员工绩效考评与发展管理制度.docx
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员工绩效考评与发展管理制度
总则
第一条目的：
为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。
第三条定义：
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则
公平公正，客观有效。
第一章内容
第五条职责和权限
●各级管理人员：
负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；
●部门总监：
负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；
●考评小组：
由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；
●人力资源部：
负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：
考评方式
考评时间
适用范围
内容和形式
备注
统一考评
每半年一次（每年7月和12月）
全公司各部门、各分公司所有员工
按照本制度的规定
月度或季度总结
每月或每季度一次
总部各部门
形式不限
作为统一考评的依据
月度考评
每月一次
分公司
形式不限
作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据
注：
本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：
考评内容
占总分比例
说明
考评依据
工作绩效
80％
公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分
纪律性
10％
《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分
团队协作精神
10％
团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
参考内部客户的评价，据实评分
第八条考评结果：
（一）考评等级：
考评结果分为5个等级，分别为：
S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；
A――经常超过工作目标及期望；
B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
D――经常不能达到工作目标及期望
（二）等级分配比率：
原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：
S级――占同部门、同一行政级别的0～5％
A级――占同部门、同一行政级别的15～20％
B级――占同部门、同一行政级别的60～65％
C级――占同部门、同一行政级别的10～15％
D级――占同部门、同一行政级别的0～5％
（三）对考评结果的处理原则：
1、年度总评（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资：
S级――绩效工资上升2个薪级
A级――绩效工资上升1个薪级
B级――在公司预算内普调
C级――维持原状
D级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）
2、影响年终奖的金额：
年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。
3、职务变动的参考：
根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。
4、制定培训计划的参考：
针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。
5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条考评流程：
一、人力资源部制定考评计划：
经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；
二、工作总结：
首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项）。
三、直接上司收集内部客户的反馈意见：
主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。
客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。
四、考评：
分两步进行：
（一）直接上司考评：
直接上司和员工一对一、面对面直接沟通进行，程序如下：
1.一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；
2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；
3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第三、四、五项）；
4.直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；
5.如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。
（二）比较考评（被考评员工不参与）：
管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：
◆总裁召集部门总监考评二级部门经理
◆在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员；
◆在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公司以此类推。
五、一级部门复核：
1）总部考评表统一交给部门总监进行汇总（填写“考评成绩单”）；分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给营运总监；
2）部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门S、A、D级员工的资格，平衡S、A、D级员工的分布比例。
3）部门总监批准签署复核通过的考评表。
六、考评小组复核：
