理。

b．控制方式的参与管理。

c．自主方式的参与管理。

d．团队方式的参与管理。

**我们的企业是否重视人本管理，有无具体方法?

**培训记录

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7.3掌握用人时的沟通尺度

1．有效沟通是成功管理的关键要素。

没有沟通，很难发现出现了什么问题，也很难找到解决问题的具体方法。

2．解决企业内部管理者之间的相互对立或相互矛盾是当务之急，否则后果不可想象。

3．要尽可能地避免管理者与普通员工由于工作所造成的关系紧张。

4．员工做错了的事情不要对其发怒，要充分考虑员工的需要，耐心沟通。

5．在员工因个人私事引起不好情绪时，要避免盲目与他们沟通。

**我们在用人时是否考虑到了“沟通”为先这一方法?

**培训记录

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7.4企业用人方略

1．要客观衡量下属员工的工作能力，分派适合他们的工作岗位。

因人而异，量才录用。

2．要重视使用新员工，培养新员工。

要避免不重视或防范新员工的心理。

如：

暂时放置一段时间或暂时安排一个职位先试试看的不信任心理。

3．要注重提拔与任用年轻员工，这是避免企业暮气沉沉的一个关键。

另外，在提拔人才时不可有私心，要根据岗位来考虑人才的使用情况。

4．在选拔人的时候要避免急躁心理，要避免由于升迁太快而在知识和经验上存在积累上的不足。

5．在分配工作时要因人而异，要把有才能的人放在相应的工作岗位上，还要大胆地启用新人，同时把难度很大的工作交给有经验的员工来承担。

如果可能，要经常从精神上鼓励基层员工。

**我们在用人时是否考虑过上述具体策略?

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6．用人时要人尽其才，个得其所，即凭个人能力来使用企业的人才。

在使用该策略时要注意以下几个问题：

a．对顾虑重重的人要避免委以要职。

b．对性格急躁的人要避免委以重任。

c．嫉妒心强的人不要委以要职。

d．拘泥小节的人不要委任以重作。

e．偏激的人要客观地把握。

f．对目光远大的人要重点使用。

g．少说多干的人要重点使用。

对少言寡语的人要留意他们的声音，他们的声音往往具有参考价值。

7．通过不时的提拔来抓住人心。

8．委任的同时要注意不要放任，在下达工作命令之前，要认真考虑员工的意见。

能松能弛是管理之本。

**我们在用人时是否考虑过上述具体策略?

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9．能授权的工作一定要授权，管理者要集中更多的时间来做属于自己的事情。

在授权时，需要考虑下面几个因素：

a．确定授权的工作内容。

b．要适才适用。

c．要做好授权面谈工作。

d．向尽可能多的员工公布授权机会。

e．既然授权，就不要过多干预授权后的工作。

f．要做好下属推辞授权的应对准备。

g．要有承担相关责任的心理准备。

h．充分利用下属的特长，要避免以长补短的掩饰心理。

注：

在用人时要注意用人不疑，疑人不用的心理。

不要忽视下属的错误。

要勇于承担责任，要正确对待下属的特点。

**我们在用人时是否考虑过上述具体策略?

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7.5用人时需要注意的几个问题

1．要避免事必躬亲或者是专制专裁。

2．要避免让缺少经验的人来管理工作。

3．对那些缺少主次或什么都想得到的管理者要限制使用。

4．对反复无常的管理者要限制使用。

5．对喜欢奉承的管理者要限制使用。

6．要高度重视下属能干什么和不能干什么。

要想找到没有任何缺点的管理者是困难的，也是不现实的。

因此量才录用是用人的关键。

7．要高度重视员工的智慧，要以充满感激的心情倾听员工的意见，同时要不断鼓励日常提案，并给予实际的研究场所。

8．要尽可能使员工无压抑的感觉，对他们提出的意见要马上给予反应。

**我们用人时是否注意过上述问题?

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9．要培养员工以企业为家的观念与文化气氛，这在帮助企业渡过危机方面非常有效。

