公共部门人力资源管理春期末复习题与解答论述题.docx
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公共部门人力资源管理春期末复习题与解答论述题
公共部门人力资源管理春期末复习题与解答
阐述题
1、试述公共部门人力资源管理发展特点和趋势。
2、试述新世纪国内人力资源开发与管理应当注意问题。
3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面不同。
4、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理发展趋势。
5、试述公共部门人力资源培训作用。
6、试述公共部门工作分析作用。
7、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必要遵循原则。
8、试述绩效评估程序。
9、试述公共部门人力勉励特殊性。
10、试述在进行绩效评估时应注意事项。
参照答案
1、
（1）专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会来临，随着政府管理复杂性增长，随着政府管理对大量信息需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者兴起。
以发达国家为例，据预计，在不远将来，无论是公共组织还是私营组织工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或代替，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作效率效能提高；所谓代替，系指将来相称比例工作，由机器代替人力去做。
与此同步，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。
在将来公共组织中，知识和专家权威将会日益显现。
（2）从悲观控制转为积极管理。
老式公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向悲观管理，这种管理基本特点在于：
强调效率价值优先性；强调公务员工具角色；强调严格规划和程序；注重监督控制；强调集中性管理等。
老式以控制为导向管理不免使公共部门人事制度僵化、缺少活力。
而新公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性公共部门人力资源管理，乃是要在已有公共部门人事制度基本上，创造一种公务员潜能发挥良好环境，促使公务人员具备使命感，从而更好地促使组织目的达到和效能实现。
与老式控制导向不同，新公共部门人力资源管理强调“授能”，即授权赋能，重要特性体当前：
开放参加决策机会；提供行政人员发展自主性机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间依赖、开放式沟通等。
（3）公共部门人力资源发展注重和强调。
面对知识经济和信息社会到来，面对新知识和新技术挑战，越来越多组织结识到公共部门人力资源发展——即通过持续学习以变化公务员和公共管理者态度、行为和技能——重要性。
更为重要是由于今天公共组织管理者和公务员面临是一种迅速变迁社会，过去被动式学习已经无法适应时代规定，具备新学习能力是公共部门人力资源发展核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具备如下特性：
学习目的是欲达到组织绩效；学习重点在“学习如何学习”过程；灵活合用品有弹性组织构造，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式思考；学习可使人们更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；勉励人们积极参加及投入各项组织活动；组织应具备开放性特性，对于不同窗习方式都可以讨论及包括；学习是一连串规划、执行与反馈过程；强调教学相长，互相学习；将学习融入工作之中，同步成为生活中不可分割一某些。
（4）人力资源管理与新型组织整合。
在信息技术冲击下，老式金字塔形组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要组织构造。
为了因应环境变化，提高效率、符合创新规定，发挥公共部门人力专业才干、有效运用科学技术，组织弹性化、灵活化、暂时性扩大授权已成为必然趋势。
对将来组织构造，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不论叫什么名称，可以必定，新型组织构造将具备如下特色：
对环境具备开放性，组织构造弹性化；组织更趋扁平化，中层管理削减；强调通过对话建立权威，权力均等化；信息共享和决策开放；权力构造从集中、级别式，转化为分散网络式；从自上而下控制转为互相作用和组织成员自我控制；组织价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。
总之，新型组织构造强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力组织。
（5）公共部门人力资源管理电子化。
信息和网络技术在公务员管理中应用已成为一种明显特性，人力资源管理电子化和网络化，可以增长效率，节约成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于加强人员之间沟通与联系；有助于实现参加管理。
将来重要发展涉及：
电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
（6）政府人力精简与小而能政府。
政府组织规模庞大，乃是过去时代各国政府一种普遍现象，究其因素在于政府功能扩张、社会发达、政务增繁以及政府自身内在扩张。
