人力资源部年度工作总结及年度工作计划.docx
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人力资源部年度工作总结及年度工作计划
人力资源部年度工作总结及作结
年度工作规划
报告人：
时间：
2011年12月30日
第一章2011年工作总结................................................................................2
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度.............................................2
1、建立绩效导向的薪酬体系........................................................................2
2、建立培训制度及计划。
............................................................................3
3、明确岗位说明书........................................................................................5
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格................................................5
（二）、根据组织结构图为企业配置人才.........................................................6
1、人员到岗情况............................................................................................6
2、招聘情况....................................................................................................6
3、人员分析....................................................................................................7
（三）、建立有凝聚力的企业文化.....................................................................9
第二章2011年工作规划............................................................................................10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度...................................................10
1、在薪资管理方面，分步进行改革..........................................................10
2、建立员工招聘渠道..................................................................................11
3、合法用工..................................................................................................14
4、结合企业战略规划的培训......................................................................14
（二）、建立持续激励的管理制度...................................................................15
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展.......................16
第一章xxxx年工作总结
重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向
成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。
带领人力资源部
在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人
力资源管理的各项规范及管理制度：
《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、
《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核
管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结
构、部门职责和主流程通知》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到
批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就
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事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合
法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受
公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
但是愿望与执行力之间还有很
大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升
迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并
建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时，不断提高精神
激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。
企业
是：
“考核什么，就得到什么”。
对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要
的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。
而这一切的基础都取决于
公司的经营业绩。
因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的
选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于
企业对员工的激励。
在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领
导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化
了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理
方式。
但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，
仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx年绩效考核情况
部门
3月
份
4月
份
5月
6月
份
7月
份
8月
份
9月
份
10月
份
平均数
物流部
财务部
行政事务
部
1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275
1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375
1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075
总经办
0.901.021.011.000.990.980.981.00
0.985
设计部
1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375
企划部
人力资源
1.101.021.001.01
1.0325
部
0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375
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质控部
生产部
销售部
1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975
1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125
1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375
工程部
总师办
2、建立培训制度及计划。
1.010.980.980.99
1.031.021.011.011.01
0.99
1.016
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业
义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长
的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
2011
年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工
厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有
不同的工作习惯。
如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力
资源部本年的培训目标。
通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求
及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质
量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企
业的初期需要。
2011年培训计划如下：
类
别称
作
文件名
文件编号：
BJS/HR/WZ-002
版本号/修改次数：
A/0
页数：
1
业公司2011年
文度培训计划
件
制编
日期：
审核：
日期：
批准：
日期：
序
号
培训对象
培训项目
培训形式
培训时间
培训教师
备
注
1车间工人
2公司管理人
员
3质检员
4车间焊接人
员
5探伤员
安全教育
安全知识
质检员上岗培训
焊接操作
探伤员培训
内训
内训
外训
内训
外训
2月5日
2月6日
2月9日
3月2日
3月14日
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6车间工人
7公司管理人
员及内审员
安全知识
公司程序文件及质量
管理文件
内训
内训
3月15日
4月
8各部门员工各部门三层文件
9设计部员工软件应用
内训
内训
5月
6月
1
0
中层管理人
员
团队合作
内训
7月
1
1
销售部员工渠道开发与重点客户
管理
内训
8月
1
2
1
3
1
4
1
5
生产部设备
操作工、起重
工、焊工
项目管理人
员、技术人员
中层管理人
员
生产管理人
员
操作技能知识
****质量验收规范
绩效管理
现场管理
内训
内训
内训
内训
9月
9月
10月
11月
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：
a）全体人员参加质量管理知识培训。