10．管理者要有身先士卒的勇气，要有勇于承担责任的心理。

11．要能够制定出适宜的目标以督促员工共同努力，因为企业目标是吸引人才的关键。

12．要放手用人，要发挥员工的长处，要避员工重复劳动，要加强上岗培训这项长期工作。

如果可能，可随时与员工交流自己的想法。

同时，作为管理者要尽可能少犯错误。

13．要通过信任的方法来使员工J心甘情愿地为你工作，信任对员工来说是巨大的激励。

**我们用人时是否注意过上述问题?

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14．如果可能，要为员工做好辅助工作，并相信员工一定能够做好本职工作。

15．要注重员工与员工之间的关系，充分调动他们的工作积极性。

16．对于有魄力的管理者，你需要重奖那些勇于提出意见的员工。

17．要注意对员工进行感情投资，温暖换人心在现代企业的管理过程中仍有其重要作用。

18．要注意创造良好的工作气氛或工作环境。

比如：

认真挑选你的下属员工，定期召开会议以了解员工的工作进展以及制定可量化的目标给员工。

**我们用人时是否注意过上述问题?

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7.6　用人技巧

1．人在受到尊重时常常能释放出巨大的工作动力，因此要充分尊重你的员工。

a．要避免单纯地利用权力来管理你的员工。

b．要充分尊重你的下级，并注重引导。

c．要扩大员工的职责范围，并能够恰当地表扬你的员工。

2．要掌握好管理员工的关键。

a．在必要的时候要管理你的员工。

b．在可能的时候要教育你的员工。

c．在关键的时候要运用你的员工。

3．要掌握遥控的技巧，善于从幕后进行指挥。

同时要避免受制于下属。

**我们在用人时是否掌握了上述用人技巧？

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4．要掌握柔性管理的技巧。

a．要注意使用弹性或者是柔性的语言，将所说的话和所做的事留有余地。

b．要使用弹性人事的策略，保持回旋余地。

c．在政策的使用上要保持弹性。

5．在撤换职位时要让被撤换的人员保持稳定的心情。

a．为了避免大的损失，要设置工作的考察期，并与受考察的员工讲清楚。

b．要处理好平衡问题。

c．要对撤换前的面谈高度重视。

6．对难以管理的人（包括知识型员工）要高度重视。

a．作为管理者不要摆架子。

b．要与他们经常讨论企业的发展

c．必要时要严厉批评。

d．要重视制度的公正性。

**我们在用人时是否运用了上述用人技巧？

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7．要掌握严格管理的尺度，该严格时一定不要手软。

a．要打破企业内部的关系网和派系，建立严格的管理制度。

b．非常严厉的管理方式有时也是一种高效的管理方法。

8．要认真对待员工的工作冲突。

a．充分收集必要信息，做到事先预防冲突的发生。

b．要迅速地解决冲突。

c．要迅速地落实协调的结果。

9．要使员工接受你的批评。

批评员工时首先自我反省，掌握批评的火候，要注意批评时采用的语言，语气要有刚有柔。

**我们在用人时是否运用了上述用人技巧？

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7.7合理地处理人才的去留

1．对不能胜任工作的员工一定要淘汰出局。

a．淘汰出局一定要有合理的理由，要注意对时机的把握。

b．在淘汰员工时要使企业的损失减少到最小。

c．如果有必要，分配一些硬性指标让员工来做，若做不好，则必走无疑。

d．对不很胜任的员工，可考虑让他到另一个部门去工作，或采取明升暗降的办法来处理。

e．许可别人将你要淘汰的员工挖走。

f．无论如何，在裁减员工时要避免盲目裁员。

2．有时，管理者要有忍痛割爱的魄力，即使是功臣，当不很适合企业的发展时，也一定要采取合适的办法裁减出局，但要做好下面两项工作。

a．要做好裁减人员的准备工作。

b．处理好裁减人员时可能遇到的矛盾与冲突。

**我们是否合理地处理过人才去留问题？

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3．如果企业具有战略眼光，企业在不景气的时候一定要避免裁减任何员工，否贝U会有可能引发混乱。

