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HR必备精选案例合集系列十
2017HR必备精选案例合集【系列十】
11.2案例学习
案例一：
员工休完产假解除劳动合同,公司的做法合法吗？
【案例简介】
广州某IT公司员工李某,今年26岁,在休产假期间,李某接到公司电话,告诉她,双方签订的劳动合同已经到期,公司本着照顾员工的做法,延长劳动合同至产假结束,产假期间工资将全额发放。
李某回到公司后,公司将和她解除劳动合同,办理离职交接手续。
请结合本案例分析,员工休完产假解除劳动合同,公司的做法合法吗？
【案例解析】
知识点：
女员工三期内,公司可以终止劳动合同吗？
员工三期类,公司是不能够解除劳动合同关系的,即使合同到期,也应该是顺延的处理办法。
我国劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
本案例中,公司以劳动合同到期,要求员工休完产假,解除劳动合同的做法是违法的。
女员工在三期类,不能够解除劳动合同关系。
工资的发放,应按照公司的薪资管理制度执行。
其中,按照《女职工劳动保护规定》以及《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》,哺乳期一般为12个月,即到婴儿满1周岁哺乳期即结束。
《劳动法》第四十二条规定：
女职工在哺乳期,用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；2、《女职工劳动保护规定》第四条规定：
不得在女职工乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。
案例二：
如何规避风险,规范员工奖惩管理？
【案例简介】
每个企业都应该有自己的一套奖惩制度,尤其是处罚规定,它是处理员工过失的“内部法律”和重要法宝。
如何合理规定员工的违纪和过失行为及处罚规则,执行处罚时又该如何合法操作？
这些都值得我们学习探讨。
那么,请问：
1、员工犯错或违纪,你们是如何处罚的？
可举例说明佐证。
2、你觉得公司这种处罚规定和操作是否合理合法？
A、是 B、否
如果是,请分享你们的亮点和值得肯定的地方。
如果否,存在哪些不足和风险？
你会如何改善？
【案例解析】
参考解析：
A、是
一 一般公司在奖惩管理办法中,奖励条款都比较粗略或笼统,而对处罚条款则规定十分详细。
我们也不例外,在制定奖惩制度时,我们坚持以法律法规为准则,在执行上,以人性化处理为,但对特别屡次违反或无悔改认识的会依制度立即执行,下面以具体的例子说明一下。
1、奖惩制度规定。
公司的奖惩规定在《员工手册》中都有明文体现,95条至97条是员工奖励规定（分口头、奖状、奖金、奖品等方式）；98条至100条是处罚条款（有警告、记过、自我批评书、减薪、停止出勤、降级、解雇等处罚,并具体罗列了36条处罚规定）,23条规定了不用提前通过就可以解除劳动合同的五项规定,但是不管任何处罚行为,都不得进行体罚、讽刺、嘲笑或其他侮辱性的行为；第101条是投诉规定,员工如果对自己的处罚不服,可以向工会、上级直到总经理进行投诉,但最终以总经理的裁决为准,员工应予以执行,如果再不服,可申请劳动仲裁或诉讼等。
具体条款就不展示了,各公司之间也大同小异。
如果有违反相关法律法规的公司规定,仲裁或诉讼时也不会被采信的,相反会认为制度制定者无知或有意违法制定奖惩制度,在仲裁庭或法庭就容易失分的。
2、分享五个处罚的处理实例。
（1）周日调休要双倍工资。
那是发生在2012年8月的一件事,制造部一名副线长员工向部门负责人申请补发其周日来上班的1倍工资,经查,是制造部因生产物资到货不配套,无法组织生产,将周三与周日进行调休,并进行了口头通知。
但该员工坚持认为他并不知情,虽然员工手册中有规定调休上班的周日是不会给付双倍工资的,但他认为公司是违规,应当给予他另外1倍的工资。
后来虽经上级领导、HR部门解释和沟通,该员工仍然坚持己见,否则就要去劳动部门控告,而且威胁说要组织本线所有员工罢工