1）一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得S、D级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”）统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
2）总部人力资源部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组；
3）考评小组召开复核会议，审核获得S、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例；
4）考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、通知考评结果：
考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。
八、备案存档：
总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档
第十条考评资料的保存：
◆员工工作总结和发展计划：
一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
◆考评表：
总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。
◆考评成绩单：
一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存；
第二章考评表及考评说明
第十一条考评表：
（见附件）
第一十二条考评说明
1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。
2、以下是对考评表内容的解释说明：
序号
内容
定义
1
工作目标
员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标
2
分值等级及说明
将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释
3
上司评分（p）
上司就每个考评项目给员工的评价分数；
4
权数（I）
上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。
5
项目得分
是上司评分和权数的乘积
6
备注
说明一些需要补充的内容，其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明
7
总分
是所有项目得分相加得到的总分
第三章附件
附件一----------------------------------------------------------------统一考评流程图一
附件二----------------------------------------------------------------《员工工作总结与发展计划》
附件三----------------------------------------------------------------《绩效考评表》
附件四----------------------------------------------------------------《内部客户评价反馈征集表》
附件五----------------------------------------------------------------《考评成绩单》
附件六----------------------------------------------------------------疑难解答
附件一统一考评流程图一
一对一、面对面
附件二员工工作总结与发展计划
员工姓名：
职务/部门：
直接上司姓名：
评价期间：
一、综合评语：
（综合评价员工的工作表现/成绩，工作能力和发展潜力）――直接上司填写
二、员工工作总结：
（包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织发展情况、个人的长处和需要改进的地方等）――员工填写
1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献
2、组织发展情况（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的发展所作的贡献，包括下属员工培训、发展计划的完成情况、下属员工的绩效和晋升情况等）
3、个人的长处和需要改进的地方：
（由员工填写，直接上司予以认可）
三、员工下一半年度工作计划：
――员工和直接上司一起制定
四、职业发展兴趣：
――员工填写，直接上司给予建议
员工长期发展目标：
员工短期发展目标：
五、员工提高计划：
为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣，您希望提高/改进的1～2项技能和采取的行动――员工填写
希望提高/改进的技能个人将采取的行动计划上司的支持（否决或承诺给予的支持）
注：
本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和总部/分公司人力资源部主管保存。
员工签署：
直接上司签署：
上一级上司签署：
附件三绩效考评表
被考评员工
姓名
面谈日期
直接上司
姓名
部门复核意见：
（S、A、D级员工适用）
部门总监签署：
考评小组复核意见：
（获得S、D的员工适用）
考评组长签署：
行政级别
职务
职务
考评期间
部门
部门
1．工作绩效：
根据“半年度员工工作目标”（总权数0.8，其中组织发展情况占0.2，其余各项工作目标的权数由总监/部门经理/分公司经理遵循“同一岗位权数分配一致”的原则予以分配）
工作目标
目标值
实际完成情况
分值等级及说明
上司评分p
权数
i
项目得分pi
备注（S、A、D级要列举至少两件事例）
计划/任务完成情况
S－100：
超标
A－90：
达标
B－80：
完成目标/期望的80％以上
C－70：
完成目标/期望的50～80％
D－60：
完成目标/期望50％以下，或出现了重大责任事故。
业务指标完成情况
组织发展情况
（主管及主管以上且有下属的人员适用）
S-100:
下属员工的培训计划、发展计划如期完成，上次考评中有下属获得S级，且上一考评期间有下属获得提拔；
A-90:
下属员工的培训计划、发展计划完成，上次考评中有下属获得S级，或上一考评期间有下属获得提拔；
B-80:
下属员工的培训计划如期完成
C-70:
下属员工的培训计划、发展计划完成率在50％及以上
D-60:
下属员工的培训计划、发展计划完成率在50％以下。
0.2
2.纪律性
S-100:
完全遵守员工手册的规定，受到公司或客户的通报表扬，能起到楷模作用
