考试版人力资源二级 实操题.docx

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考试版人力资源二级实操题

第一章人力资源规划

一、企业战略与组织结构的关系

1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒得出一个著名的结论：

组织结构服从战略。

2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：

A、增大数量战略。

简单（直线）。

B、扩大地区战略。

建立职能部门结构（直线职能制）。

C、纵向整合战略。

事业部制结构。

D、多种经营战略。

矩阵结构或经营单位结构。

二、企业组织结构变革的程序（3步）

（一）组织结构诊断（4分析）

1．组织结构调查（现状分析）

系统地反映组织结构的主要资料有：

A、工作岗位说明书。

B、组织体系图。

C、管理业务流程图。

它主要包括：

业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制。

必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。

2.组织结构分析（职能分析）

组织结构分析主要有三方面：

（1）职能的变化。

（2）关键性职能置于中心地位。

（3）职能的性质及类别。

通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。

3．组织决策分析

在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：

（1）决策影响的时间。

影响时间较短的下放较下层或具体部门。

（2）决策对各职能的影响面。

涉及某一职能，由最低层次决策，若影响多项职能，则有较高层次决策。

（3）决策者所需具备的能力。

复杂的和战略性决策，需放在较高层次。

（4）决策的性质。

常规、重复性决策，可交给较低层次决定，例外性、非程序性决策，应由较高层次决定。

4．组织关系分析。

与哪些单位、个人有关，何种联系、协作、服务。

（二）实施结构变革

1．企业组织结构变革的征兆

变革的征兆主要有以下几点：

（1）企业经营业绩下降

（2）组织结构本身病症的显露

（3）员工士气低落

2．企业组织结构变革的方式

（1）改良式变革。

（2）爆破式变革。

（3）计划式变革。

（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想）

3．排除组织结构变革的阻力

（三）企业组织结构评价

三、企业人力资源规划的环境（4+4）

（一）外部环境

A、经济环境B、人口环境

C、科技环境D、文化法律等社会因素

（二）内部环境

A、企业的行业特征

B、企业的发展战略

C、企业文化

D、企业人力资源管理系统

四、影响人力资源需求预测的一般因素11个32

1、顾客需求的变化（市场需求）

2、生产需求（或者企业总产值）

3、劳动力成本趋势（工资状况）

4、劳动生产率的变化趋势

5、追加培训的需求

6、每个工种员工的移动情况

7、旷工趋向

8、政府的方针政策的影响

9、工作小时的变化

10、退休年龄的变化

11、社会安全的福利保障

五、人力资源需求预测的步骤（简答4步）

人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测。

1、准备阶段

1）构建人力资源需求预测系统

由几方面组成：

A、总体经济发展预测系统B、人力资源总量与结构预测系统C、建立预测模型与评估系统（从宏观→微观）

2）预测环境与影响因素分析，常用分析方法：

（1）SWOT分析法

（2）竞争五要素分析法

（对新加入竞争者、竞争策略、自己产品替代品、顾客群的分析、供应商的分析）

（三）岗位分类

企业专门技能人员、技术人员、管理人员的分类。

（四）资料采集与初步处理

1）数据的采集

收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，

2）数据的初步处理

2、预测阶段（预测的程序,企业进行需求预测的步骤简答）

1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置

2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

3）将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果

4）（-）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）；

5）（+）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）；

6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。

3、编制人员需求计划

核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。

在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。

六、人力资源需求预测的定性方法[3种]

（一）经验预测法

（二）描述法

这种方法不适用于长期预测

（三）德尔菲法[背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名]

德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。

它是一种定性预测方法。

德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。

1．第一轮：

提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

[专家来源广泛]

在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：

A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持

B、做出比较准确的预测。

2．第二轮：

简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

在实施过程中应注意：

A、所提的问题应该尽可能简单

B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减]

C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。

3．第三轮：

修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

4．第四轮：

请专家提出最后意见及根据。

这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。

七、人力资源需求预测的定量方法[10种]

（一）转换比率法

（二）人员比率法

（三）趋势外推法

（四）回归分析法

（五）经济计量模型法

★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法

（六）灰色预测模型法

（七）生产模型法

（八）马尔可夫分析法

★（九）定员定额分析法[5种方法多选]

A、工作定额分析法

B、岗位定员法

C、设备看管定额定员法

D、劳动效率定员法

E、比例定员法

（十）计算机模拟法

八、人力资源需求预测方法的注意事项：

1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。

这种预测方法的精确性有赖于：

A、两者之间关系的强度

B、这种关系提炼方法的精确性

C、在将来继续保持的程度。

（持续性）

2．人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

（1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。

（2）生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。

（3）企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。

九、企业人员供给预测的步骤[现1+内3+外1+汇总1]简答

1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5．分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

十、企业人力资源供大于求[人多]

企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。

解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1．永久性辞退

2．合并和关闭某些臃肿的机构。

[合并精简]