而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。
因此，从1９９０年后来，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为重要办法。
美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。
中华人民共和国中央政府亦精简了3０％公务员。
随着“小政府”观念进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理一种基本趋势。
（7）绩效管理强调与注重。
随着公共组织目取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目的当中，成为最受关注课题。
事实上，组织成功与否，应视人力资源有效运用有效限度而定。
如今，无论公、私组织，绩效管理成为一种最热门话题。
绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使她们能力获得最大发挥；并通过绩效考核，以此作为公务员奖惩根据。
一种有效绩效管理系统应涉及如下几某些：
对每一项任务及价值作清晰陈述；规划一套用以建立个人行为体现契约程序；建立一套流程，作为公务人员能力改进筹划基本；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
（8）公务伦理责任强调和注重。
近年来，越来越多公职人员不道德行为（如腐败）导致了政府威信下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府合法性问题，在此背景下，通过强调公务员伦理责任而重振政府威信，就成为将来公共部门人力资源管理一种明显特性和趋势。
在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员伦理作为法律规定，同步成立“政府伦理局”，详细负责公务人员伦理管理问题。
美国公共行政学会1９85年刊登公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，规定公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业卓越体现。
OECD国家也致力于公务道德基本设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理法律。
国内当前虽然还没关于于公务员伦理法律法规，维持公务员职业伦理还重要停留在靠党规党纪和说服教诲层面，但随着“以德治国”观念逐渐进一步，公务员职业伦理总是会越来越受人们注重。
可以必定，如何维系公务员伦理行为，是此后国内公共部门人力资源管理面临挑战之一。
2、
（1）要注意当代市场经济条件下人力资源流动性。
近来几年，人才在全国范畴内流动，恰如喷薄而出朝阳，给中华人民共和国大地带来莫大活力和生机，同步，又以其巨大能量给社会许多方面以强烈震撼。
沿海都市开放，使得人力资源涌向南方势头有增无减。
就当前状况来看，人才流动有三个方向：
一是开放地区和都市，其开放与改革限度越大越深，人才流动向心力越大；二是外向公司，其外向性越强，对人才流动吸引力越大；三是德才兼备领导者，的确能任人唯贤领导者，其周边必然会汇集越来越多人才。
人才流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”陈规陋习，导致市场调节需求，需求引导人才流动大环境。
因而在管理人力资源时候必要注意人力资源流动性，做到对的引导，合理流动。
既为人才合理流动创造条件，又应制定相应法律法规规范人力资源流动。
国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动目性。
同步，要避免人才外流，并注意引进国外人才。
人才外流是近几年比较严重社会现象，国家要为人才提供优厚生活和工作条件，使在国外人才干回来，国内人才留得住，如果也许话还可以吸引国外人才到国内工作。
（2）要注意当代化市场经济条件下人力资源竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源合理分派，但是，盲目竞争却会带来人力资源挥霍，例如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力能力毕竟是有限，多余人力资源积存形成挥霍，同步，也给社会带来不稳定因素。
可见从人力资源管理角度来看，要对人力资源流动做出对的引导，避免无谓竞争所导致不合理人力流动。
详细做法是：
加强内陆地区经济发展，尽量多地创造就业机会，就地消化多余人力资源。
（3）要注意区别普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人才资源区别就是普通劳动者与人才区别。
两者区别是由每个劳动者自身素质决定，从普通作用上讲人力资源都是普通劳动力。
但是，一旦具备了某种技能，就有了很大区别。
普通咱们把素质较高，具备某种技能和创造力劳动者叫做人才。
把这某些人力资源从普通人力资源中区别出来，进行特殊管理是很有必要。
人才是在广大劳动者中成长起来，她们在广大劳动者生产、科学实践活动中，总结出了劳动者实践经验和智慧，创造和创造了先进生产工具，推动了科学技术发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。
人才是人类精华，是人群中先进某些。
人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高档人才，在创造物质财富和精神财富方面比普通劳动者贡献更大得多。
（4）应当确立大人才战略。
应当结识到人才是国家人力资源精华某些，人才是为经济建设服务，国家经济发展总战略和人力资源开发战略是人才管理战略基本。
国家必要有持续递进十几年、几十年正规人才培养与使用规划与办法，同步，随时以短期培训作为补充。