a．企业不景气的时候裁减人员，有可能使留下的员工丧失对企业的信心。

b．损失金钱而保留员工应是企业的战略选择。

4．要客观地看待人才流动现象。

a．企业应当把人才的合理流动看作是正常的事情，不要大惊小怪。

b．要走则走，强行留下来也很难发挥他们的工作效率。

c．企业应当有广阔的胸怀，要鼓励那些肯吃回头草的员工回来工作。

d．与流失的人才保持伙伴关系，从长远来看，这对企业是一笔可观的财富。

**我们是否合理地处理过人才去留问题？

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7.8怎样留住优秀人才

1．留住人才的方法很多，金钱只是其中的一个方面。

a．大量招人，却无法留住人才往往会使企业陷入疲于奔命的境界，并可能导致效益下滑。

b．留人以留人心为上策。

c．留人的最大问题在于企业的中层管理人员，因为他们必须要依靠自己打开局面，若待遇和企业的关怀不到位，这些人很容易就会离开。

d．对工作的兴趣已经成为现代留人方式中的一个重要方法。

2．公平的环境是留人的另一关键所在。

a．在许可的情况下支付更多的薪资。

b．委派更多的责任。

c．创造温暖、平等的工作环境。

d．对打算离开的人才，企业要真诚挽留。

e．快速提拔是留人的一个技术手段。

f．要重视有前途的员工。

**我们在留人时是否考虑了上述方法？

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***我的体会与感受　　

3．查清原因，真心感动员工是留人的一个关键。

a．如果你的企业效益很好，但员工却要离开，你一定要认真与他们进行沟通，寻找他们离开的真实原因，以使类似事情在将来不要出现。

b．对要离开的员工，如果你想挽留他们，你一定要对他们在企业中的地位与做出的贡献给予肯定，并表明公司的发展还很需要他们，请他们留下。

c．打感情这张牌。

4．通过提供职业培训I的方法来争取要走的员工留下，给员工提供成长的机会。

5．营造轻松和谐的工作气氛也有助于留住人才。

6．与员工建立伙伴关系，给予员工应得的待遇和福利。

7．企业要特别留住那些要走的研发人员，可给予他们更多的实验机会，许可他们在研发过程中的失败。

**我们在留人时是否考虑了上述方法？

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7.9案例分析

英特尔公司的用人教训分析

1．英特尔公司在创业初期，公司的设计师费根曾成功设计出微处理器8080，并一炮打响，开创了巨大的市场。

2．但费根却在关键时刻带着自己的助手离开了公司，另组建了一个新公司，并推出了比8080还要成熟的产品。

3．新产品很快就抢走了英特尔公司的市场，使英特尔公司损失巨大。

4．很多年后，英特尔公司才缓过气来，但损失已无法避免。

英特尔仔细分析了没有留住技术人员的原因并作出以下总结：

应当给予技术人员更多的成就感与尝试失败的机会。

在关键技术上应更多地依赖团队，而不是某一个人。

5．从此，英特尔公司十分重视人才，一方面注重引进更多的技术人才，并作好更细致的分工。

另一方面注重技术小组的集体智慧。

重要技术要由主创人员和几名副手共同把握，并通过若干小组共同配合来研制。

6．做好了人才的备份，从此再没有出现上述人才流失的情况。

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7.10小结

1．合理用人是调动人的积极性的关键点。

要避免在使用人时出现的各种不该出现的错误。

2．用人的一个关键要能够以理服人，并要以能力和实绩服人。

其中，以掌握用人技巧最为重要。

3．人的定位与人的能力发挥成正比，无法发挥员工的能力将使企业效益下滑。

4．留住优秀员工对企业可持续发展很重要，现代企业面临的难题不是招人，而是留人。

5．能够营造公平与融洽的工作环境对留住人才起着决定性作用。

6．企业要客观地看待员工流动问题，企业要设法留住那些真正的人才。

7．赢得智力者将是胜利者，这一原则适用于每一个企业，更为重要的一环是尊重你的人才。

**我们是否认同上述观点？

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