高校人力资源开发与管理的研究doc.docx
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高校人力资源开发与管理的研究doc
高校人力资源开发与管理的研究
20世纪70年代以来，随着科学技术的进步和管理思想的创新，我国的高等教育领域也引发了重大改革，竞争异常激烈，并且大学正越来越成为社会的核心。
在市场经济体制下，特别是在这种社会转型的大背景下，我国教师与高校之间劳动关系市场化的特征日益突显，高校中更多的人认识认识到，高校间的竞争都在高校内部资源优势为基础，而归根到底是人才的竞争。
由此，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，而高校的人力资源开发与管理机制的改革也就成了当代高校改革的核心之一。
一、传统的人事管理与人力资源管理的涵义与特点
1．传统的人事管理内涵与特点
计划经济时代，我国高校教师实行的是行政任命制。
而传统人事管理是组织内部人事工作的职能部门，是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理。
顾名思义就是具体政策执行部门，执行领导决议，侧重于行政事务性管理，主要侧重人的使用和管理，诸如人员的接收、录用、安置，人事调配、工资晋级、档案管理、退离休工作等等，成为高校人事工作的主旋律。
这种制度的突出特点是：
高校作为政府的附属机构，在教师任用上没有自主权；老师作为国家工作人员，没有择业自主权。
作为一种身份关系，教师与高校之间实质上是国家工作人员与政府的关系，这种关系属于内部行政关系。
传统的人事管理目标是一种单方面的，权力高度集中，仅仅强调权力的行使，也就是自上而下地管理和监督、保留和控制、奖惩和处理人事，人的管理工作是通过具体事务工作来实现，只注意所办之事情条例政策规定，而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发，管理手段单一，人力在管理行动中被消极地视为成本，其对人员的管理工作只强调服从，把“用人”与“治事”的关系割裂开来，只见“事”，而不见“人”，是一种被动的、资源格式化的战术管理模式。
2．人力资源管理的涵义
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分。
“资源”是针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。
同样的物质根据质量的不同，资源发挥的作用也随质量的变化而变化。
任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。
从经济学角度看，人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
从人口学角度看，人力资源是指能够推动社会和经济发展具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。
劳动适龄人口是人力资源的主体，从业人员和求业人员构成了现实性的人力资源。
马克思曾指出：
“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。
”可见，人力资源即能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口。
管理就是控制和疏通。
有效地控制合理地疏通，是决定管理好坏的决定因素。
有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效的控制。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，它是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，是从以工作为导向转变为以员工为导向的一种以人为本的管理，作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
也可以说是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。
从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
与此相适应，各组织的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位，它远远超出了传统的人事管理范畴。
这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。
它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是对人的管理的一种革命性变革。
正因如此，有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的，人力资源管理已成为现代科学管理的核心。
3．人力资源的特性
（1）人力资源的一般特性
①人力资源具有生物性。
它存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，这是其基本的特点。
②人力资源具有时效性。