A-90:
能很好地遵守员工手册的规定
B-70:
能基本遵守员工手册的规定
C-50:
曾因违反员工手册的规定受到公司的警告或记过处分
D-0:
曾因违反员工手册的规定受到公司的记大过/停职检查处分
0.1
3、团队协作精神
S-100:
所有内部客户的反馈都非常满意；
A-90:
大部分内部客户的反馈都很满意；
B-70:
大部分内部客户的反馈都基本满意；
C-50-:
大部分内部客户的反馈都不满意；
D-0:
大部分内部客户都反映恶劣/差劲。
0.1
考评成绩
《100《90《80《70《60
SABCD
总分
（∑pi）
上半年考评等级
下半年考评等级
年度总评等级
（综合上半年、下半年的成绩）
直接上司签署：
上一级上司签署：
附件四内部客户评价反馈征集表
客户姓名：
被考评的员工：
员工的直接上司：
请于此日期前填完此表并发回给员工的直接上司：
年月日
是否同意让员工知道您的反馈意见：
ٱ同意ٱ不同意
现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈，请确保您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长是有帮助的。
我将综合您及其他客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。
我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。
请在以下五个分数档中，选出您认为合适的评价分数：
100：
非常满意，无可挑剔；90：
很满意，但还可进一步改进；70：
基本满意，还有需要纠正的地方；
50：
不满意，但可通过努力予以改善；0：
恶劣/差劲。
（一）总体评价：
从工作绩效、纪律性、团队协作精神等方面综合考虑，您将对该员工作何评价？
分数：
Ø请说明您的评价理由：
（二）该员工的团队协作精神：
分数：
――工作中是否总是能积极主动地与您沟通合作；作中是否总能及时有效地提供您所需要的支持与合作；据您了解，该员工与您/其他员工的合作态度如何。
Ø请说明您的评价理由：
（三）工作能力和绩效：
分数：
――是否具备其岗位所要求的知识、技能，是否能有效地完成工作任务，工作成绩如何。
Ø请说明您的评价理由：
（四）为提高该员工的工作绩效，您对他/她有何建议？
附件五部门员工考评成绩单
部门/分公司名称：
考评期间：
姓名
行政级别
考评等级
姓名
行政级别
考评等级
同一各行政级别中，各考评等级员工的比例：
（例：
有8资深主管，其中有4位获得B级，比例＝4/8＝50％）
考评等级
行政级别
S
A
B
C
D
总计
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
人数
比例
部门成绩汇总：
考评成绩
人数
占部门总人数比例
S
A
B
C
D
分公司经理签署：
部门总监签署：
考评组长签署：
附件六疑难解答
问1：
工作目标如何制定？
工作目标和岗位说明书的“主要衡量标准”有关系吗？
答1：
工作目标是在年底/中，由直接上司与员工一起制定的。
直接上司应该结合员工的岗位说明书和下一考评期间的工作计划来制定员工的工作目标。
问2：
这套制度对员工有什么好处？
答2：
首先，本制度通过衡量员工工作绩效，认可员工对公司的贡献，从而提高员工的工作积极性
其次，本制度通过帮助员工制定发展计划，关心并帮助员工实现个人发展计划，最终实现员工与公司共同发展。
问3：
因为公司考评从2001年下半年开始，2001年上半年的工作绩效是否可以忽略不计？
答3：
今年底的考评是以下半年的工作绩效为准，同时必须参考上半年的工作绩效。
问4：
分公司每月的考评都要收集内部客户的意见吗？
答4：
分公司的月度考评形式不限，可根据分公司的需要自行开展。
见本制度第六条。
问5：
假如一位员工的年中考评成绩是A，年终考评成绩是B，他的年度总评成绩如何确定？
答5：
这种情况下，上司可以通过比较两次考评期间员工工作的重要性或责任的大小进行衡量。
如果上半年的工作重要性和责任大于下半年，则可确定为A级，反之，则应为B级。
问6：
为什么要规定考评等级的分布比例？
答6：
按照事务发展的规律，任何企业员工的绩效情况都应该是呈正态分布的，为了避免管理人员在考评下属时扮演“极端主义者”或“好好先生”的角色，使得所有员工都聚集在某一等级，从而失去考评的有效性，因此公司对各考评等级的比例作出规定。
但这个比例不是完全没有弹性的，可以根据实际情况通过部门复核会议、考评小组复核会议略作调整。
问7：
如何理解：
同一部门、同一行政级别的考评等级，都应符合规定的分布比例？
答7：
为了保证公司整体考评结果能符合规定的比例，必须各部门考评等级符合该比例；另外，如果把不同行政级别的人员放在一起进行比较，会出现S级集中出现在高行政级别中，D级集中出现在低行政级别中的现象，这种比较是不公平、不合理的，所以应该在同一行政级别内进行比较和分配等级比例。
由谁负责对总部外派人员的考评？
答8：
对总部外派人员的考评，是由其行政所属部门负责，但可以由其工作地点所在分公司作为内部客户提供意见。
问9：
总裁和总监的考评如何进行？
答9：
公司董事负责对总裁作一年一度的回顾考评；总裁负责对部门总监的考评，考评形式遵照本制度的规定。
问10：
在一级部门复核和考评小组复核中，如何平衡等级分配比例？
答10：
公司首先要求在同个二级部门/组别中，等级分配要符合规定的比例。
另外，每个部门的S、D级的人数较少，相互之间也是有可比性的，复核会议主要通过他们之间的相互比较来平衡比例的。
问11：
制度中提到的《员工手册》何时出台？
答11：
《员工手册》已基本通过，争取本月底出台，最迟不会超过9月上旬。
问12：
不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是否一样？
如何统一？
答12：
原则上，不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是一致的。
营运总监将召集各分公司经理一起确定分公司所有岗位的考评指标和权数。
问13：
如何保证考评的最终结果是公平公正的？
答13：
考评流程有比较考评、部门复核、考评小组复核等环节，同时允许对直接上司的评价有异议的员工可以用事实和数据向上一层上司陈述异议（见本制度第四条），因此，考评流程的设计上已经可以保证考评结果的公平公正性。
问14：
本制度的适用范围所指的“全体员工”包括哪些？
答14：
本制度的适用范围是全体正式编制人员，不包括编外人员。
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