适合促进高龄者就业的继续雇佣结构起作用的条件.docx

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适合促进高龄者就业的继续雇佣结构起作用的条件

适合促进高龄者就业的继续雇佣结构起作用的条件

藤本真

劳动政策研究·研修机构

1．序论

因为劳动力人口减少的预测和阶段性提高支付开始年龄的公共年金改革，或者是为了解决企业内部的技能·技术传承问题，在日本很有必要保证高龄者雇佣·就业机会。

在确保雇佣·就业问题上，职员能被长期雇佣的继续雇佣结构比其一直工作的企业起着更重要的作用。

以确立此结构为主要目的，2004年为了扩大高龄者雇佣机会的高龄者雇佣安定法进行了改革，2006年4月开始至老龄基础年金支付开始年龄的高龄者雇佣确保措施（以下称“雇佣确保措施”）被企业义务化。

这里的“雇佣确保措施”指①提高退休年龄，②采用继续雇佣制度，③废止退休，这三项中的一项措施。

在雇佣确保措施当中，有关继续雇佣制度，原则上是要求雇佣所有希望人员，实际上根据劳资协议，制定继续雇佣制度对象高龄者的相关标准，以此标准继续雇佣的时候，可以将不符合标准的职员不纳入继续雇佣对象。

改正高龄者雇佣安定法（以下称“改正高龄法”）原则上要求企业确保所有希望人员至65岁的继续雇佣，另一方面却也认可制定有关继续雇佣标准的企业。

在工资等继续雇佣相关待遇问题上，目前法律上没有特别的规定。

企业扩大继续雇佣范围和高待遇雇佣继续雇佣者很难兼得。

换句话说，原则上继续雇佣所有希望人员的企业降低继续雇佣的门槛，尽可能雇佣更多职员的同时，为了在一定程度上维持继续雇佣所需的费用，很可能会降低继续雇佣者的待遇。

相反，也有一些企业因为高待遇继续雇佣必要的人才，所以会缩小继续雇佣职员的范围。

在尽可能扩大继续雇佣对象的企业里，因为将继续雇佣者的待遇水平压得过低，反而有可能使继续雇佣对象不希望被继续雇佣（山田，2007）。

改正高龄者安定法的宗旨是通过普及雇佣确保措施来促进高龄者就业，即大部分企业原则上继续雇佣所有希望人员，并且维持不打击高龄职员就业积极性的高待遇。

换句话说，就是希望形成企业扩大继续雇佣的范围和高待遇继续雇佣之间的互补关系。

本文用①继续雇佣的范围（原则上所有希望人员·制定标准）②继续雇佣者的待遇（高·低）两个轴将参与劳动政策研究·研修机构进行的《有关高龄者继续雇佣的实态调查》（2006）的企业分成四个类型，并对各类型企业的继续雇佣现状，有关高龄职员的人事劳务管理现状，对待高龄职员的不同看法进行了分析。

根据这项分析结果，阐述了能够使以上互补关系成立的人事管理条件，并尝试着给企业提出促进高龄者就业措施的实践性·政策性指导。

2．有关数据

本文分析的数据是劳动政策研究·研修机构在2006年10月实施的《有关高龄者继续雇佣实态的调查》收集的数据。

此项调查对象是非农林水产业，矿业等行业的5000家职员数在300名以上的企业。

调查内容包括①改正高龄法实施后的退休制度等现状，②改正高龄法实施后继续雇佣制度的现状，③企业响应改正高龄法实施的措施，④有关高龄职员（50岁以上）的活用·经验·待遇相关措施。

参与调查的共有1105家企业（有效回答率）。

按企业规模来看，参与调查的企业当中职员总数为300~499名的企业占33.8%，500~999名的企业占29.5%，1000名以上的企业占26.7%。

按职种分类，制造业企业占26.9%，非制造业企业占65.3%，非制造业企业当中批发零售，服务业所占的比率相对较高（图表1）。

参与调查的1105家企业当中1098家企业有退休制度，没有退休制度的企业只有7家。

另外，细看有退休制度的企业的雇佣确保措施现状（多项回答），“采用到退休后的再雇佣制度”的企业占91.3%，“采用到退休后的工作延长制度”的企业占7.7%，“将退休年龄提高至60岁以上”的企业只占2.4%。