3．鼓励提前退休

4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平

7．任务分解

第二章招聘与配置

一、素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素[3个]

由标准、标度和标记三个要素组成。

（二）测评标准体系的构成

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目

纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

1．测评标准体系的横向结构

（1）结构性要素包括：

1）身体素质2）心理素质

（2）行为环境要素[动态]

受内外环境因素的影响和制约。

内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；

外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。

工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等，组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。

（3）工作绩效要素，包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

2．测评标准体系的纵向结构（测评目的——测评内容——测评目标——测评指标）

在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容

测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

确定步骤一般是a、分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。

b、然后根据测评目的与职位要求进行筛选。

内容分析最好借助于内容分析表进行。

内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面

（2）测评目标

素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。

测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求

（3）测评指标

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

（三）测评标准体系的类型

1．效标参照性标准体系

一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

如飞行员选拔标准。

2．常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

如国家公务员选拔，标准不客观、绝对的，高于一般水平的被选拔。

二、企业员工素质测评的具体实施（案例）

（一）准备阶段

1．收集必要的资料{不同的方法和不同的对象应该有相应的资料}

2．组织强有力的测评小组,测评人员的标准：

（1）坚持原则，公正不偏；

（2）有主见，善于独立思考；

（3）有一定的测评工作经验；

（4）有一定的文化水平；

（5）有事业心，不怕得罪人；

（6）作风正派，办事公道；

（7）了解被测评对象的情况。

3．测评方案的制定

测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设立的确定、测评员工的选择，以及测评方法的选择。

（1）确定被测评对象范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准.这是减少测评过程中测评误差的一种手段，应重视。

（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准

（4）选择合理的测评方法

人事测评方法通常采用四个指标：

A、效度B、公平程度C、实用性D、成本

（二）实施阶段{是整个测评过程的核心}

1．测评前的动员

2．测评时间和环境的选择

（1）测评时间

测评时间应该选在一周的中间，并在上午9：

OO左右进行。

（2）测评环境

尽可能具备如下条件：

宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。

3．测评操作程序

（1）报告测评指导语[主持人说明]

测评指导语包括以下内容：

A、员工素质测评的目的；

B、强调测评与测验考试的不同；

C、填表前的准备工作和填表要求；

D、举例说明填写要求；

E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。

（2）具体操作

1）单独操作[逐一进行测评]

2）对比操作缺点：

增加了主观成分

（3）回收测评数据

（三）测评结果调整

1．引起测评结果误差的原因[5个]

A、测评的指标体系和参照标准不够明确B、晕轮效应[以点带面]

C、近因误差D、感情效应

E、参评人员训练不足

2．测评结果处理的常用分析方法[4个]

A、集中趋势分析B、离散趋势分析

C、相关分析D、因素分析

3．测评数据处理

计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图[胜任能力图]

（四）综合分析测评结果

1．测评结果的描述

（1）数字描述优点：

可比性

（2）文字描述优点：

更具体更生动

2．员工分类

（1）调查分类标准

分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。

（2）数学分类标准统计方法

3．测评结果分析方法

（1）要素分析法

（2）综合分析法

（3）曲线分析法

三、企业员工测评实施案例{主要参考流程案例分析}

计划招聘营销经理：

（一）组建招聘团队

营销总监、营销经理、优秀营销员、人力资源管理人员3，共7人

（二）员工初步筛选

根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，筛选简历和申请表，经过初步面试后，参加素质测评。

（三）设计测评标准

测评内容和测评要素

1、战略管理能力：

战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、

2、团队管理能力3、自我意识

4、领导技能5、分析式思考

6、自我管理能力7、成就需求

8、市场意识9、关注细节与秩序

（四）选择测评工具

1、2、5用文件筐

3、4无领导小组讨论

6、9结构化面试

7、8心理测评

（五）分析测评结果

（六）作出最终决策

（七）发放录用通知

四、面试的基本程序

结构完整的面试程序如下：

[4步]

（一）面试的准备阶段

1．制定面试指南。

一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：

[5步]

A、面试团队的组建

B、面试准备：

准备面试题目及答案、评分标准、面试地点

C、面试提问分工和顺序：

主考官对综合能力的考察进行提问，副考官、考官对专业知识和技能方面的问题进行发问。

D、面试提问技巧。

可采用两种方式：

随机提问和列出《面试问题提纲》。

E、面试评分办法

2．准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重

首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；

其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重；

再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等；

最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出

（2）提出面试问题

3．评估方式确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准

（2）确定面试评分表

4．培训面试考官

培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

面试的实施与总结阶段2010年5月考试

五、面试中的常见问题

1．面试目的不明确

2．面试标准不具体

3．面试缺乏系统性

4．面试问题设计不合理

（1）主观问题太多，应问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。

（2）多项选择式的问题[应该将其改为开放性或行为性的问题]

