薪酬试题补充二.docx
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薪酬试题补充二
2005-2010年專業技能題
2005年5月薪酬题
佳宝丽公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重影响了公司生产经营活动的正常运行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
问题分析：
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
（2分）
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
（2分）
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
（2分）
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。
（2分）
（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
调整建议：
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。
（2分）
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
（2分）
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
（2分）
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
（2分）
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
（2分）
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期的薪酬制度。
（2分）
2005年11月薪酬题
综合分析题（本题共25分）
长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。
企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。
总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务，这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。
目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。
企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请回答以下问题：
（1）企业改革之前存在哪些问题？
①组织结构不适应业务的发展。
（1分）
②生产线和销售人员的薪酬制度不合理。
（1分）
③没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性。
（1分）
④原有管理人员的素质不适合企业的发展要求。
（1分）
⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平。
（1分）
⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才。
（1分）
⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。
（1分）
（2）请对企业采取的改革措施做出评价。
对企业改革措施的评价：
①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。
（2分）
②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。
（2分）
③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。
（2分）
④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。
（2分）
（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。
1首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。
特别是对企业的管理、设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。
根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。
在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结构发放，体现对员工个人的公平性。
（2分）
2其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。
（2分）
3为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。
对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。
（2分）
2007年5月試題
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：
品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：
综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（5分）
（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。
（1分）
（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。
（1分）
（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。
（1分）
（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。
（1分）
（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。
（1分）
2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。
劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。
劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。
国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。
请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（5）
（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。
（1分）
（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。
（1分）
（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。
（1分）
（4）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。
（1分）
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）
1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？
（10分）
评分标准：
①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
（1分）
②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。
组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。
（2分）
③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。
（1分）
④使用客观的统计程序。
如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：
对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。
（2分）
⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
（1分）
⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
（1分）
⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。
（1分）
⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。
（1分）
2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
（10分）
制度员工培训规划的基本步骤：
①培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
（２分）
②工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）
③工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
（１分）
④培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序。
（１分）
⑤描述培训目标。
编制目标手册。
（１分）
⑥确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
（１分）
⑦选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
（１分）
⑧设计评估标准。
选项测评的工具，明确评估的指标和标准。
（１分）
⑨试验验证。
对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
（１分）
3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）
（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：
①为了降低劳动管理成本。
（１分）
②为了促进就业与再就业。
（１分）
③为强化劳动法制提供条件。
（１分）
④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。
（１分）
（2）劳动者派遣的主要特点：
①形式劳动关系的运行。
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
（2分）
②实际劳动关系的运行。
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
（2分）
③劳动争议处理。
劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
（2分）
三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）
3、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
（12分）
YT公司薪酬体系的优势：
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
（2分）
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
（2分）
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
（2分）
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
（2分）
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
（2分）
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
（2分）
（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
（8分）
对YT公司的薪酬体系的建议：
YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
（2分）
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
（2分）
③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
（2分）
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。
（2分）
4、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？
请设计其组织结构图，并说明理由。
（10分）
该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：
总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
（2分）
该集团的组织结构如图所示：
（2分）
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？
请设计其组织结构并说明理由。
（20）
发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：
研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。
（2分）
发动机厂的组织结构如图2所示：
5、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（10分）
（1）面试实施技巧：
①充分准备。
（１分）
②灵活提问。
（１分）
③多听少说。
（１分）
④善于提取要点。
（１分）
⑤进行阶段性总结。
（１分）
⑥排除各种干扰。
（１分）
⑦不要带有个人偏见。
（１分）
⑧在倾听时注意思考。
（１分）
⑨注意肢体语言信息。
（１分）
⑩创造和谐的面试气氛。
（１分）
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（10分）
①提出的问题是行为性的问题。
（2分）
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
（2分）
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
（2分）
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
（2分）
⑤每个评分等级要有相应的分值。
（2分）
⑥有回答问题的时间限定。
（2分）
提问与评分标准举例：
问题：
在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？
你通常如何处理？
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
10
B级
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好
8
C级
善于避免尴尬环境，沟通能力一般
6
D级
难以处理该事情，沟通能力弱
4
2006年5月试题
2.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题。
工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率与以奖励的工资调整方法。
为了保证激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。
效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题。
考核性调整的前提是企业必须具有完善的人力资源规划体系。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
2、评分标准：
（本题共5分）
（1）工资定级性调整不包括离退休员工。
（1分）
（2）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。
（1分）
（3）奖励性调整可采用多种形式，可以是货币性奖励，也可以是非货币性奖励。
（1分）
（4）效益性调整针对的是全体员工。
（1分）
（5）考核性调整的前提是具备绩效考核体系。
（1分）
2、图2时某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。
图2：
某公司薪酬等级图
（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？
会导致什么后果？
A、该公司薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。
（1分）
B、低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。
（1分）
C、这可能导致工人成本太高，不利于企业取得竞争优势。
（1分）
D、不利于激发高层人才的工作积极性。
（1分）
（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？
该公司处于正常发展至成熟阶段，应采取接近或略高于市场平均水平的薪酬。
（2分）
（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调查，应从哪些方面入手？
A、降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总
体人工成本。
（2分）
B、缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越
大，以保证薪酬的内部激励性。
（2分）
C、低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。
（2分）
D、在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距
要小一些。
（2分）
E、缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的
最佳激励效果。
（2分）
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