为此,公司立即组织所有员工代表开会讨论此事,并指出其威胁公司是违反处罚规定的,按照规定是可以解雇的,所有员工代表都指出其言行是不正确的,过于自私,而且身为线长,更应该带头维护公司和部门的形象和利益,后经大家的劝导,在公司不再追究他的违纪责任、他也不要求公司任何补偿的情况下,达成了协商解除劳动合同的协议。
（2）偷盗行为被解雇。
这是发生在2012年11月份的事,一女员工上夜班,以为公司领导和监督人员较少,就从二楼将公司纯净水空桶丢下一楼,然后下班后捡走了,第二天她仍然正常上着班,可这一切都被公司的监控摄像头全部记录了下来,值班保安将此情况告知公司后,HR部门就将该员工部门负责人找来商量,一边了解员工的平时表现,一边说明事情的严重性（公司规定“偷窃行为应进行解雇处分”）。
于是,HR部门和部门负责人找到该员工单独了解情况,对其讲解了发现的经过和公司规定,同时公司希望她认识到错误,给予书面陈述事实经过,如果认错态度诚恳,公司会减轻处罚的。
没想到,该员工不但不承认偷窃行为,还大骂管理人员,气焰很是嚣张。
后来,我给她端上了热水,搬过去凳子,让其消消气,由于我给他们入职时做过企业文化的培训,她当时还踊跃发言,比较认可我的培训,所以容易听我说话,我给她分析了公司的规定、她行为的事实存在性,如果按照规定,公司是可以立即进行处分的,公司一贯坚持人性化管理,但不等于什么错误都可以不处理或让步,后来,我分析到职业规划和工作前途,我认为其大专文化水平可以有更好的发展,目前在公司里还得不到较好发挥,加之发生如此事件,身边的领导和同事都有了看法,如果再待在公司对自身发展会更不利,如果愿意主动离开公司,公司也将不追究她的责任,我也答应给她推荐工作,保证在其他公司问询情况时美言几句。
经过大约一个多小时的沟通,她终于答应辞职,我也确实给她推荐了工作,目前工作还比较出色,也时常保持着联系。
这件事让我记忆深刻,也认为做了一件好事。
（3）改考勤记录被解雇。
今年过完春节回来上班不久,公司保安队长发现下属1名保安队员1天上班迟到了,到HR部门考勤专员处查询其具体迟到多久,可一查才知道“没有迟到,按时打的卡”,于是,调出打卡监控录相,确实是上班时间过后才到的公司和岗位。
后找其了解情况和谈话,终于由其自己承认,原来他比较了解这类型的打卡机,当时一时头热,把自己的打卡记录直接改成上班前,但他虽然承认自己有错误,但并不接受公司的规定（员工手册100条中15款“伪造或变相伪造考勤记录的”可以解雇处理）,说自己忘记了有这样的规定,但经过后来查询入职培训签到,他哑口无言,但又转头说保安队长是打击报复、看不惯自己,想赶他走,于是与保安队长大闹了起来,说了不少脏话、气话,如果不是其他人相劝,都差点动起手来。
后来,经HR部门做思想工作,该保安队员勉强接受了公司解雇的处分,并且在处分单上签了字。
但出于平衡心理以免引起其他不必要的意外事故考虑,公司给予他应有的补偿。
（4）歧视他人还打人。
这事发生在2012年12月,因制造部生产线上一名女工与一名男工发生轻微打架事故,制造部领导将其二人带到HR部门,经了解,事实是这样的：
该男工说话、声音、走路等都有些女性化,但身份证、户口本上都是男性,于是生产线的上工位的那名女工经常拿男工“不男不女”的样子说事,还说了些很不好听的话,于是,该男工与给予适当还嘴,这样一来二去,女工就拿起生产线的木制制具打男工,男工当然不示弱,就用手打了几下女工（这些情况在场的其他员工都证实属实,而且该女工也承认自己先动的手）,女工当然不是对的和,只有哭闹、抓扯,在同事的拉劝下才免于事态升级。
男工话也不多,承认自己动了手,但都是出于自卫才还的手,而且并没有使全力打她。
经过了解,HR部门给予他们讲清楚了公司相关规定,并问询他们知道这些规定不（他们都承认知道）,鉴于该女工当时说要叫外面的亲戚来打该男工,以免引起其他事端发生,HR部门警告了该女工,要求她认识到以其他借口来抵毁、歧视别人都是错误的,而且还动手先打人,按照公司规定肯定是要被解雇的,希望立即改正错误,不能再发生类似的事情,同样,也提醒该男工,要礼让女士、更不应动手还击,在他们稍微平静一些后,让他们先回去上班。
第二天,该女工主动找到HR部门,提交了辞职申请,说是自己的行为引起了其他同事的不满,好多同事都不再理她,自己怕今后与同事的关系不好相处,经与家人商量,还是暂时离开公司为好。