人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制。
③人力资源具有价值性。
人力资源的形成、开发过程必然要有所投入，在市场机制下具有价值特征。
人力资源的价值包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。
其价值的表现形式就是劳动力价格，即工资。
（1）人力资源的独有特性
①人力资源具有主观能动性。
人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。
这也正是它成为经济资源中核心资源的原因。
②人力资源具有再生性。
人力资源是一种可再生资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断替换、更新和恢复而获得再生。
即通过对人力资源的全力开发，可使人力资源不断升值，其效益远远高于其他资源。
③人力资源具有社会性。
从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。
从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会，从本质上讲，人力资源是一种社会资源。
④人力资源具有可控性与不可控性。
可控性是指人力资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。
不可控性是指经济规律是客观的，不以人的意志为转移的。
科学技术的发展永无止境，经济发展要受到来自人力资源素质本身及客观外界诸多因素的制约，有一个渐进的、不断完善和发展的过程。
⑤人力资源具有高收益性和收益递增性。
在对经济增长的贡献中，人力资本收益的份额正在迅速超过物质资本和自然资源，对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。
而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社会价值有上升的趋势，因而从发展的角度来看，对人力资源的投资还具有收益递增性。
3．高校人力资源管理的涵义与作用
从经济学角度分析高校的人力资源概念有两层含义：
一是人力资源，指的是具有劳动能力的在职职工的总称；二是人才资源，是指具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人才总称。
高校的人力资源涵盖人才资源，人才资源又是人力资源的主体。
高校人力资源管理是指利用科学的原理、原则和方法，根据人才成长的规律和学校的任务,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。
具体的说高校人力资源的管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休等全过程的管理。
其目的是通过科学的管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
在高校的发展中拥有四种战略资源：
人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
其中，人力资源是主体性的资源，只有人力资源才能支配其他三种资源产生效益和效率。
可以说，学校人力资源是学校总资本中最重要的资本，它实际上是高校教育功能、科研能力和社会服务的主载体。
高校是多种人才的聚合体，实现学校跨越式发展，既需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍，高校中每位教职工都有其工作岗位，必须按照人才资源的整体性开发的思路全方位建设人力资源，通过人力资源的管理把各项工作有机地分成各个类别，使他们相互联系，相互依赖，相辅相承，形成分工协作、良性互动的关系。
教师是学校办学的主体，但良好的行政管理和高效的后勤服务都能促进教学与科研的发展，同时教学与科研的发展又可以给行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，使行政管理和服务工作再次提升到新的台阶。
由此，实施人力资源管理是抓好各项工作的需要，既是高校改革的重点，又是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证，是高校在激烈竞争中取得胜利的必然选择。
高校人力资源开发与管理是建立在理论探索和实践深化的基础之上发展的。
高校既是人才培养的场所又是人才聚集的场所，所以高校人力资源是一种特殊的人力资源，它自身是人力资本存量丰富的优质人力资源，又承担着培养具有丰富的人力资本存量的人力资源的重担。
依靠自身人力资本丰富的储备，高校具有很大的优势和较强的竞争力。
正是在这个意义上，我们对人力资源的开发与管理有了一个全新的认识平台，高等学校“投资”的主要方向应是人才资源的开发与管理。
5．传统的人事管理与人力资源管理的区别
人力资源管理与人事管理工作不单单是称谓上的不同，它们代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。
两者的区别主要表现在：
（1）管理的视角不同。