要从全世界发展、进步与竞争角度结识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。
咱们要争取较高人才占有率，要保持人才拥有量不不大于培养量，还要保持较高人才合理使用率。
另一方面，要树立宏观人才使用观念。
尊重知识、尊重人才，其核心是对的地使用人才。
在现实社会中，有人“唯亲是用”，有人“囤积居奇”，有人“顺我者用”，有人“低我者用”，这就是狭隘、低档用人观，是改革和建设有中华人民共和国特色社会主义反动力。
3、
（1）价值取向差别使管理目的不同。
公共部门管理追求是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员管理是为了最大化为社会利益服务，而私营机构则多是获利单位，追求效率、效益是它基本价值取向。
公共部门财政来源是税收，这决定其工作人员行为要对公共利益负责，而公司只需对领导者利益、公司自身利益负责就够了。
因而，公共部门人力资源管理必要考虑政治价值，公司人力资源管理一方面考虑不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中互换与回报，人力资源管理则重要考虑是谁进入公司这些职位将最有助于公司发展。
政府系统人力资源管理部门必要注意其透明化限度、公众接受限度，必然面向社会，承受社会压力，而公司人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工任命与使用，对员工需要通过专业化工作分析获得，并通过职位阐明书及培训筹划等充分呈现出来，录取和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任相对缺失。
公司管理活动服从于其决策层意志，不必对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开。
（2）管理对象行为取向不同。
在公共部门中工作员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之心态；在公司组织中员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性关于。
作为政府系统人力资源管理部门必要能从主线上保障政府运作稳定，进而维护社会稳定，这是政府人力资源管理须遵守基本价值取向。
公共部门组织成员要受更多规章制度限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员工作具备更多“非人性化”特性，行政人员多半带有官味道，人们着眼点在于其行为与否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大贡献。
可以说理性官僚制弊端在行政组织比在公司组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是当代人力资源管理制度难以在公共部门建立因素。
在以工作成果或工作目的导向私人组织中帕金森定律是不会发生作用，私人公司部门以“效率”为首要追求目的，对利益追求永恒性，使得私营部门成为最具创新精神部门。
只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。
试想，如果一种部门领导对利润负责，对成本负责，她怎么会找两个助手去做毫无意义事呢？
（3）公共部门与私人部门对员工任职资格规定差别。
这一区别是由于公共部门自身政治性决定。
作为行政部门总是不可避免和政治联系在一起，行政与政治是不也许完全分离。
当前公共部门政府公务员招考信息相应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备忠诚，是制度化规定。
公务员道德素质被排在前面，能力素质普通涉及知识、技能和行政职业能力。
在当前状况下，对于公务员绩效管理事实上并不是政府第一目的，尽管口头上诸多政府都将之称作第一目的。
在私人部门，雇主一方面规定雇员具备必要专业能力。
专业能力是指对专业熟悉限度，解决专门业务技巧和能力。
对于下属道德素质规定相对要淡化某些，雇主们还但愿员工更具备创造力，这意味着雇员也许带来更高效率和更多财富。
固然这并不意味着私人部门完全忽视员工道德素养，只是道德素质考察困难使公司领导更加注重可以量化指标如专业能力方面。
在私人部门，雇主以雇员与否损害雇主主线利益为第一道德原则。
一种有能力但道德水准普通人，有时是能被雇主容忍。
普通说来，私人部门领导们不会对雇员提出过多道德规定。
（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选用环节，而私人部门则更注重人力资源开发环节。
公共部门对于人员招募录取是较为注重，有时公共部门对于人员雇用要受制于外部压力，同步公共部门绩效评估困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源开发环节和绩效评估环节。
直到今天，国内尚没有对政府公务活动进行全面系统工作分析，没有制定出科学、规范职位阐明书。
私人部门基于绩效考虑，则更注重人力资源管理开发功能，员工培训、教诲与发展方案设计和绩效评估及员工职业生涯规划成为人力资源管理者重要工作。
在公司组织中，绩效评估原则是拟定，指标都是可以量化，员工对人力资源开发、自身专业能力提高也更为注重。
总之在当前状况下，公共部门人力资源管理具备更多老式人事管理特性，而在公司中，把人视作使组织在激烈竞争中脱颖而出核心性因素，致力于使人力资本增值为公司创造更大效益。
（5）公共部门与私人部门合用法律方面差别。
政府公务员行为多是行政执法行为，公务员行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任关注始终居于第一位，选取积极性、创造性行政行为责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员行政行为总是趋向于保守重要因素。