本文的分析对象是采用继续雇佣制度的，即实施到退休后的再雇佣制度或者工作延长制度的1051家企业。

图表1参与调查企业的职种及职员规模（n=1105,单位：

%）

3．从继续雇佣制度对象的范围和待遇看继续雇佣结构

在实施继续雇佣制度的参与调查的1051家企业当中，原则上雇佣所有希望人员的企业只占24.6%，72.2%的企业制定标准，只继续雇佣符合标准的职员。

有关标准当中选择最多的是①没有健康问题（88.7%，在制定标准的759家企业当中所占的比率，以下相同），②有工作的意愿及积极性（83.5%），③出勤率，工作态度（62.7%），④一定的业绩评价（57.4%），⑤接受企业提出的继续雇佣后的职务内容（45.3%）等（图表2）。

有关制度对象的待遇问题上，本文讨论的是制度对象的年收入水平。

在调查当中，有关企业继续雇佣后的年收入水平中所占比率最高的是与退休前水平相比较，“到退休时年收入的六七成左右”，占44.4%，看来日本企业继续雇佣后的一般待遇水平是这个程度。

接下来依次是“到退休时年收入的一半左右”（20.4%），“到退休时年收入的八九成左右”（图表3）。

图表2有关对象标准的具体内容（多项回答，n=759）

图表3继续雇佣对象的年收入水平（多项回答，n=1051）

将以上有关继续雇佣对象和继续雇佣者待遇的回答组合起来，不难发现参与调查的企业的继续雇佣制度对象和待遇的相关关系。

在这里，我们称原则上雇佣所有希望人员的企业为“非限定型”，制定一定标准雇佣符合标准对象的企业为“限定型”。

在待遇问题上，将回答最多的以“到退休时年收入的六七成左右”继续雇佣高龄者的企业称为“中待遇型”，比其高年收入（到退休时的年收入的八成以上）继续雇佣高龄者的企业称为“高待遇型”，相反低年收入水平（到退休年龄时年收入的五成以下）继续雇佣高龄者的企业称为“低收入型”。

组合有关对象范围和年收入的类型，所有参与调查的企业可以分为以下六类（①低待遇限定型，②低待遇非限定型，③中待遇限定型，④中待遇非限定型，⑤高待遇限定型，⑥高待遇非限定型），各种类所属企业数如图表4。

图表4从继续雇佣制度对象的范围和待遇看继续雇佣制度结构

-各类型和所属企业数-

注：

没有完全回答继续雇佣制度对象范围和继续雇佣者待遇两项问题的企业不包括在内。

细看在限定型的企业里，根据雇佣者的待遇，有关对象的标准内容有何不同（图表5），“没有健康问题”，“有工作意愿及积极性”，“一定的业绩评价”，“接受企业提出的继续雇佣后的职务内容”等，在所有限定型企业选择比率高的项目当中，高待遇型所占的比率高于低待遇型。

特别是“一定的业绩评价”，“接受企业提出的继续雇佣后的职务内容”等方面，不同类型间的差距较大。

高待遇型企业的继续雇佣对象多数是在特定职务上做出很高业绩的职员，所以选择业绩评价，接受企业提出的继续雇佣后的职务内容的情况相对于中待遇型及低待遇型企业较少。

制定了整体上回答较少的“持有熟练及经验基础的特殊技能·技术”，“能指导·培训其他职员”等标准的企业在高待遇型稍微多一些也值得关注。

图表5有关继续雇佣制度对象的标准（各待遇，%）

4．继续雇佣的结构和有关高龄职员的人事劳务管理

制度对象的范围和待遇水平等基本结构首先取决于企业活用高龄职员的姿态，这种企业的姿态反映在有关高龄职员的人事管理内容里。

我们将有关高龄职员的各种人事管理措施，按是否实施，是否考虑等分类（图表6）。

“考虑高龄职员体力的职务安排”，“开发适合高龄职员的工作”，“改善作业环境”，“改善机械器具及设备”，“改善说明书·作业指示书”，“采用新的工作变化”，“有关必要的新知识·新技术·新技能的培训”等项目，不论待遇水平，非限定型的实施率高于限定型。