HR部门再劝导了她几句,很快就特事特办的给她办理好了离职手续。
（5）咆哮现场被劝退。
今年4月份,生产车间一员工大闹车间,说上级领导骂了她,心里不服,HR部门的领导到现场劝其到办公室了解情况和处理,却始终不愿意离开现场,还用双手紧紧拉住生产线柱子,即使叫来公司女保安甚至想动手拉她,不但无动于衷,反而更加破口大骂,为减少影响和维护秩序,车间员工全体退到公司食堂暂时休息,生产不得不中途暂停,公司只好拨打110前来劝导,在110特有制服和严肃认真的语言中,她只好一起来到员工休息区（还是不愿到办公室去）,由于听不进公司任何人讲的话,一个劲儿说上级骂了她,就是不服气,要公司总经理来评理,110见也没有发生什么大事,就劝由公司好好处理,就离开了现场。
这时其他员工才回到现场继续上班。
由于该员工是派遣员工,一会儿,派遣公司工作人员来到现场,进行劝说,也没有起任何效果,于是只要坐在她身边给她家人打电话说明情况,一小时左右,她妈妈来到公司,了解情况后,并没有全部听信她说的,反而认为公司处理有理、冷静,还主动承诺要把她女儿带回家去,不再上班了,一会儿,她们二人就安静的离开了公司。
第二天中午,不知怎么的,她一人又出现在了公司大门前,一会坐在地上,一会走来走去,嘴里还不时吵着、骂着,还叫着总经理的名字,说是要求出来对话,公司的人都没有理会,只是的电话叫来了园区物业管理的人员来劝导,但也没有任何效果,她却越说越吵越来劲了,捡起石头砸烂了公司两扇玻璃窗,这时,刚好她母亲和派遣公司人员听信来到了现场,半强制性把她拉离了现场。
后来在与派遣公司的交流中了解到,该女工精神上有些问题,离开公司后就被家人强制性送进了当地精神病医院进行治疗。
公司只好将该女工退回派遣公司,就协商好各自承担一半给公司造成的直接损失。
这事到目前还算安静,也给公司招聘、管理员工提出了较多较细的思考课题。
3、处罚员工时的较好做法。
我认为我们在处理违纪员工时,有一些大家一致认为比较好的做法,简单小结一下：
（1）首先人性化处理：
针对任何员工违纪行为,不管是用人部门还是HR部门或公司领导,都首先询问员工知不知道自己违纪了？
知道公司有这样的规定吗？
什么时候接受过培训？
为什么自己要做出如此行为？
有什么困难或苦衷没有？
要充分站在员工角度考虑,因为我们认为,员工不会无故违反的,员工应当都有一定的素质,如果了解到培训不到位或规定不合理,那么员工的责任就会减少一半,只是给予口头提醒,同时教育公司相关规定,必要时修改制度,但提醒员工不能再进行这样的行为。
（2）实行“抓大放小”：
诸如员工未带厂牌、打卡插队、就餐未清理桌面、打电话声音过大、现场5S不是太好等,公司都是坚持“提醒、培训、教育”的原则,如果出现再犯,才给予处理；然后针对损公肥私、偷盗行为、打架等行为才给予严肃及时处理,在解释劝导软化思想情况下,处理是认真的、讲原则的,一般不会让步。
（3）经济处罚很少：
我们认为,员工辛苦工作的所得已经不多,如果因为无心或过失的违纪事件再扣工资,是不太尽人情,加之公司正在认证的EICC准则,也规定不能克扣或处罚员工的工资,如果因违反纪律,可以处罚奖金。
但在实际操作中,我们目前都是对其违纪行为进行违纪通告,并不会涉及处罚或扣多少奖金（除非扣全勤奖）。
其实,扣钱是难以达到目的,员工表面害怕、心里却无所谓的大有人在,往往进行教育、提醒会起一定作用,如果再辅以有理有据的通报批评其作用就会更大些,毕竟实在不自觉的所谓“顽劣”员工毕竟是少数,那就特殊情况特殊处理了。
（4）坚持总结教训：
不管制定写得多么详细规范,总会遇到一些未曾出现过的意外违纪事实或情况,我们每处理一起,不管事大事小,HR部门都会组织当事部门和相关人员一起进行事后认真总结,一是如何加强对员工的再教育,二是如何改善部门人员管理,三是再完善公司相关管理制度。
4、需要再完善的做法。
在处理一些员工违纪事件中,也暴露出我们在员工关系的危机管理方面不太成熟,同样也有一些地方需要完善：
（1）员工关系危机处理流程需细化。
在一些员工关系危机发生时,有的管理人员不知道如何处理和汇报,往往时间过了,处理的最佳时机也就错过了,这需要细化各种员工关系危机到来时的处理流程,要细化到各部门,而且要对全体管理人员进行案例式的培训。
（2）各部门处理违纪事件能力需提升。