公司则是为追求经济效益而生长组织，以效率为中心制定员工行为规范，有时这些行为规范也许是与法律规范相冲突，当公司利益与法律规范相冲突时，极易采用规避办法。
公司在个人利益保障方面，公司合用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必要遵守基本法律规范。
公务员个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系规定比较原则性，公司必要依照此制定更加详细管理规范。
由于主雇地位非对等性，公司容易制定有助于雇主规则，就存在公司员工个人利益难以得到充分保障也许。
例如，政府裁减公务员比较困难，而公司组织裁减一种员工有时只需老板一句话。
4、
（1）老式公共行政中公务人员政治中立原则浮现变通。
老式公共行政一种理论基本就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必要保持政治上中立。
政治是由那些政务官来负责政策制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派左右。
然而在现实操作中，公共人事制度日趋政治化问题突出。
一方面，公务人员的确参加政策制定，在普通状况下，实行由公务人员参加制定政策，也许会带来更好治理效果。
在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策制定中所起作用。
另一方面，依照欧文·休斯观点，“管理主义模式重要特点是管理者对产出和成果负责。
这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间关系必然发生变化。
”老式模式中，管理者和政治雇员之间关系是范畴狭小和技术性，是发号施令者和执行命令者之间关系。
在管理主义模式下，两者之间关系更为灵活和紧密。
公务人员与政治官员共存于管理互动过程之中。
（2）公共人事制度中职业永久性和稳定性老式被打破，现实公共人事实践已经从主线上影响了公共服务提供方式。
老式公共行政另一种理论基本是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上保证这种体制高效运转。
但是人们已经逐渐结识到这种永久性会导致公共组织功能失调，并看到公共组织内部不协调已经带来许多社会和经济问题。
改革通过公共服务中可选取代替性组织形式或机制，减少公共组织作用，减少公共组织雇员数量。
重要途径是将本来由公共组织机构直接提供公共服务方式，转变为通过其她组织形式和机制提供。
对既有公共雇员，增长雇佣关系灵活性。
公共部门使用暂时性、兼职或季节性雇员数量明显增长，此外通过雇佣契约使用不受老式公共人事制度保护雇员数量大大增长。
对于公务人员来说，今背面临是公共组织多样化雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期暂时聘请人手等。
这样有越来越多终身职位被取消。
这使公务人员管理多样化和非职业化，而不是当前老式模式刚性。
这在本质上有助于让更多组织和人员参加问题解决。
（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度改革。
职位分类首创于美国，是以美国为代表许多发达国家普遍采用一种适应当代经济社会发展需要而产生科学人事管理方式和人事分类制度。
职位分类最大特点是“因事设人”，它强调是公务人员职权和责任，而非担任该职位公务人员本人。
以英国为代表此外某些国家实行是与职位分类不同品位分类制度。
它是一种以文官个人条件，如学历、资历等为重要根据分类管理办法。
这种分类是以“人”为中心进行设计。
美国职位分类以精密细致而著称，并被以为是实行功绩制一种办法和人事当代化标志。
二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，注重简化分类制度和注重“人”积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好解决，特别是这种静态分类模式，经常难以适应经常变动职位构造。
近年来，职位分类中浮现了某些新发展趋势，不少国家更加注重“人对职位影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类体系构造也趋于简化。
随着当代公务人员职能范畴日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员工作领域，它也不可避免地暴露出某些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理一大障碍。
近年来英国对品位制度作了较大改进，体现了向专业分工和职业分类方向发展趋势。
英国现行分类管理制度是在品位分类基本上，吸取了美国职位分类精神建立起品位分类与职位分类相结合分类制度。
从来功绩制是指依照人能力、学历、资历、以及工作绩效考核成果来决定公务人员录取、任命、升降和奖励一种人事管理制度。
在此基本上实行“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高档公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增长工资制度。
同步对高档行政官员实行功绩奖励制，以勉励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住先进人才，带动整个公务人员队伍素质提高，从而给功绩制注入了新内容和活力。
（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理灵活性。
放松规制改革既是信息时代规定，又是西方国家规制管理过于泛滥成果。
