劳动法规及案例.docx

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劳动法规及案例

1.他应该得到经济补偿金

【案例】谢某1987年参加工作，为某国有企业劳动合同制工人。

今年与该厂签订的劳动合同期满，该厂与其终止了合同。

谢某听说终止劳动合同劳动者应该得到经济补偿金，遂找到该厂，要求发给经济补偿金。

该厂拒绝支付，理由是《劳动法》没有给因合同期满而终止劳动合同的合同制工人发经济补偿的规定。

射某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委依法裁决该厂支付谢某经济补偿金。

  【评析】本案例涉及劳动合同解除或终止后的经济补偿金的支付问题。

  首先，在《劳动法》中，只对下列几种情况作出了给予经济补偿的规定：

（一）经劳动合同当事人协商一致，解除劳动合同的；

（二）因劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（三）因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同的；

  （四）因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的；

  （五）用人单位涉临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难按照规定程序裁减人员的。

  对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人《劳动法》没有作出发给经济补偿的规定。

但是，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定：

“劳动 合同制工人因合同期满或属于第十二条

（二）项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是，最多不超过十二个月的本人标准工资。

”因此，按照这个规定，企业不应单纯以《劳动法》对此没有作出规定为理由，拒绝发给谢某生活补助费。

因为，国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》仍是现行有效的行政性法规，其中的有关规定企业也应当遵照执行。

  从这个案例中，企业应当汲取的教训是，在贯彻执行国家劳动法律法规时，应该全面地去理解规定的精神，而不能机械地去理解。

对法律没有作出规定的，如果国务院的行政性法规、规范性文件乃至部门规章等法律文件作出了规定，只要不同法律的规定相悖，企业也应该不折不扣地去贯彻执行。

  综上所述，笔者认为，谢某提出得到经济补偿金的请求是应该得到支持的。

2.他的经济补偿金要求合理吗?

【案例】张某1998年8月从某国有企业辞职应聘到深圳某港商独资企业任技术部门经理，并与该企业签订了为期二年的劳动合同，该合同明确了张某任技术部门经理职务及其工资待遇等内容。

1999年7月，张某所在部门的新任主管总监意欲任用他人担任该部门经理，而解除了张某的经理职务，只让其负责该技术部门的一般性行政工作，并将其每月的工资从4500元人民币降至2500元。

张某对此不服，于是多次与总经理和人事劳资部交涉，但由于种种原因一直没有明确的答复。

2000年9月，人事劳资部经理才奉命将企业领导层的决定转告张某，企业决定对与其签订的劳动合同作变更处理，张某不能恢复经理职务，但可以继续做现在的工作，工资可以增加到3000元。

张某仍不接受，坚持要求企业按原来签订的劳动合同的约定恢复其经理职位，并按合同约定的标准支付其工资。

企业无奈，提出与张某协商解除劳动合同，张某也考虑到再在此工作也不好做了，因此也同意协商解除劳动合同。

但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。

企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。

于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。

劳动保障监察机构经调查属实，经向企业宣传和解释国家有关规定，企业同意按张某原来的工资标准发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被降低的工资与原来工资的差额部分6000以及经济补偿金1500元，该企业与张某解除劳动合同。

  【评析】这是一起由于企业单方面变更劳动合同约定内容，进而由企业与职工协商解除劳动合同引发经济补偿争议的案例。

《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

本案中的企业与张某在劳动合同中对张某在该企业该工作的职务、工资标准等作了约定，在劳动合同没有变更之前，企业必须遵照执行。

企业意欲变更劳动合同的内容，也必须与劳动者协商一致。

本案中的企业调动张某的工作并降低了其工资待遇，但没有征得张某同意。

企业的做法是明显违反劳动法的规定的。

《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第三条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，以及拒不支付支付劳动者延长劳动时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的百分之二十五的经济补偿金。

本案中张某在该企业工作了十三个月，企业发给其两个月的经济补偿金是符合国家规定的，但以张某被降级后工资标准来计发经济补偿金，是不合适的。

这是由于在没有与劳动者达成劳动合同的变更之前，企业应该按合同约定的工资标准支付张某的工资，企业擅自降低张某工资的行为没有法律依据，按合同约定反而是克扣了张某的工资。