处理员工违纪事件时,一般都是由违纪员工的直接上级或所在部门最先最容易发现,而且了解情况、直接最初处理的意见也是由他们进行的,如果最初处理技巧欠缺、带有偏见、凭主观判断、引用制度规定不适合等,都容易造成事件升级、矛盾深化,或偏离了事情的本身,演变成对处事不公、人身攻击或其他无关的细枝末节的小事情,等到各部门无法处理了才报到HR部门或公司领导那里在,这时处理起来就比较麻烦一些。
如果我们各部门管理人员或负责人处理员工关系的能力、技巧更强些,或者预测到可能难以处理就及时给予上报,以免让事件复杂化,岂不是更好。
我们常说,处罚不是目的只是手段,但不少单位往往“以罚代管”,而且动不动“就是扣钱”,殊不知,现在不少新新员工根本就不在乎钱,他们反正有父辈支持,不少人都来“混的”和“看好不好玩”,如果不能在处罚上动了脑筋,很容易让他们走上与公司管理对立或做出极端的事件来,这些教训我们是见得不少的,我们肯定不希望也在自己的公司里发生吧。
任何违纪事件,要交流要沟通,要做到讲事实、有根据,要以理服人,要口服心更服,否则,就容易出现口服心不服或心口都不服的情况。
案例三：
年休假到底休没休,谁说了算？
【案例简介】
李某于2007年7月12日至2012年7月12日期间,就职于甲公司,劳动合同到期终止后,李某申请劳动争议仲裁要求甲公司支付其2012年1月1日至8月8日期间未休年休假工资1450元。
甲公司主张已经安排李某休假,并提交了李某2012年1月至8月份3份休假申请单。
因此仲裁裁决驳回李某的仲裁请求。
李某对裁决不服,向法院起诉。
其主张请假申请单虽然有其签字,但是没有公司的认可,也就是其休假的申请未获得甲公司的批准,故其申请休假的假期并不代表其已经休年休假。
【案例解析】
在庭审中,甲公司提交了打卡记录,内容与请假单一致。
李某对该记录不认可因为没有其签字。
法院经过审理认为,甲公司提交的考勤记录与请假单的内容可以相互对应。
请假单可以证明李某已经请假的事实,若李某主张其在该期间未休假而上班,李某应该举证证明。
而李某并未提交任何证据证明其在该期间工作的事实,应该承担举证不能的法律后果。
李某主张其未实际休假,但甲公司提交的申请单的时间跨度长达半年有余,李某在此期间连续3次请假,但未实际休假亦有悖常理。
李某的上述主张缺乏事实及法律依据,法院不予采信。
故法院驳回了李某的诉讼请求。
【义贤律师分析】
通常情况下,劳动者的出勤情况应该由用人单位来举证证明,由于大多数用人单位采用电子考勤机的形式进行考勤,考勤记录不需要经过劳动者的签字确认,而考勤机的后台数据可以修改,故在发生争议时,该记录的真实性和客观性很难被确认。
实践中,劳动者如果想要休年休假需要主动向用人单位提出申请,经批准后才可以休假。
在电子考勤记录由于没有劳动者签字且不被劳动者认可的情况下,不能生硬地适用举证责任分配原则,而需要结合实际情况进行判定。
实践中,用人单位因为工作安排等原因未能及时批准休假时有发生,并不能简单地认定休假申请未批准就等同于劳动者未休假,而需要以劳动者实际是否休假为依据。
如果用人单位已经提供初步证据证明劳动者已经休假的考勤记录,虽然该记录劳动者不予认可,但是劳动者也应该承担一定的举证责任,证明其在其申请休假期间进行工作的事实。
如果劳动者不能证明,将承担败诉的法律后果。
为了防止法律风险,实践中,建议采用电子打卡计考勤的企业,在电子记录形成后应该让员工定期对考勤进行签字确认,只有这样在发生争议时企业才会处于主动的地位,否则会给企业带来不必要的损失。
健全的管理体制是降低企业管理风险的保障。
案例四：
老板轮流换责任要承担
【案例简介】
2009年8月17日,王某入职北京金盛科技有限公司（以下简称“金盛科技”）,在公司食堂做厨师。
在职期间,双方签订了有效期自2009年8月17日至2010年12月30日的劳动合同,但金盛科技未给王某缴纳社会保险。
合同期满后,王某继续留在金盛科技从事原工作,但双方并未依法续签劳动合同。
直至2012年8月1日,金盛科技提出同王某再次签订书面劳动合同,并约定王某继续从事原工作,工作岗位、工作场所等保持不变。
但是,该合同中的用人单位一方并非金盛科技,而是金盛科技的关联企业北京金盛齐美科技有限公司（以下简称“金盛齐美”）。
