薪酬管理学.docx
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薪酬管理学
一、单项选择题（只有一个正确答案）
【1】
非货币化的奖励形式包括（）。
A:
实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励
B:
实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励
C:
社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励
D:
实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金
答案:
B
【2】
团队工资的主要组成要素不应当包括（）。
A:
激励性工资
B:
基本工资
C:
技术工资
D:
绩效认可奖励
答案:
C
【3】
薪酬体系设计的起点是（）。
A:
工作计划
B:
职位评价
C:
人员配备
D:
业绩
答案:
B
【4】
（）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。
A:
辅助性人才
B:
独特人才
C:
通用人才
D:
核心人才
答案:
D
【5】
以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（）。
A:
宽带式工资结构能引导员工自我提高
B:
宽带式工资结构有利于工作岗位的变动
C:
宽带式工资结构支持直线型组织结构
D:
宽带式工资结构有利于工作绩效的改进
答案:
C
【6】
进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。
A:
采集社会公开信息
B:
问卷调查法
C:
委托中介机构进行调查
D:
企业之间的相互调查
答案:
B
【7】
以下属于交替排序法的特点的是（）。
A:
考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知
B:
从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核
C:
结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确
D:
针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分
答案:
B
【8】
如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。
A:
能力工资
B:
岗位工资
C:
绩效工资
D:
年终工资
答案:
C
【9】
某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为50%，那么区间的上限和下限分别为（）。
A:
上限1250，下限750
B:
上限1200，下限750
C:
上限1250，下限800
D:
上限1200，下限800
答案:
D
【10】
在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。
A:
社会角色、自我概念、人格特质和动机
B:
社会角色、动机需要与知识技能
C:
知识、技能与社会角色
D:
知识、技能、自我概念与人格特质
答案:
D
【11】
薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。
A:
滞后策略
B:
领先策略
C:
跟随策略
D:
匹配策略
答案:
B
【12】
下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
A:
岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
B:
岗位的纵向分级和横向分类无关
C:
岗位分类包括横向分类和纵向分级
D:
岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
答案:
B
【13】
薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。
A:
匹配策略
B:
领先策略
C:
滞后策略
D:
随机策略
答案:
C
【14】
成本相对较低的岗位评价方法是（）。
A:
关键事件法
B:
要素计点法
C:
排列法
D:
分类法
答案:
C
【15】
（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。
A:
薪酬
B:
薪资
C:
薪金
D:
工资
答案:
C
【16】
一个健康有效的薪酬制度应该是（）。
A:
符合企业战略需要并兼具内外部公平性
B:
节省成本并富有效率
C:
充分考虑国家政策和制度限制
D:
以上都是
答案:
D
【17】
为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。
A:
岗位评价
B:
薪酬调查
C:
等级划分
D:
人才评估
答案:
B
【18】
根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是（）。
A:
计件工资
B:
节日工资
C:
带薪假期
D:
医疗保险
答案:
A
【19】
以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？
A:
战略影响福利的设计
B:
战略影响薪酬的发放时间
C:
战略影响薪酬的支付基础
D:
战略影响薪酬水平的高低策略
答案:
B
【20】
（）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A:
收入
B:
给付
C:
分配
D:
薪酬
答案:
D
【21】
下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是（）。
A:
员工的业绩水平
B:
社会政策法规
C:
企业的经营性质和内容
D:
组织文化
答案:
B
【22】
影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。
A:
产品的需求弹性
B:
企业的薪酬策略
C:
职务或岗位
D:
工会的力量
答案:
C
【23】
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的报酬。
A:
400％
B:
200％
C:
300％
D:
150％
答案:
D
【24】