传统的人事管理视人为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力资源为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其最大的潜能。
（2）管理的目标不同。
传统的人事管理是一种单方面的，仅仅强调权力的行使，往往把人当作受管制的“客体”，只强调服从，把“用人”与“治事”的关系割裂开来，只见“事”而不见“人”。
而现代人力资源管理的目标是建立在现代人力资源发展战略的高度上的，强调以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。
（3）管理的重点不同。
传统的人事管理只强调人与事的配合，并只注重管好自有人员。
而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。
同时，强调不仅要管理好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。
（4）管理的层次不同。
传统的人事管理一般都处于执行层，并多为“被动反应型管理”，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化；且现代人力资源管理则为“主动开发型管理”。
（5）管理的方式不同。
传统的人事管理方法机械单一，往往只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力。
而现代人力资源管理采用灵活多样的整体动态管理，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
二、高校人力资源管理的现状
由于受多年的计划经济影响，中国高等学校现有的人事管理制度，多呈现出与市场经济、社会发展不协调、不统一的弊端，还存在着很多严峻的问题。
1、人力资源的管理观念滞后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础之上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，不是真正意义上的现代人力资源管理。
许多人事管理人员还没完全摆脱原有体制下的管理观念的束缚，还没有打破已经形成的思维定势，在管理内容、方式、方法及手段等方面的把握上或多或少还保留原有工作体制的特点，缺少创新，在人才开发与管理新途径的探索上还缺乏力度，因此传统用人、管人的影子仍然存在，实行的还是“人头”管理，把人事工作当作组织的行政事务之一。
这种以事为中心的管理模式由于缺乏科学性，使得管理者不但非常辛苦，而且被管理者也不舒服，甚至在管理者与被管理之间还会出现某些对立情绪，极大地阻碍了人的积极性的发挥，最终造成了人力资源的闲置与浪费。
多年来，我国高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。
旧思维方式的惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。
由此，在高等教育急剧膨胀过程中，出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾。
2、人力资源配置不合理
目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方。
同时，我国高校正处于规模发展的趋势极不相称，出现了我国高校人力资源的相对过剩与绝对匮乏的矛盾日显突出的现象。
由于人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。
首先，教师资源的绝对匮乏和相对过剩。
随着高校招生规模的急剧膨胀，教师资源、高精尖人才缺乏，特别是扩充专业与新开专业教师资源的绝对匮乏显得异常突出，许多高校都存在师生比例失调的情况。
一些新设专业和公共基础课的教教师人数不足，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应；而过去的长线专业教师由于无法进入市场进行调剂，也出现了相对过剩等等。
由于连续几年的大学扩招，大学教学质量已引起国人的严重关注。
教育主管部门为此采取了一系列的措施，以确保教学质量。
其中在教育部本科教学水平评估中规定的师生比达标要求中明确提出，师生比达到1：
16的为优秀，1：
17的为良好，1：
18的为合格，超过这一比例的就要给予黄牌警告，限制其招生等。
教育行政部门出台这一政策的良好动机是无庸置疑的，对保证高等教育质量也起到了一定的作用。
其次，非教学人员呈膨胀过剩态势。
在高校内部管理体制上，学校机关仍然存在一个庞大的管理机构和一支庞大的管理队伍。
从管理学效益角度来说，机构的设置不应小而全，单个部门管辖面应宽而广，尽可能减少中间环节。
但我国好多高校目前非教学非科研人员所占编制比例偏高，政府所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校的宝贵人力资源因设置不合理而大量浪费，同时也不可避免地影响到了高校的办事效率，扯皮、推诿、内耗等人浮于事现象时有发生，造成管理效益低下。
3、管理体制与机制障碍
我国高等教育体制是模仿前苏联的教育模式而发展起来的，目前高校管理体制仍然过于集中，没有太多的自主管理权利，政府包办和垄断现象仍比较严重。