b）“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。
c）外包队的涂装培训共计12人/次。
d）新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e）在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f）取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173
个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a）通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。
但从
整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自
如的要求。
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b）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d）对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关
培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、
工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年
岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标
准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不
了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与
自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。
各
部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行
情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困
难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2011年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性
较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年
在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参
加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员
数量（建精人字2006094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人
员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而
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且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
行
政
车
间
临
时
部
门
计
划
人
总
经
办
事
物
部
人力
资源
部
财
务
部
质
控
部
设
计
部
销
售
部
工
程
部
物
流
部
总
师
办
生
产
部
25
0
工
合
计
38
数1012
实
际
人
数812
25
20
4
3
9221318114920
10211410154719
25
6
26
2
40
5
15
10
5
0
计划人数
实际人数
2、招聘情况
总
经
办
行
政
事
物
部
人
力
资
源
部
财
务
部
质
控
部
设
计
部
销
售
部
工
程
部
物
流
部
总
师
办
生
产
部
本年招聘渠道如下：
招聘渠道
51job网
中华英才网
建筑英才网
中华****论坛网
国展招聘会
甘家口建筑行业招聘会
通州人才招聘会
校园招聘会
费用
N/A
3500元/年
免费
免费
1680元/场
1200元/八场
100元/场
年初
通知人数
99
67
6
11
20
23
3
录用人数
4
23
1
2
2
2
8
第6页共18页
雍和宫人才
工业系统人才招聘会
中、高级招技工招聘会
首都人才网
天下人才网
其他
分析图如下：
120
100
80
60
40
20
0
b网
jo
51
300元/场
150元/四场
300元
免费
免费
免费
招聘渠道分析表
会
7
3
16
2
1
90
4
1
82
其他
通知人数
录用人数
3、人员分析
建筑英才网国展招聘会
通州人才招聘
招聘会首都人才网
各职业介绍所工业系统人才
1）男女情况：
性别男
女
人数
2）学历情况
354
13%
51
男女比例图
87%
男
女
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学
历
人
博
士
硕
士本科大专高中中专职高技校初中
其
他
数1
学历分析图
4
36
56
88
51
7
6
150
6
1%
2%
13%
22%
学历分析图
37%
14%
9%
1%
0%
1%
博士
硕士
本科
大专
高中
中专
职高
技校
初中
其他
3）人员来源分析：
重
甘
河北
河
黑
湖北
湖
江苏
江西
户
口
人
数
安徽省
4
辽内
庆
70
山
肃
省
9
山
省
93
南
省
58
龙
江
13
省
20
南
省
8
浙
省
14
省
11
户
口
人
宁
省
蒙
古
东
省
西
省
陕西
省
上
海
天
津北京
江
省
新疆四川
省
数
8
1148
9
5
12
1
2
1
1
7
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四川省
新疆
浙江省
重庆
天津
上海
陕西省
山西省
山东省
内蒙古
辽宁省
江西省
江苏省
湖南省
湖北省
黑龙江
河南省
河北省
甘肃省
北京
安徽省
人员来源分析图
人数
0
20
40
60
80
100
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。
本年度公司初步建立了“以人为
本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管
理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通
过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，
发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
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第二章2011年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2011年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。
奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力
资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映
敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。
针对这一阶段的特点，人力资源
管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发
体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。
在信息开放
和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有
一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。
本阶段企业将拉动人力资源管理制度
的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。
如
何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股
权分配、内部持股已成为企业面临的问题。
另一方面将根据公司明年经营情况，
寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。
针对不同的人才层次和
业务特点实行不同的薪酬管理制度。
比如，为了调动中层经营者的积极性，公司
实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余
根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励
提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工
龄工资的形式发放。
绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过
场，关注考核结果。
可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。
连续两年评为企业
先进，则予以提前晋级。
而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。
通过不断
完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
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2、建立员工招聘渠道
2011年公司各部门人员已基本到位，2011年公司侧重招聘中、高层专业技
术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业
区的调查，资料如下：
a）鞍山
根据鞍山劳动力市场2011年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记
的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534
人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，
离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
初级技能
中级技能
高级技能
技师技能
高级技师
求职人数
1021
382
69
11
0
所占比例%
2.83
0.91
0.19
0.03
0
（数据来源：
鞍山市职业介绍服务中心）
费用：
劳动力市场：
10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）
人才市场：
100元/场（周三、周六有招聘会）
b）沈阳
根据沈阳市劳动力市场2011年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记
的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗
人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员
1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
第11页共18页
初级技能
中级技能
高级技能
技师技能
高级技师
14443
11353
5796
583
74
17.42
13.69
6.99
0.71
0.09
数据来源：
沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。
并
且优秀的焊工供不应求。
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