精集团薪酬体系设计方案61PPPT.docx
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精集团薪酬体系设计方案61PPPT
集团薪酬体系设计方案
五
六
七
八
9十
原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资
工资调整年终奖福利
对集团
提出的几个问题的解释
＞薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功.资历与家庭负担；主要考虑员工承担一职位所需具备的条
件.在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种.
职层人员的任职角色.绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
＞薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
＞薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,増加薪酬调整的科学性和灵活性”强化薪酬的激励机制。
＞薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层.中坚层.骨干层队伍。
薪酬要
向关键职位.核心人才倾斜。
一二三
原则
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五六七八九十
薪酬结构_薪酬确定基础员工薪点数确走工资总额月工资
工资调整
年终奖
福利
对集团
提出的几个问题的解释
薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成
工资I
•知识
•技能
•能力
•职责
•企业短期绩效
•个人短期绩效
福利I
•年龄
•工龄
•对企业价值（薪点）
•企业中期绩效
•对企业的特殊贡献
（例如：
出色完成项目.被评为标兵等等）
股票期权I
•核心人才战略性能力
•个人长期绩效
•企业长期绩效
工资总额
工资总额
企亚经营状况挂钩（比如销售收入销量.产量等）
奖金总额
年终奖总额I
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额[
•特殊奖励额度由企业根据情况确走
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
•由员工的工龄.年龄和薪点数决定
•由员工的薪点数和绩效决定
•与企业整体经营状况挂钩
原则
薪酬结构
薪酬确走基础
员工薪点数确定
工资总额
月工资工资调整年终奖福利职能工资制优点
任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法
引技术类/
划分耍素
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营励跖旦直接责任。
対企业产品和技术在行业中的先逬性啟且直裁任.
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
对企业产品的品牌及市场占有率駝臨菠羡任.
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。
＞集回职种划分依据:
每一职种均承担一职类中的一业务（功能）系统的运营责任.
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任
対管理标准、讨创与组舷鋼担直接责任
对执行标准与计划的有效性承担直接责任
对企业等专项遊膻遞2錨徨承担直接责任
职类
F技术类;
职种
职种划分要素（责任点丿
任职资格
核心层
12
11
10
1■依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统,组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）O
2-培养后畚飽琦以及中坚人才。
中坚层
9
8
7
6
1-业或一专业领域的规划设计,依据企业战略规划要求，站在战略和业
务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范,监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方
法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
2-指导下属或下级的职业生涯设计,培养万磁琢勺核心专长与技能。
骨干层
1■在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。
＞确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确走跑道。
类rm-S管
类务服rm-H管
1
管理监督
执行
计划统计
财经
人力资源
人文管理
风险防范
专项研究
专项管理
高层
210
1111
-
•
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•
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中层
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基层
54321
「
类场市
类术技
类业作
事务
营销
营销支持
采购
研发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技工
操作技工
辅助工
-
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＞通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。
职种薪等区间
知识
＞所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估,用科学的方法确走各职种对企业的价值的范围。
评估包括两个要素5个纬度:
在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。
知能
管理知i口b
八I在制定政策方针和实际管理情况中”需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。
一人际关系技能
在直接说服激励别人方面所需知能。
解决
问题
^2^1需要他人層者以往经验进行支援或者指导唤
思考的挑战］对思考所要求的新颖性和复杂嚴。
一二三
原则
薪酬结构薪酬确定基础
!
!