也就是说,该合同签订后,王某就变成了金盛齐美的员工。
2014年4月3日,王某同金盛齐美之间的劳动关系正式解除。
2014年7月,王某以在金盛科技工作期间,金盛科技未给其缴纳社会保险为由向金盛科技所在地的区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求“金盛科技”支付其2009年8月17日至2010年12月30日期间的未缴社会保险赔偿。
金盛科技辩称,双方劳动关系早已于2010年12月30日即终止,王某的仲裁请求超过了一年的仲裁时效,应予以驳回。
区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,王某的仲裁请求未过时效,并支持了王某关于未缴社保赔偿的主张。
金盛科技对仲裁裁决不服,起诉至区人民法院。
【案例解析】
区人民法院经过审理,认为王某的仲裁请求并未超过仲裁时效,遂驳回了金盛科技的诉讼请求,并判决金盛科技依法支付王某2009年8月17日至2010年12月30日在职期间未缴纳社会保险的赔偿。
关联企业用工混同是劳动关系领域常见的用工方式,比如同一股东有多家公司,多家公司轮流用工签合同；多家公司的注册地或经营地为同一地址；一家单位用人,另一家单位开支等。
很多企业认为可以用这种方式人为地中断劳动者的连续工龄,可以无需承担签订无固定期限劳动合同的义务,也有企业认为通过这种方式使得用工主体发生变化,可以利用劳动者对权利的无知而免除相应的法律责任。
不可否认的是,在一段时间内司法机关在劳动关系领域对于关联企业法律责任的适用比较谨慎,结果造成了权利义务关系的严重失衡,损害了劳动者的合法权益。
最高院审理劳动争议案件司法解释四的颁布实施,在劳动关系领域承认了适用关联企业责任的合法性,对于规范劳动用工行为,保护劳动者合法权益起到了积极作用。
本案争议焦点为王某的诉讼请求是否已超过仲裁时效。
根据《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受此限制。
但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此,可以确定,劳动争议案件的仲裁时效最长不得超过劳动关系终止后的一年。
本案中,王某和金盛科技的劳动关系存续期间为2009年8月17日至2010年12月30日,王某提起仲裁要求金盛科技支付未缴纳社会保险赔偿的时间是2014年7月。
若按照以上规定,王某的仲裁申请早已严重超过一年的仲裁时效。
但是,本案的特殊之处在于“金盛科技”和“金盛齐美”系关联企业,王某也是非因本人原因被从“金盛科技”安排到“金盛齐美”工作,并且王某的工作场所和工作岗位自始未变,仅劳动合同主体发生了变更。
故本案仲裁时效应从王某与“金盛齐美”劳动关系终止之日即2014年4月3日起算。
此外,尽管相关劳动法规均未对关联企业轮流用工情况下,职工向原用人单位主张权利的仲裁时效起算点如何确定问题进行明确规定,但结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条（该条规定,用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的视为劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿的,新用人单位在和劳动者解除或终止劳动合同计算经济补偿年限时将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算）立法精神来看,应该对劳动者作更有利的解释,即自劳动者同最后一家关联企业解除或终止劳动关系之日起算。
具体到本案,仲裁时效应自2014年4月3日王某同金盛齐美解除劳动关系之日起算。
【风险提示】
实践中,很多企业出于降低成本等经营管理方面的考虑,会采取借调、派遣、重新签订劳动合同等方式实现关联企业之间的轮流用工,并一厢情愿认为这样可以规避法律规定,合法降低企业成本,实际却未必如此。
在关联企业用工问题上,企业必须贯彻依法规范用工的原则,保障劳动者各项合法权益,以免无谓的讼累。
案例五：
公司不是挡箭牌,公司不赔股东赔?