以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）。
A:
销售量
B:
市场份额
C:
产值
D:
销售额
答案:
C
【25】
（）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。
A:
辅助性人才
B:
通用人才
C:
独特人才
D:
核心人才
答案:
C
【26】
薪酬区间中点由（）决定，反应了受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。
A:
市场薪酬水平和员工的历史薪酬
B:
员工的历史薪酬和公司的薪酬策略
C:
市场薪酬水平和公司薪酬策略
D:
公司的薪酬策略和市场形式
答案:
C
【27】
（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
A:
企业年薪
B:
企业年金
C:
企业附加福利
D:
企业公积金
答案:
B
【28】
以下对绩效工资的说法错误的是（）。
A:
绩效工资制很公平，没有争议
B:
计件工资制属于绩效工资形式
C:
绩效工资制的基础缺乏公平性
D:
绩效工资过于强调个人的绩效
答案:
A
【29】
影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）。
A:
资质
B:
职位
C:
绩效
D:
战略
答案:
B
二、多项选择题
【1】
中国法律规定企业应该为员工缴纳的保险包括（）。
A:
医疗保险
B:
养老保险
C:
健康保险
D:
工伤保险
E:
生育保险
答案:
ABDE
【2】
在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作有（）。
A:
岗位调查
B:
岗位分析
C:
薪酬市场调查
D:
个人业绩考评
E:
岗位评价
答案:
ABCDE
【3】
岗位工资制的特点包括（）。
A:
根据业绩支付工资
B:
主观性较强
C:
以岗位分析为基础
D:
根据岗位支付工资
E:
客观性较强
答案:
CDE
【4】
绩效工资制包括（）。
A:
技能工资制
B:
职务工资制
C:
销售提成工资制
D:
佣金制
E:
计时工资制
答案:
CD
【5】
企业工资制度设计的基本原则包括（）。
A:
激励性原则
B:
公平性原则
C:
经济性原则
D:
合法性原则
E:
竞争性原则
答案:
ABCDE
【6】
下列关于设计薪酬调查问卷的说法正确的有（）。
A:
明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表
B:
把相关的问题放在一起
C:
充分考虑信息处理的简便性和正确性
D:
语言标准，问题简单明确
E:
确保表格中的每个调查项目都是必要的
答案:
ABCDE
【7】
递延薪酬包括（）。
A:
储蓄计划
B:
年金
C:
股票购买
D:
贷款计划
答案:
ABC
【8】
经营者年薪制的构成要素包括（）。
A:
浮动工资
B:
技术工资
C:
基本工资
D:
可变工资
E:
固定工资
答案:
ADE
【9】
构建薪酬模型要考虑的战略性问题包括（）。
A:
薪酬管理和实施
B:
内部一致性
C:
外部竞争力
D:
员工贡献
答案:
ABCD
【10】
专业技术人员的工作特征包括（）。
A:
管理者难以监督其工作
B:
经常面临知识和技术更新问题
C:
对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高
D:
与产品的完美性相比，专业技术人员更重视新产品是否能盈利
答案:
ABC
【11】
影响企业工资水平的主要内容因素包括（）。
A:
企业的发展阶段
B:
劳动力市场
C:
企业决策层的工资态度
D:
企业的规模
E:
企业所属行业
答案:
ACDE
【12】
下列属于法定休假日的有（）。
A:
国庆节
B:
圣诞节
C:
清明节
D:
中秋节
E:
元旦
答案:
ACDE
【13】
付酬因素包括（）。
A:
劳动技能
B:
劳动责任
C:
劳动时间
D:
劳动环境
答案:
ABCD
【14】
效率工资理论中的“高效率”来自于（）。
A:
有利于吸纳高素质求职者
B:
减少跳槽人数
C:
降低薪酬水平
D:
降低解雇代价
E:
减少管理人员
答案:
ABE
【15】
薪酬的基本形式（）。
A:
奖金
B:
短期和长期工资
C:
基本工资
D:
绩效工资
E:
福利
答案:
ABCDE
三、名词解释
【1】
工伤保险
答案:
是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。
【2】
全面报酬战略
答案:
全面报酬战略，有区别于全面薪酬战略。
它是将各种传统和非传统的报酬结合在一起一达到是雇佣关系更有意义以及更能满足员工需要的作为目的。
将可视化报酬、员工价值、工作于生活平衡、工作质量、愉悦的工作环境以及成长机会等六要素在内的全面报酬体系模型，即被定义为全面报酬战略。
【3】
法定休假日
答案:
是指国家规定的法定节日休假。
【4】
收缩战略
答案:
收缩战略通常是由于面临严重经济困难因而想要缩减一部分经营业务的时采用的战略，往往通过裁员、剥离以及清算等实现。
【5】
广度技能
答案:
广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能
【6】
薪酬变动范围/薪酬区间
答案:
是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
【7】
事业成熟曲线
答案:
实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
【8】
薪酬
答案:
薪酬（compensation）指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和。
【9】
利润分享计划
答案:
是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励计划。
【10】
技能模块定价
答案:
技能模块定价是指确定每一个技能单位的货币价值的过程。
【11】
月度/季度浮动薪酬
答案:
根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。
【12】
交替排序法
答案:
是指首先从待评职位中找到价值最高的职位和价值最低的职位，如此循环往复，直到所有的职位都被排好顺序为止。
【13】
保留工资
答案:
是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念，指如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些日宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作。