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五六七八九十
员工薪点数确定工资总额月工资
工资调整
年终奖
福利
对集团
提出的几个问题的解釋
职能工资制优点
薪点表薪点表进入
＞员工工资水平以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低；薪点本身没有单位,随赋予每个薪
点货币价值的大小而代表不同金额。
一等
二等
三等
四等
五等
六等
七等
八等
九等
十等
十一等
十二等
1级
300
400
500
600
900
1200
1700
2200
2700
3500
4300
5100
2级
320
435
560
710
1100
1550
2200
3000
3700
5000
6300
76001
3级
340
470
620
820
1300
1900
2700
3800
4700
6500
8300
10100
4级
360
505
680
930
1500
2250
3200
4600
5700
8000
10300
12600
5级
380
540
740
1040
1700
2600
3700
5400
6700
9500
12300
15100
6级
400
575
800
1150
1900
2950
4200
6200
7700
11000
14300
176001
7级
420
610
860
1260
2100
3300
4700
7000
8700
12500
16300
20KX）
8级
440
645
920
1370
2300
3650
5200
7800
9700
14000
18300
226001
9级
460
680
980
1480
2500
4000
5700
8600
10700
15500
20300
251001
10级
480
715
1040
1590
2700
4350
6200
9400
11700
17000
22300
276001
11级
500
750
1100
1700
2900
4700
6700
10200
12700
18500
24300
30100
12级
520
785
1160
1810
3100
5050
7200
11000
13700
20000
26300
326001
13级
540
820
1220
1920
3300
5400
7700
11800
14700
21500
28300
351001
14级
560
855
1280
2030
3500
5750
8200
12600
15700
23000
30300
376001
15级
580
890
1340
2140
3700
6100
8700
13400
16700
24500
32300
40KX）
16级
600
925
1400
2250
3900
6450
9200
14200
17700
26000
34300
4260（）
17级
620
960
1460
2360
4100
6800
9700
15000
18700
27500
36300
45KX）
18级
640
995
1520
2470
4300
7150
10200
15800
19700
29000
38300
47600
19级
660
1030
1580
2580
4500
7500
10700
16600
20700
30500
40300
50100
20级
680
1065
1640
2690
4700
7850
11200
17400
21700
32000
42300
52600
21级
700
1100
1700
2800
4900
8200
11700
18200
22700
33500
44300
55100
22级
720
1135
1760
2910
5100
8550
12200
19000
23700
35000
46300
57600
23级
740
1170
1820
3020
5300
8900
12700
19800
24700
36500
48300
60100
24级
760
1205
1880
3130
5500
9250
13200
20600
25700
38000
50300
62600
25级
780
1240
1940
3240
5700
9600
13700
21400
26700
39500
52300
65100
Sfi
式结构
薪点数
4567
薪酬等级
6等级差＞5等级差＞4等级差
6等级差
5等级差=
4等级差
5.6等的等差
4.5等的等差
6等5.6等的等差〉5等的等差
＞薪点表进入（方法一）
1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级逬行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；
3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。
如果标准工资数额介于薪级之间,就高取值。
＞薪点表进入（方法二）
将员工划分为核心层.中坚层.骨干层和基础层•在各层所对应的薪等中就低取等,然后根据员工目前的标准工资,在该薪等中就高取薪级。
!
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"
原则
薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定
职能工资制优点
＞工资总额确走原则
*工资总额按照销售收入的一定比例确走；员工与企业同享成功■共担风险；企
业经营效益好,员工收入高,反之则越少。
*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳走。
＞标准工资总额的确定
年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/12
＞月度实际工资总额
月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入一计划销售收入）*工资计提比例
年度：
栈」|工资般|_
tlWAl~~比例「
SSI
浮动额度厂
-［工畫总；卜
总额1
•SillP
1浮动工资1
|
月度工资I一固這工资I
工资总额（工资额度的确定）
定工资总额
每个月固走发放给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,保证员工的基本生活水平。
由员工的固走薪点数、固定薪点值和出勤情况决走。
浮动工
浮动工资总额
其额度随每个月企业经营状况而不同,经营状况好,额度大;
反之则小。
通过浮动工资，使员工感受市场压力,与企业共享成功、同担风险。
24
工资总额>（例）企业工资套改后的情况
140%
130%
120%
110%
100%
90%
80%
70%
60%
1月2月3月
＞工资计提比例的确定
方案一根据目前情况计算计提比例。
2001年员工月平均工资*2002年标准人数*12/2002年计划销售收入
（月平均工资包括:
岗位工资.专技津贴.年功工资.误餐费■卫生费.夜班费.卫生费）
方案三由财务部门根据成本.收益分析,从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。
原则薪酬结构薪酬确定基础
!
1!
员工薪点数确定
五
O六
七
八
九
十
工资总额
月工资
工资调整年终奖福利
对集团提出的几个问题的解释职能工资制优点
月工资结构
走和浮动薪点数
定工资
浮动工资
＞员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定
＞按层级设计工资结构示例
■固定工资■浮动工资
说明：
图中的比例代表正常情况下,不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。
所谓正常情况•是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划,也没有与计划相距甚远）,并且员工的绩效表现正常。
＞按职类设计工资结构
管理类
专业类
40%
70%
山场类■技术类■作业类.