5．面试考官的偏见

A、第一印象

B、对比效应

C、晕轮效应

D、录用压力

六、面试的实施技巧

1．充分准备。

2．灵活提问

3．多听少说4．善于提取要点

5．进行阶段性总结6．排除各种干扰

7．不要带有个人偏见8．在倾听时注意思考9．注意肢体语言沟通

七、员工招聘时应注意的问题：

1．简历并不能代表本人

2．工作经历比学历更重要

3．不要忽视求职者的个性特征

4．让应聘者更多地了解组织

5．给应聘者更多的表现机会

6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7．关注特殊员工8．慎重做决定

9．面试考官要注意自身的形象

八、行为描述面试的内涵、实质、实施要点

行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试。

它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

（一）实质

行为描述面试的实质：

[3条]

A、用过去的行为预测未来的行为；

B、识别关键性的工作要求；

C、探测行为样本。

（二）行为描述面试的假设前提

1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为

2．说和做是截然不同的两码事。

（三）行为描述面试的要素[4个关键的要素]STAT策略

1．情境2．目标

3．行动4．结果

九、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6步简答}

（一）构建选拔性素质模型

1．组建测评小组。

高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。

5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

（二）设计结构化面试提纲

主要依据是选拔性素质模型。

步骤：

1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性

4．编写结构化面试大纲

（三）制定评分标准及等级评分表

职业经理选拔性素质模型同前

（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（多选）

1．要求面试考官具有相关的专业知识

2．要求面试考官有丰富的社会工作经验

3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术

4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养

（五）结构化面试及评分

（六）决策

1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人

2．对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：

求得负分的每个指标的得分的平方和s（s=∑Ci2，如果Ci<0），并按s由小到大的顺序为候选人编号。

S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。

3．对S相等的候选人员作如下处理：

先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

4．对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：

将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

十、结构化面试的开发

结构化面试的开发包括（多选）

A、测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建

B、结构化面试问题的设计

C、评分标准的确定

十一、无领导小组的前期准备有哪些2010年以考试

二、具体实施阶段

（一）宣读指导语

（二）讨论阶段

在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：

1．发言内容2.发言的形式和特点3.发言的影响

三、评价与总结

在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：

（多选）

A、参与程度B、影响力

C、决策程序D、任务完成情况

E、团队氛围和成员共鸣感

（主考官）讨论会有两个作用：

1．通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。

2．若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。

通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。

十二、无领导小组讨论题目的设计一般流程：

无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，设计流程：

一、选择题目类型

开放式问题和实际操作型问题，两难式问题不经常使用。

在实际运用当中，选择排序型和资源争夺型问题使用较多。

二、编写初稿

在撰写初稿时应特别注意以下两个问题：

（一）团队合作，是能有效完成任务的基本要素。

（二）广泛收集资料

一般说来，可以通过以下几种方式获得信息：

1．与人力资源部门沟通

2．与直接上级沟通3．查询相关信息

三、调查可用性

四、向专家咨询

专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。

心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关

主要咨询以下内容：

1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；

2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；

3．题目是否需要继续修改、完善。

五、试测

选取的试测对象可以是该部门层次较低的在职员工。

试测时要着重观测1．题目的难度2．平衡性

六、反馈、修改、完善

试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。

主要是以下三方面的意见：

1．参与者的意见

2．评分者的意见3．统计分析的结果

第三章培训与开发

一、培训规划的主要内容11项

培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、计划的实施。

二、企业制定培训规划的基本步骤（4+4+1）

制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：

1．培训需求分析（事前）明确差距

2．工作岗位说明新岗位要求

3．工作任务分析4．培训内容排序

5．描述培训目标（事中）

6．设计培训内容7．设计培训方法

8．设计评估标准9．试验验证

三、制定培训规划应注意的问题

培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

1．制定培训的总体目标，主要依据：

A、企业的总体战略目标。

B、企业人力资源的总体规划。

C、企业培训需求分析。

2．确定具体项目的子目标

3．分配培训资源

4．进行综合平衡[五平衡]

·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

四、教学计划的内容主要包括：

1．教学目标标准，要求

2．课程设置体系设置

3．教学形式4．教学环节

5．时间安排。

五、我国常用的教学设计程序

（1）确定教学目的

（2）阐明教学目标

（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学方法及媒体（6）实施具体的教学计划（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

六、培训课程的要素

（一）课程目标

采用一般认知指标（记住、理解、掌握）；较高级的认知指标（分析、应用、评价）和情感性指标（价值、信念、态度）

（二）课程内容

确定课程内容的范围和顺序。

（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价[方法有定性、定量重点放在定量可观察到行为]

（七）教学组织

（八）课程时问，提高时间的利用率：

（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员

七、课程设计文件的格式（一般了解）6个

封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求

八、培训课程设计的程序：

（7步）

一）、培训项目计划

培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三