非限定型和限定型在各种措施的实施上没有太大的差距。

相反，“实施退休准备项目，生平生活设计研讨会”，“运用专门职务”，“职务退休制·任期制”等项目不论待遇水平，限定型的实施率高于非限定型。

低待遇限定型的“职务退休制·任期制”的高实施率尤其醒目。

根据待遇水平的差距不是很明显，“改善机械器具及设备”不论限定型和非限定型，越是高待遇水平的企业，此项的回答率越高。

相反，“运用专门职务制度”不论限定型和非限定型企业，越是高待遇的企业，此项的回答率越低。

以上的结果表明，在高待遇非限定型企业里“改善机械器具及设备”的实施率最高，“运用专门职务制度”的实施率最低。

另外，虽然与待遇水平，对象的限定非限定不太相关，“改善高龄职员的健康状况”，“改善说明书·作业指示书”，“采用新的工作变化”在高待遇非限定型的实施率最高，“介绍职员去其他企业”及“职务退休制·任期制”在高待遇非限定型的实施率最低。

图表6有关高龄职员的人事管理措施（各类型，%）

在是否考虑各种措施的实施上,“改善高龄职员的健康状态”，“采用新的工作变化”，“采用职务退休制·任期制”不论制度对象的待遇水平，非限定型企业考虑的比率较高。

在“改善高龄职员的健康状态”，“改善机械器具及设备”，“改善说明书·作业指示书”等项目上，雇佣对象的待遇水平越高，考虑的企业比率也越高。

综上所述，在高待遇非限定型企业考虑“改善高龄职员的健康状态”的企业比率在所有类型当中最高，另外，考虑“改善作业环境”，“改善机械器具及设备”的企业比率也很高。

　细看有关高龄职员的人事管理现状，不限定雇佣对象，并以高于其他公司的待遇雇佣的企业是在设备·说明书等整备作业环境，改善健康状态等项目上积极的企业。

这些措施作为高待遇的保证，目的是希望高龄职员能够充分发挥自己的能力。

另外，从运用专门职务制度，实施职务退休制·任期制的企业比率在高待遇限定型企业最低也能看出企业期待高龄职员活跃性的姿态。

这项调查结果表明，因为期待高龄职员的活跃性，实施约束高龄者的专门职务制度及职务退休制·任期制的企业很少。

5．企业对高龄职员的认识与评价　

根据继续雇佣制度结构的不同，整理有关高龄职员的人事管理制度实施现状，我们发现人事管理的内容及此内容所反映的企业意图与继续雇佣制度有着某种程度的相关关系。

但是，已经实施，或者在考虑实施适合高龄职员的人事管理制度的企业的比例当中，继续雇佣制度的对象范围和继续雇佣制度的待遇水平的差距不太明显。

相比较有关高龄者的人事管理措施的实施及由此体现的企业对活用高龄职员的想法，企业对高龄职员的认识和评价对继续雇佣制度的影响更大。

图表7是将问卷调查当中企业对高龄职员的认识与评价分类整理的内容。

第一，认为“需要技能·技术·经验的继承”，“工作态度认真”的企业比率上，非限定型比限定型高。

第二，回答的企业很少的“作业能力·效率低”的企业的比率在非限定型企业较高。

第三，认为“能力·体力方面的个人差大”的企业的比率不论待遇水平，在非限定型企业较低。

第四，根据待遇水平不同的内容只有“工作态度认真”这一项，不论对象的范围，越是继续雇佣者的待遇水平高的企业，选择高龄职员“工作态度认真”的比率越大。

“持有高水平的技能·技术及丰富的知识”等对高龄职员的高评价或者“即使可以确保其他劳动力，也愿意积极活用高龄职员”等活用高龄职员的积极性，和对象范围的大小及待遇水平的高低没有任何相关关系。

　分析回答结果，企业对高龄职员的认识与评价当中，只有对高龄职员的工作态度评价和对高龄职员的能力·体力个人差评价等项目对继续雇佣制度结构有所影响，其他对高龄者的评价及认识与继续雇佣制度的结构并没有太多关联。

图表7对高龄职员的评价（各类型，%）

注：

以上数字是在各项选择“同意这种看法”的企业的比率。

6．结论

本文根据继续雇佣制度的对象范围与对象的待遇水平，将参与继续雇佣相关企业的问卷调查的企业分成6个类型，逐一分析了在各个类型企业的有关高龄职员的人事管理内容和对高龄职员的认识及评价，明确了促进高龄者雇佣的继续雇佣制度结构的主要因素。

分析结果显示，不限定继续雇佣对象，并以高于其他企业的待遇雇佣的企业在整备设备，说明书等作业环境，改善健康状态等措施上比较积极。

这些措施作为高待遇的保障，能够调动高龄职员的工作积极性。

另外，对高龄职员的认识与评价对继续雇佣制度结构的影响不太大，可以稍微勉强地说对高龄职员工作态