40%
70%
70%
60%$
30%$
60%0
▼30%・
▼30%$
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%
■固定工资■浮动工资
说明：
图中的比例代表正常情况下,不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。
＞员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成
固定薪点数二薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数二薪点数存动薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%
比如:
固定薪点数占70%,浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%#浮动薪点数占
40%
定薪点数所占比例越大,员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例趣大，员工收入与企业
经营挂钩越紧密,变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例,可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程
度,即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
＞企业例子：
新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20%时
19172533414$5765738189971051131211291371451531611&S177185193201209217225233
当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20%时r新工资体系中每个员工工资比原来水平都有提高,但提高幅度不一样。
固定薪点数和浮动薪点数比例为7:
啲员工,工资提高幅度在13%和19%之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3:
7的员工.工资提高幅度在30%和46%之间。
＞企业例子：
新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20%时
■委敢工盜増长率
当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20%时r新工资体系中每个员工工资比原来水平都有减少,但减少幅度不一样。
固定薪点数和浮动薪点数比例为7:
啲员工,工资减少幅度在12%和17%之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3:
7的员工.工资下降幅度在32%和39%之间。
指公司每月发给员工的基本工资,这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只
与员工的月度考勤挂钩。
员工固定工资二该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数斥示准出勤天数
正常出勤天数：
指在法定标准工作时间,员工实际出勤的天数。
正常出勤天数不
包括延长劳动时间和国家法定休假日.节假日的出勤天数。
＞固走薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公
＞浮动工资
指将员工薪点数的一走比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。
浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
＞公司月度浮动工资总额
＞员工浮动工资计算
员工月浮动工资二浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分
浮动薪点值二月度浮动工资总额/》（员工个人浮动薪点数*员工个人考核分）
*浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
*月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化■比如如果部门绩效考核
结果影响员工浮动工资的话,也可以将部门考核份纳入公式之中。
五
六
七
八
9十
原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资
工资调整年终奖福利
对集团
提出的几个问题的解释
职能工资制优点
整体工资水平调整员工薪点数调整固电浮动薪点数比例调整
整体工资|
水平调整I
工卑总额I
—22_I通过调整工资计提比例
企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化
等因素提高或者降低工资计提比例,以此提高或者降低整体工资水平。
员工工资I水平调整
通过调整固
定薪点值
在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。
＞考核调整
任职资格等级表示员工在个职种的工作中具备种水平的任职能力，但是，任职能
力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。
所以，除了任职资格等级以外，员工的
工作绩效也将影响其薪点数。
通过对绩效考核■根据绩效考核结果■对员工薪级
进行相应的升降。
考核调整示例:
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。
比如可以按照以下标准执行（连续2年
考评得1分者降一级,连续2年得0分者进入待岗中心）：
考评档次
优秀
良好
口悄
需要改进
不合格
考核得分
4
3
2
1
0
晋降级数
3
2
1
0
・1
＞根据任职资格等级晋升（下降）
员工任职资格等级晋升主要包扌舌考核晋升■考试晋升.破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。
在职能工资制中,员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级■所以,当员工任职资格等级提高或者降低后,他的薪点数也要做相应调
>任职资格考核晋升（降低）
任职资格等级晋升的条件是”原资格等级匹配年限与人事考核结果。
原资格等级匹配年限
是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次,每次上调或下调一级；
根据年内"人事考核"结果”确定任职资格等级。
中坚层f高层
23年连续3年工考核得分刃1分连续3年工考核得分v6分
＞任职资格考试晋升
考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。
晋升考试原则上每两年进行一次。
由人力资本中心拟定考试晋升计划,报执委会审议决
策，由人力资本中心组织实施。
集团鼓励全体员工参加考试。
＞任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限.与考核累计分数限制，经过规定程序,由人力资本中心提出候选名单,集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。
破格晋升的条件
是：
*在技术创新.市场拓展.内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
*非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显著经济效益者。
*其他由集团总裁提名的人选。
＞固定.浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。
在确定了职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般是保持稳走的。
＞但是在有些情况下,对这个比例可以,也应当做一定的调整。
比如，当个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致个职位或者个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。
通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整,可以更科学.更合理的反映各职位.各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。
一二三
!
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五六七八九十
原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资
工资调整
年终奖
福利
对集团
提出的几个问题的解释
职能工资制优点
年终奖发放原则年终奖发放方法
＞利润原则
企业在年终有利润时,才发放年终奖；如果企业通过_年的经营没有获得利润,则不应该发放年终奖。
＞分享原则
企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。
企业在年终有利润的情况下,应当从利润中拨出一定额度发放给员工。
企业利润趣多,员工分享的额度也就越大,通过这种方法,可以有效増强员工对企业的承诺和忠诚。
＞公平原则
所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须妾建立在公平的基础之上。
公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度.I作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
＞年终奖总额的计算
年终奖总额二年实际利润*年终奖计提比例
年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确走,也可以申
据企业目前的实际情况确定。
＞员工年终奖的确定
员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数
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