【14】
经营战略
答案:
经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。
【15】
员工福利
答案:
员工福利是不直接按工作时间和工作量给付的报酬形式。
【16】
拖后政策
答案:
又叫落后薪酬水平政策，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
【17】
能力
答案:
是指一位员工完成工作的实际能力。
【18】
咨询服务
答案:
企业向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、重新谋职咨询以及退休咨询等。
【19】
管理人员
答案:
管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰
【20】
频度分析
答案:
是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司数目。
【21】
可变薪酬
答案:
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
【22】
现股计划
答案:
是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得实实在在的股权。
【23】
职位评价
答案:
是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
四、简答题
【1】
什么叫绩效奖励计划？
建立绩效奖励计划的目的是什么？
答案:
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。
绩效奖励计划的目的：
1.实现战略目标；2.强化组织规范；3.激励绩效；4.认可不同员工的贡献。
【2】
员工福利主要包括哪些类型？
这些福利计划的作用分别是怎样的？
答案:
1、员工福利主要包括：
法定社会保险、企业补充保险、带薪休假、员工服务。
2、法定社会保险的作用：
国家为员工提供的福利项目，企业必须遵守，是国家为员工设计的安全网。
3、企业补充保险的作用：
为员工退休后的生活提供经济保障。
3、带薪休假的作用：
对员工的健康提供保障。
4、员工服务的作用：
针对员工的其他要求和需要提供的福利项目，有利于提高员工的满意度。
【3】
什么是宽带薪酬？
它出现的背景是什么？
答案:
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
背景：
宽带薪酬结构始于20世纪80年代，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重，开始进入衰退期。
企业倒闭破产的数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临巨大的转型压力。
在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
【4】
什么是薪酬水平决策？
薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？
答案:
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
如果企业薪酬水平过低，企业在招募新人的时候将很难招募到合适的员工，而勉强找到的员工往往在数量和质量上不能尽如人意；不仅如此，过低的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降。
相反，如果企业的薪酬水平较高，则一方面企业在招募员工时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降。
【5】
简述美国的股票所有权计划的种类。
答案:
1、奖励性股票选择权计划：
以法律约定的价格购买公司股票，要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格，但不需要纳税。
2、员工股票购买计划：
允许员工以一定的折扣购买公司股票，员工的出资通常是通过对薪酬的扣除来支付的，3、非豁免性股票选择权计划：
是指由于各种原因不能满足奖励性股票选择权计划或者员工股票购买计划所规定的法律条款的其他一系列股票选择权计划。
4、影子股票计划：
又称为股票增值权，是一种虚拟的股票。
5、股票赠与计划：
真正意义上的把股票给予员工，但员工在达到一定的资格条件之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。
6、退休计划中的公司股票：
收益只有在员工退休、死亡、残疾等的时候才能给予员工。
【6】
什么是职位评价？
职位评价的意义何在？
答案:
职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
职位评价的意义:
1.确定职位级别的手段；2．薪酬分配的基础；3．员工确定职业发展和晋升路径的参照。
【7】
什么是职位薪酬体系？
职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？
答案:
职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
优点：
1.实现了真正意义上的同工同酬；2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：
1.员工晋升无望时，没有机会获得大幅度加薪，工作积极性会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。
【8】
个人绩效奖励计划有哪些类型？
它们分别适合于什么特点？
答案:
个人绩效奖励计划包括：
1.直接计件工资计划；2.标准工时计划；3.差额计件工资计划。
直接计件工资计划是指薪酬直接根据产出水平而发生变化。
这种奖励计划的优点是：
1.简单明了；2.容易被员工了解和接受。
主要缺点是：
标准很难确定。
标准工时计划是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。
标准工时计划适用于周期长、非重复性的工作。
差额计件工资计划是指使用两种不同的计件工资率:
一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工的；另一种则适用于产量高于预定标准的那些员工。
【9】
组织薪酬管理要达到哪几方面要求?
