管理中表扬员工的意义.docx

管理中表扬员工的意义.docx

《管理中表扬员工的意义.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理中表扬员工的意义.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

管理中表扬员工的意义

Innovationistheonlywaytobecomeabiggercompany.简单易用　轻享办公（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）

管理中表扬员工的意义

　　现代人力资源管理是企业发展的关键因素，企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。

而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。

激励是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。

也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。

他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。

由此可见激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

　　一、激励机制在企业管理中的重要意义激励对于企业经营至关重要。

员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。

无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能副付诸使用，所以说“管理深处是激励”。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

　　二、激励的方式㈠物质激励人们基本上是物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是采用经济性报酬。

虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励仍是激励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、福利、各种保险金，或在做出成绩时给予的奖励。

要使物质激励能够成为一种重要的激励因素，必需从以下几方面加以分析。

　　1．制定公平的激励机制。

　　在企业中，员工所获得的薪酬、晋升等因素造成的公平感对员工的激励起着重要作用。

激励制度首先体现公平的原则，要广泛征求员工意见，制定一套适合可行的薪酬制度，并公布实施一定时期；其次要和绩效考核制度结合起来，加强沟通技巧，保证信息反馈质量。

最后让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。

　　2．科学设计薪资方案和绩效考核模式。

　　现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。

分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把员工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中奖金比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。

在员工的绩效评核方面要让员工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定。

因此，企业要全力帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。

　　3．重塑企业文化。

　　现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的员工团队，显得尤为重要。

　　4．培训与职业生涯设计。

　　职工培训是解决企业员工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现员工不断成长的重要措施。

科学系统的培训是开发员工潜能的重要途径。

员工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力。

　　显然，员工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

　　㈦其它多种激励方式1．目标激励。

　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

这种目标激励会产生强大的效果。

　　2．培训和发展机会激励。

　　当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。

他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

3．荣誉和提升激励。

　　荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

　　对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

荣誉激励成本低廉，但效果很好。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

t4负面激励。

　　激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。

按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。

此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

　　三、建立和实施多种激励机制多种激励机制的建立和实施是企业创造奇迹的一个秘方。

事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物

　　质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位臵上，但要经过公开竞聘等过程获得，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。

但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在现代企业中也普遍采用，这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

而他们所采取的激励的.手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

　　激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。

企业一定要重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新。

根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　浅谈企业员工管理中的表扬与批评

　　表扬与批评是调整员工行为的两种常用手段，也是管理者必须掌握的基本技能之一。

表扬着眼于员工工作中好的方面，而批评则注重员工的缺点和错误，实践中这两种方法往往相辅相成的，需要交叉使用。

在员工管理中，表扬与批评运用得是否恰当，直接影响到对员工行为的调整和工作绩效的提高。

因此，掌握表扬与批评的艺术对管理者有着重要的意义。

　　一、表扬与批评的作用

　　表扬就是一种积极的鼓励、促进和引导，其功能是使员工好的行为趋向于重复。

当员工取得了成绩，管理者就应当及时予以肯定和表扬，以促使其再接再厉。

一位善于使用表扬的管理者，往往不会仅仅对个人或团队的优点、长处或成绩作简单的肯定，而总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。

　　批评和表扬一样，也属于激励的一种方法，其目的就是通过“负强化”限制或纠正某些不正确的行为。

批评的功能就是使员工不好的行为趋向于抑制。

当员工出现了缺点或错误时，管理者应当及时指出并加以批评，使其纠正行为，以免出现更大偏差而影响工作。

因而，批评也是一种引导，只不过这是一种警醒性的引导，但这种引导并不像表扬那样令人畅快，这就要求管理者在对员工进行批评时，一定要讲究方式、方法，讲究批评的艺术。

　　二、对表扬与批评的三种错误态度

　　1．只表扬不批评

　　表扬是为了使员工好的行为趋向重复，批评是为了使员工不好的行为趋向抑制，因此，只表扬不批评，员工好的行为会增长，但坏的行为并没有得到抑制。

并且，好行为与坏行为的成长规律并不一样：

好行为需要不断地予以鼓励才会持续出现，但坏行为不需要任何的鼓励也会自动生长。

所以，如果管理者只表扬不批评，最终的结果将是，员工出现的行为好坏皆有。

　　2．只批评不表扬

　　与第一种错误态度相对应的，只批评不表扬会使得管理者管理的员工队伍中，虽然坏行为没有了，但好行为也没有被鼓励出来。

　　3．不表扬不批评

　　这样的管理既没有对好行为进行鼓励，也没有对坏行为进行打压，纯粹是放纵式的管理。

这样的管理者往往是放弃责任的管理者或者是不负责任的管理者。

　　三、表扬与批评应该遵循的原则

　　1．表扬为主，批评为辅

　　人往往喜欢听到别人的赞扬。

无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。

员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。

因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。

另外，管理者的主要任务并不仅仅是压制不良行为，或者说，管理者的主要任务是使组织出现更多的好行为。

如果管理者在调整员工行为时以批评为主、表扬为辅，即以压制为主、弘扬为辅，那么坏的行为没有了，但好的行为也不会多，而这并不是管理的主要目的。

　　所以，在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。

一般来说，表扬的次数可以适当多，批评的次数则应尽量少；对于那些可表扬又可不表扬的员工，一定要表扬；对于那些可批评又可不批评的员工，一定不要批评。

　　2．表扬和批评一定要及时

　　及时的表扬是对员工行为及时地肯定，有助于及时强化员工的好行为，使得这一良好行为得以继续出现。

当员工做出良好的行为时，如果管理者未能及时给予表扬，员工可能就会认为他的这些行为并非好行为，久而久之当初这些好行为的苗头就会逐渐消失。

另外，表扬的作用往往会随着时间推移而逐渐消失，为此，表扬要及时反复进行，当上一次表扬的作用将要消失但还没有消失时，就要进行第二次表扬，这样会使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着员工。