【案例简介】
2013年2月27日,黄某入职杜某经营的隆珠家具厂任杂工。
双方于2013年3月10日签订劳动合同,约定合同期限为2013年3月10日至2014年3月9日。
在职期间,隆珠家具厂没有为黄某缴纳社会保险。
2013年8月14日,黄某在厂车间工作时被木料刺伤左手,中山市人力资源和社会保障局认定黄某为工伤,中山市劳动能力鉴定委员会确认黄某的停工留职期间为2013年8月14日至2013年12月27日。
停工留职期满后,黄某没有回到隆珠家具厂处上班。
2014年3月28日,黄某向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决隆珠家具厂支付其2013年6月至同年8月高温津贴450元等仲裁请求。
中山市劳动争议仲裁委员会经过审理,于2014年7月8日作出裁决,裁决隆珠家具厂须向黄某支付2013年6月至同年8月14日的高温津贴396.55元；驳回黄某其余仲裁请求。
黄某对该仲裁裁决不服,向中山市第一人民法院提起诉讼,并将杜某列为共同被告。
（注：
隆珠家具厂为个人独资企业,投资人为杜某,杜某投资比例为100%,成立日期为2013年1月25日,核准日期为2013年1月25日）
【案例解析】
【判决结果】
中山市第一人民法院经审理,认为：
1、黄某要求隆珠家具厂、杜某支付从2013年6月至同年8月的高温津贴450元,黄某2013年8月14日因工受伤后并没有在隆珠家具厂处正常上班,故其关于2013年8月15日至同年8月31日期间的高温津贴请求缺乏事实依据,法院不予支持。
隆珠家具厂、杜某主张黄某在室内工作,温度低于33度,但未就其主张举证,根据《关于印发﹤关于高温津贴发放的管理办法﹥的通知》（粤人社发（2012）117号）第二条、第三条、第十一条,以及《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发（2012）118号）的规定,用人单位在每年6月至10月期间安排劳动者工作,且不能采取有效措施将作业场所降低到33度以下的,应按月向劳动者支付高温津贴150元／月,按天数折算每人每天6.9元,劳动者从事高温作业的情况由用人单位承担举证责任,故隆珠家具厂应支付黄某2013年6月至同年8月14日的高温津贴396.6元（150元／月＊2个月＋6.9元／天＊14天）。
2、黄某要求隆珠家具厂、杜某承担连带责任,根据《中华人民共和国公司法》第六十四条“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的,应当对公司债务承担连带责任”的规定,隆珠家具厂是由杜某开办的个人独资企业,投资为100％,隆珠家具厂、杜某并无提交公司财产独立于股东自己财产的证据,故杜某应当对隆珠家具厂上述债务承担连带责任。
…………
综上,中山市第一人民法院作出判决：
一、隆珠家具厂、杜某于判决发生法律效力之日起七日内连带支付黄某2013年6月至同年8月14日的高温津贴396.6元；二、驳回黄某其他诉讼请求。
一审判决作出后,黄某不服并上诉至中山市中级人民法院。
中山市中级人民法院法院经过审理,于2015年3月30日作出终审判决：
驳回上诉,维持原判。
【律师说法】
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