随着社会不断发展，法律和制度规定也在不断增长，在某些领域，过于繁杂法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展阻碍因素。
在美国，长期支配人事部门一种基本管理思想是，应当通过种种条文规定，使所有公务人员都采用同一种行为方式。
但事实上这是不也许。
因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过度规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页联邦人事手册。
分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资权力。
联邦政府还容许更多部门进行人力资源管理改革试点，以寻找更佳方案，这样就浮现了某些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外现象。
这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整洁划一老式格局；取消了过程取向控制机制；相信并依托公务人员责任心和能力来从事新创造性工作；提高了工作效率；改进了社会整体利益。
这种模式在于变化照章办事老式，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外其他附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新创造性工作改进社会整体利益。
固然，作为官僚制重要特性，规制作用是其她东西所不可代替。
虽然在以知识和信息为管理基本新时期，规则作用还是不可忽视。
美国政府放松只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥规则，而不是所有规则。
对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革共同点。
并且，美国政府在放松那些过时、陈旧规则同步，还在不断制定新规则。
为增强人力资源管理灵活性，人事管理权力下放使得一线管理者拥有更大实际权力，并承担起更大责任。
在旧体制下，由于繁琐制度规定束缚，一线管理人员很难在人事管理上有所作为，现行改革给她们以更大实际权力和灵活性，即在大原则得以遵守前提下，各部门可以自主设计符合部门实际人事制度，并且采用更多高效低耗人事管理办法；人事部门某些老式职能，通过市场机制由公司承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几种机构各自承担人事管理职能合并到一种机构；加速人事管理地自动化和计算机运用限度；人工智能、国际互联网络发展，使人事管理技术办法变化越来越大。
（5）新改革使公务员制度朝着人力资源管理模式方向发展。
受老式人事行政思想影响，公共人事制度通过对人一定限度控制，达到官僚机制正常运转。
因而，公务人员进入、使用、退出这三个机制始终贯穿一种现实就是公务人员是一部机器中零部件，必要是有理性，并且必要使其时刻保持理性，否则整个机制运作会存在问题。
但人力资源管理观点是将人看作是组织中一种资源，一种保持长期竞争优势和不断发展资源，它不但具备组织规定不同特性，同步又具备自主创造性。
人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上组织与个人结合。
人力资源是所有资源中最宝贵资源，对人力资源投资所产生效益远远超过在其她方面投资所产生效益，并且人力资源投资回报是长期。
固然，要充分发挥人力资源效益就必要对其进行合理开发和科学配备，而人力资源开发基本手段就是教诲和培训。
公共人事制度改革摒弃了公务员管理中老式旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要培训，要录取最先进大学毕业生到政府部门工作，改进政府工作环境，从而来提高政府行政效率和整个公务人员队伍素质。
公务人员培训日益注重专才和通才结合，强调培养和提高公务人员行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员参加意识。
人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员管理到对整个国家人力资源开发。
在以加强市场在经济管理中作用为特性构造调节中，已有越来越多国家限制或放弃了“终身制”。
1995年以来，7个发达国家中有6个国家公职部门暂时性岗位增长速度高于固定岗位增长速度。
实行聘请制已成为世界公共人事制度改革趋势。
有些国家高档公务人员职位向本国私营公司家和教诲学术界专家开放，某些中低档公务人员职位向外国公民开放，其最后目都是在全球范畴内争夺人才。
（6）改革从主线上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制方向发展。
公共部门老式构造突出弊端是过度依赖庞大、垄断、缺少外部监督制约官僚机构。
这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为指引，几乎完全忽视市场信息和公务人员个人主观能动性。
加之这种机构服务无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行精确评估和监督。
发源于美国公司家政府理论越来越引起了许多国家注重。
这一理论提出了具备战略性改革设想，主张下放决策和执行权力，把大公共部门分解成若干小像公司那样可以互相竞争运作部门，将大量服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到减少成本、减少服务费用、增长服务种类、提高服务质量等目。
与老式公共组织力图通过金字塔式多层级构造实行管理和保证决策持续
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