　　总之，及时表扬有利于使员工的好行为茁壮成长，不能及时表扬则有可能使员工的好行为昙花一现，在摇篮里夭折。

与及时表扬相对应的，及时批评则是把员工的坏行为扼杀在摇篮中。

员工的不好行为没有得到及时的警告和纠正，员工在工作中也就不大会重视自己的错误，从而影响工作质量的提高。

及时的批评不仅能及时纠正员工的坏行为，还能起到警示作用，督促员工今后注意杜绝不良行为。

再者，根据人的心理学规律，每个人对于自己的过失往往倾向于忘记。

也就是说，如果员工犯了错误，管理者没有及时进行批评，那么，员工过一段时间就会忘却自己的过错。

这样一来，过一段时间再对员工原先的过错进行批评，员工就会认为自己是冤枉的，甚至认为管理者是针对自己，为此，也就要求管理者在批评时应该针对现在发生的问题，绝对不能连同过去的事情一起翻出来，不然员工会认为你一直在注意收集其缺点。

所以说，要么不批评，要批评就要及时批评。

　　3．当众表扬，个别批评

　　当众表扬的作用往往比私下表扬的作用来得大。

人往往具有一定的虚荣心，当一名员工受到当众表扬时，受表扬员工的工作积极不仅能够得到最大限度地提高，还会起到带动整体效仿良好行为的效果。

而且，由于员工的好行为受到公开地赞扬，他日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，迫于公众认可的压力，其日后必将设法继续保持自己的良好行为。

因此，当众表扬对员工的好行为形成一种新的内驱力，同时又产生了一种新的外动力。

　　批评就刚好相反。

批评一般不宜在大庭广众面前进行，而是应在单独场合进行。

当众批评会使员工觉得脸面丢尽、无地自容，伤害其自尊心，特别是对于自尊心较强的员工，可能会大大地挫伤了他日后的工作积极性。

另外，受到当众批评的员工，事后为了能继续在企业生存下去，必将向周围的同事表示自己当时是对的。

根据心理学上的“言行一致性”效应，当不断地跟别人说自己是对的时，久而久之，这员工可能就会认为自己当时确实是对的，这样一来，批评就失去了其应有的效果。

因此，除非批评的是重大的过错，目的是为了警告其他员工，不然就不要使用当众批评。

对于一般的错误，如果管理者选择与员工单独交流进行批评，特别是注意批评的艺术性，员工会更容易接受。

　　4．功过分清，就事论事

　　在管理过程，管理者对员工绝对不能因为员工有功劳就掩盖了其过失，也不能因其有过错就掩盖了其功劳。

正确的做法是，在表扬与批评的时候，就其目前的功劳进行表扬，就其目前的过失进行批评，功过分清，就事论事。

这样一来，可以在员工当中树立起管理者实事求是、奖罚分明的权威形象，鼓励有功劳的员工再接再厉，取得更好的成绩，同时也打压了有过失的员工，使其及时改过。

　　5．对该做的事情不表扬，但对不该做的事情要进行批评

　　通常而言，表扬和批评都会向员工传达一种信息，表明某种行为具有罕见性，而表扬往往着眼于员工行为中好的方面，批评往往针对员工行为中不好的方面。

　　如果管理者对员工该做的事情进行表扬，则很容易让其他员工觉得这种事情本身就是很少见的，这种事情做与不做都具有一定的合理性。

例如，如果管理者表扬某位员工“按时上下班”，那么，其他员工就会觉得，按时上下班只是个别优秀员工做出的“个别行为”，自己也能做出这样的行为就表明自己算得上优秀员工，但自己不能做出这样的行为问题也不大，最多表明自己算不上优秀员工。

这样一来，管理者没达到表扬目的，反而降低了员工的行为标准。

　　反过来同样，如果不对不该做的事情进行批评，就会在员工中散布一种信息，暗示这种事情是常见的，让员工觉得做出这种事情也具有一定的合理性。

例如，管理者见到某位员工在上班时间坐在电脑前看电影，但没有提出批评，周围的员工就会觉得上班看电影也并不是什么违反规定的行为，至少不会受到批评。

因此，管理者在管理实践中要特别注意分清哪些事情是员工该做的，哪些事情是员工不该做的，做到对该做的事情不表扬，对不该做的事情要进行批评。

　　6．表扬和批评一定要具体化

　　所谓表扬和批评要具体化是指，要对员工的具体行为进行表扬或批评，而不能抽象地采用通用的词语泛泛而论。

抽象的表扬或批评，往往容易让员工觉得管理者的表扬和批评只是随意表达，不仅达不到表扬或批评的目的，反而会让员工觉得管理者只是敷衍了事，不够重视员工。

因此，管理者对员工进行表扬或批评时，一定要明确到具体的内容。

要表扬时，具体举出员工哪方面做得好；要批评时，具体指出员工哪些地方做得不好。

这样一来，表扬和批评的内容就有了具体的行为指向，在今后的工作中，员工就知道哪些行为应该继续保持和发扬，哪些地方需要改进。

　　四、总结

　　管理本身是一项讲究艺术性的工作，表扬与批评作为员工管理的实用方法之一，无疑也是需要讲究艺术性的。

表扬与批评本质上是一种激励手段，其方式方法可谓是多种多样的，不同的方式方法所产生的效果也不尽相同，因而，表扬与批评又是管理者在管理实践中经常困惑的问题之一。

管理者在运用这两种方法时，只有遵循相应的原则，注意区分具体的员工，具体的时间和场合，才能取得好的管理效果。