教育经费投入短缺与浪费并存，过于强调教育自身系统的完整性；体制不够灵活，对外开放层次较低，自然封闭现象严重等，已经成为阻碍我国高等教育发展的体制性障碍。
大学人事制度改革是改善大学制度环境的关键所在，高校决策者受一定政策的限制，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用没有充分发挥出来，价值规律和竞争规律还没有被有效的引进，缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，缺乏奖惩制度和激励机制，使高校工作者找不到期望的目标，工作绩效得不到充公体现，结果是“干与不干一个样，干多干省一个样，干好坏一个样”，各类人才难以实现真正的合理配置、合理使用，造成人才留不住、部分人才浪费的现象。
这样高等学校难以建立现代大学制度，难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境，在一定程度上阻碍了高等学校的发展。
另外，高校中“条块分割”和“近亲繁殖”现象兼顾并存，这种形式的存在降低了人力资源的利用率。
目前大学城的兴起初具规模，已成为高等教育的一大亮点。
但大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未形成合力；同时，学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”，科学研究上重个人成果，轻团队精神势必带来学术视野的狭窄和学科梯队创新不够，大大降低了人力资源的利用率。
如何在学科建设上凝练方向、优化结构、整合资源、优势互补、避免人力资金的内耗，实现“学科团队”人力资源配置“最大优先”，已成为高校建设需要重点解决的问题。
三、高校人力资源开发与管理的对策
高校的人力资源开发与管理是一个十分复杂而又周期较长的系统过程。
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大问题和决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导，并要充分遵循人才发展的一般规律，也要充分尊重人才的特殊禀赋和人性，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会创造的价值大小去衡量，让人力资源优势得到充分发挥。
为解决当前高校人才资源管理问题，提出相应“四种机制：
即培养---发掘---使用---管理”综合运用，具体如下图所示：
高校人力资源管理对策框架图
1．培养人才----内部培养机制
一流的大学靠人才，一流的人才靠培养。
内部培养机制是一种投资性的培养机制，也是高校人才资源培养的最基本机制,是提高高校人才资源素质、构建人才战略储备的重要手段，是提高教学质量和管理质量不可缺少的环节，是高校实现可持续发展的有效途径之一。
但这种机制也存在一些欠缺:
第一，成本较高，需要投入大量的财力；第二，周期较长，难以满足高校快速发展对人才的迫切需要；第三，风险较大，培养出来的高层次、高学历人才存在着流失的可能性，很可能造成人才两空，这种现象在普通高校中往往比较突出。
同时，目前人才工作存在着一定的误区，认为只有高学历者或是高职称者才称得上是人才，在人才培养工作中往往只重视提高学历和职称层次，常常忽略对普通教师业务能力与水平的培养。
其实，在高校中一名合格称职的教师不仅要有专业的知识，而且要有良好的教学技能，同时在搞好教学工作的基础上，掌握一定的科研能力，三者缺一不可。
（1）专业素质的培养
现代科学技术飞速发展，新学科、新知识等层出不穷，知识更新速度极快。
作为高校教师，教师最需要“继续教育”、“终生教育”，人的知识和能力水平是通过及时的充实和长期的积累才能获得的。
首先，学校要有适度超前的观念，以一种长期的眼光来看学校需要什么知识和水平的教师，最大限度地培养、激发教师的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。
其次，要经常持续地开展培训，积极选派优秀教师参加国家和省骨干教师培训班学习，鼓励青年教师攻读研究生课程，使更多的青年教师通过委培、定向、在职硕士学习等形式取得硕士学位，鼓励和支持已取得硕士学位的教师攻读博士学位等方式提高教师的知识水平、改善知识结构，通过培养使教师紧跟学校事业发展的步伐。
（2）教学技能的培养
教师的主要任务是教学工作，其教学质量直接影响学生的质量。
但专业素质较高的教师，若没有掌握一定的教学技能，教学质量往往一般化甚至低下；而具有较高教学技能的教师，具备一定的专业素质，或是具有较高专业素质的教师，掌握一定的教学技能，都会收到良好的教学效果。
因此，教师除了要有扎实的专业理论修养，还必须精通专业知识技能，如此才能获得学生的认可和尊重。
对于年轻教师，通过高层次人才的传、帮、带，可以学到许多书本上学不到的知识，老教师的求实精神、科学态度也将潜移默化地影响到青年教师。
特别是对新教师的培养，通过加强高校教师岗前培训是使青年教师较快达到岗位职责要求的一项基本职业培训和重要环节，对加强青年教师教育教学技能的形成、职业道德的培养和教学水平的提高，保证更好地履行岗位职责具有十分重要的意义。
（3）科研能力的培养
科学研究是教学的源泉、科研水平反映出教师一定的素质。
科研项目的实施能够提高教师的理论水平和实践能力，对青年教师的迅速成长起到了积极的促进作用。