答案:
1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2、薪酬的内部公平性或者内部竞争性；3、绩效报酬的公平性；4、薪酬管理过程的公平性
【10】
福利规划的内容是什么？
福利规划主要涉及哪些方面的决策？
答案:
1、福利规划包括提供什么样的福利、为谁提供这些福利两个方面。
2、主要涉及成本方面的决策，以及了解国家立法、开展福利调查、做好企业的福利规划与分析、分析企业的财务状况、了解集体谈判对于员工福利的影响等方面的决策。
【11】
销售工作的特征是什么？
这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？
答案:
销售工作的特征：
（1）工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督
（2）销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量（3）销售人员工作业绩的风险性
如何管理：
（1）组建新的薪酬方案设计团队。
（2）评估现有的薪酬计划。
（3）设计新的薪酬方案。
（4）执行新的薪酬方案（5）评价新的薪酬方案
五、论述题
【1】
判断销售人员薪酬有效性的指标有哪些？
答案:
有效性指标包括：
增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标和薪酬投资的收益指标等。
增长指标。
销售领域的增长可以体现在：
新市场的开拓，新客户的获取以及通过不断的流程改善留住现有客户。
在增长指标中，销售额最为重要。
利润指标。
企业都希望销售人员将注意力集中在那些能够带来利润的业务上，企业关注薪酬方案是否导致销售人员向客户提供了恰当的产品或服务组合，从而产生了必要的利润。
客户满意度和忠诚度指标。
在激烈的市场竞争中，客户的满意度和忠诚度在企业市场份额的扩张和维持方面起着非常关键的作用。
而销售人员无疑要对客户的保留负有主要责任。
销售人才指标。
一种有效的销售人员薪酬计划必须能够帮助企业吸引和保留优秀的销售人员。
薪酬投资的收益指标。
由于企业对于销售人员的投资是企业最为重要的投资之一，因此，企业经常需要对自己在销售人员身上所进行的投资进行审查，以考察企业在销售人员身上所进行的这种投资与上一年相比，是否产生了更好的收益。
【2】
试述战略性薪酬管理的基本步骤。
答案:
战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。
因此，战略性薪酬管理不只是对员工贡献的承认或回报，还是一套把企业愿景、目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动方案的管理流程。
1、审视内外部环境中的权变因素
2、确定驱动组织绩效的关键因素
3、明确关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求
4、制定薪酬战略来实现上述要求
5、执行薪酬战略并重新评价与调整
【3】
试论述员工福利的发展趋势。
答案:
员工福利的发展趋势：
（1）弹性福利计划大行其道并且日趋完善。
员工在企业规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，他们可以根据自己的需要和生活方式的变化不断改变自己认为有价值的福利项目。
弹性福利计划的优点有，第一，它从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金投入方案。
第二，这种福利计划会一次性地给员工分配一个货币总额，然后再让他们自己去将这些货币分配到不同的福利项目上去，所以，这就使员工在选择福利项目的过程中能够更清楚地了解到每一项福利的价值，强化了组织和员工之间的福利沟通，增强了企业和员工之间的相互信任关系，提高了员工对福利的满意度。
第三，这种福利计划满足了员工对于福利计划灵活性的要求，同时也提高了企业福利成本的回报率。
而弹性福利计划的缺点有，第一，弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度。
第二，弹性福利计划还会遭到员工的“逆向选择”问题。
第三，有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，企业可以借这一计划来推脱自己的责任。
（2）组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。
随着福利种类的增多和福利覆盖范围的扩大，摆在企业面前的福利计划的种类越来越多，因此，企业在制定福利计划时，不仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，而且要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，未来组织要进行什么样的变革等等。
【4】
企业薪酬结构的设计流程是什么？
答案:
1.通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序；
2.按照职位点数对职位进行初步分组；根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
3.根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
4.将
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