通过科研活动将获得最新的科研成果及时融入课堂，丰富教学内容，写进教材，运用到实践教学中，培养创新意识和创新能力。
为加大科研能力的培养，应重点从三个方面入手：
一是建立青年教师导师制，聘请学术水平高、科研能力强的教授、副教授担任青年教师的导师，指导青年教师积极开展科研活动；二是强化政策扶持，重点培养、扶持有学术实力、发展潜力的中青年教师，为其提供适当的科研经费资助；三是积极探索“产、学、研”教学模式和运行机制，是实现教育任务和教育目的的最佳方法和有效途径。
吸纳社会科技教育资源，把办学育人与经济建设结合起来，提倡企业在高校建立研究机构，高校在企业建立实习基地，选派青年教师到企业、科研单位挂职锻炼、深入生产、科研第一线，学习和了解本学科或科研领域前沿的发展动态和信息，拓宽研究视野，获取更多新的知识，提高运用新知识解决实际问题的能力。
2．发掘人才----外部引进机制
人才的培养需要一段很长的周期，高校高层次人才是高校发展的根本，人才引进是高校得以发展的重要环节，是高校人才队伍建设、学科建设的捷径。
因此，外部引进人才就成为解决人才储备问题见效较快的另一主要途径。
由于外部吸引机制在提高人才总量时投入的成本低、收益快、风险小，近年来这种方式在很多高校取得了较好的效果。
人才的外部引进可采取“刚性引进”和“柔性引进”的两种方法。
所谓“刚性引进”即通常意义上所说的“进入编制”，将档案、户口、工资关系等一同引进；而“柔性引进”，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、契约管理等方法的人才引进方式。
常言说“刚柔相济”相得益彰。
首先，要有人才引进的明确目的和针对性，引进高层人才必须与本校实际情况和学科发展相结合，以我为主，为我所用，在资金等资源条件有限的情况下，要有所为，有所不为，要有重点，在选好的学科点、看准的人才上要舍得花本钱，要敢于投入，要讲效率，最大限度地发挥引进人才的作用，不是为引进而引进，不是做广告、打招牌，而是实实在在地做事情、干事业。
其次，引进高层次人才，要在政策上有保证，手段上多样化，层次上丰富化。
引进高层次人才，要打破常规，制定优惠政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策。
同时，
为适应新学科、新课程、新专业的需要，可以到其他高校、企业、科研单位甚至政府部门聘用有经验的或掌握某一方面新知识的兼职教授或客座教授。
“柔性引进”人员的聘期可分为短期和长期。
短期聘用的可以是知名教授、专家、学者，或是已退休的具有较高学术水平、教学水平、身体状况良好的教授；长期聘用的可以是本地一些企事业、科研单位的高级职称人员。
这种资源共享的柔性引进的办法可以弥补师资紧缺不足，化“所有制”为“所用制”。
3．配置人才----人才的使用
科学、合理地使用人才资源，才能保持高校的稳定和发展。
虽然高校能通过培养和引进来储备人才，但是人的显性流失是不可避免的。
因此，在防止人才的流失时除了待遇上要吸引人以外还要在情感上留住人，更应重视合理的使用人才和优化配置人才，达到“人尽其才，才尽其用”的效果，以发挥人才最大价值。
（1）实施高校学科带头人培养和使用策略
实施高校学科带头人培养和使用策略，是新时期高等学校加强师资队伍建设的重要举措，是积极推进高水平大学和重点学科建设的关键环节。
学科带头人代表着一所学校教学和科研的学术水平和专业实力，是学校的重要力量。
因此，首先注意营造良好的成长氛围。
营造高层次人才的主人公意识环境、营造有贡献就有地位的工作环境、营造刻苦钻研的治学环境、营造优异的生活环境；其次应从岗位津贴上体现人才的地位。
如设立重点岗位和一般岗位，结合不同岗位的职责和发挥的作用的大小，拉大岗位之间的津贴差距，使之与一般工作人员不同。
从而，鼓励和支持他们开展学科建设、课程改革，发挥他们的积极作用。
（2）强化中青年拔尖人才的发展
学校要上新台阶，主要寄希望与中青年拔尖人才，他们是人才正处于出成果时期，学校人才工作的重心应当转到中青年拔尖人才上，给他们定任务，压担子，充分发挥中青年人才的科研优势和展示中青年人才的学术水平。
同时要重视现状，改善工作环境和条件，设专项基金，优先安排他们到国内外重点大学进行研究交流，有意识的把有发展前途的青年教师推上教学、科研第一线和教学科研领导岗位锻炼。
为了提高中青年教师的业务水平,制定合理的中青年教师培养计划，以构建一支整体水平较高、结构优化、合理、有发展后劲的中青年教师队伍，来提高和保证整体的教学质量。
（3）充分发挥和利用聘用人员的作用
根据人才市场的状况和专业的特点，聘请部分长期和短期教师从事教学工作。
对于短聘人员，可以采取短期到校任教或开展学术交流、指导青年教师等方式，不定期的举办报告会和专题讲座，使教师和学生及时了解专业的发展方向，掌握相关的新兴学科、边缘学科知识；对于长期聘用人员，可以稳定的兼任一些课程的教学和实施指导任务，完成规定的教学工作量，使他们按照学校教师的要求，履行职责，更好地发挥作用。
4．管理人才---人才的激励机制
在市场经济的体制下，高素质的人才总是流向更好发挥个人才干、有良好工作氛围和优厚待遇的单位。
所以说“引进人才不易，留住人才更难”。
因此，建立以人为本的管理机制，是新时期提高
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