本案中劳动保障监察机构的处理是正确的，企业不仅要给张某原按合同约定标准补足其工资，而且还要为此支付擅自减发工资的经济补偿金。

因此，企业应该全面、准确地了解和执行国家有关规定，才能正确处理好类似的纠纷而不违法。

3.劳动者解除劳动合同应以书面形式通知用人单位

【案例】朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同。

在商场工作期间，他踏实肯干，赢得了大家的好评。

同时朱某又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。

朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。

争吵中朱某提出不在商场干了。

结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。

一日，朱某突然接到市劳动争议仲裁委员会的申诉书副本。

原来某商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。

经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。

  【评析】本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。

  首先，应当强调的是：

《劳动法》规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。

  其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。

在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。

《劳动法》针对劳动合同解除的不同情形做了规定。

其中《劳动法》第24条规定：

“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。

  第三，解除劳动合同需要有一定的形式要件和时间要求。

《劳动法》第31条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

”就本案看，即便是朱某在争吵时提出的“不在商场工作了”可以被认为是一种解除劳动合同的口头申请的话，它也会由于缺乏《劳动法》规定的形式要件（即书面申请）和时间要求（提前三十日）而不能被认为是一种合法的解除劳动合同的申请。

也就是说，虽然朱某与商场的负责人在争少中提出不在商场干了，但是他们之间的劳动合同并未合法地解除，双方之间因劳动合同而产生的权利和义务也并未终止。

在劳动合同解除前，双方应依法履行合同。

  本案中的朱某没有依法与商场解除劳动合同，给自己带来了承担违约赔偿责任的法律后果，而招用未解除劳动合同的朱某的出租汽车公司也不能免除其依法应承担的连带赔偿责任。

  写到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这样一个诚实正直的劳动者遭受这样的结局，本不是我们所想看到的。

这里我们想到了一连串的结果，如果朱某能多知晓一些劳动法律知识，如果朱某能听取有关部门或律师的咨询意见，如果用人单位对职工多关心一些，及时说明有关解除劳动合同的情况，结果可能不会是这样。

在这里我们只能说的是劳动法律知识的普及任重道远。

4.员工加班的时间有无限制性规定？

加班工资如何计算？

答：

员工加班的时间有限制性规定。

班后加班是指实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制的用人单位，因生产经营需要，在每日工作8小时之后，安排员工加班。

《劳动法》第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时（3*30=90），但是每月不得超过三十六小时。

”

按照《劳动法》第四十四条规定：

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的（即班后加班），支付不低于工资的150％的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬（不管有無補休）。

5.劳动争议处理程序

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；

2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会（勞動局﹖）申请仲裁；

4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

一、调解程序

   除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。

调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。

调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、仲裁程序

   当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。

如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。

如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。

所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。

   当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。

发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。

   仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。

对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其它妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同意。

仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。

   当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉。

三、诉讼程序

   诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。

以我国《劳动法》及《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，即未经仲裁的劳动争议，法院将拒绝受理。

   劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理。

依据《我国民事诉讼法》的规定，人民法院适用普通程序审理的民事案件，应当在立案之日起六个月内审结。

有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。

依据《民事诉讼法》当事人若不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。

当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。

6.用人单位可否收取押金？

因单位收取押金发生争议的应如何处理？

答：

现行的劳动法规、规章和规范性文件都规定用人单位不得收取押金，实践中虽然有些单位收取的押金有其合理性，但在目前法律法规和政策未有新规定和未进行修改的情况下，仍然不能允许收取押金。

因单位收取押金发生争议的，员工可先与单位协商解决。

协商不成的，应尽快到当地劳动部门反映以便及时处理。

7.对用人单位中“挂靠”或“空挂”员工档案和保险关系问题应如何处理？

答：

所谓“挂靠”或“空挂”是指员工本人不在用人单位工作，但却将个人档案、保险等关系放在用人单位，由其代管档案、代缴保险的行为。

这种“挂靠”或“空挂”行为是一种违反现行法律和政策的行为，因此，凡因各种原因，员工本人不在单位工作但档案、保险等关系“挂靠”或“空挂”在用人单位的，所在用人单位必须迅速予以清理，否则所发生的一切后果由“挂靠”单位和员工本人自己负责。

8.关于劳动争议解决

劳动争议发生后，当事人应该按法定程序解决。

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）第6条规定“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

”但当发生劳动争议后，不是什么时候都可以申请仲裁的。

申请仲裁也有一个时效。

　　劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，在法定期间内不行使权利，即丧失仲裁机构予以保护的权利。

也就是说，一旦错过仲裁时效，权利人的胜诉权就被消灭，即丧失了请求仲裁委员会保护的权利。

有关法规规定：

“提出劳动争议的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

”对于这句话中“争议发生之日”如何理解，是一个十分重要的问题，因为它关系到时效起算日的确定。

根据有关法律解释，“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。

也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人产生正面冲突为标志，而是从当事人知道或应当知道自己的权利被侵害之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。

　　发生了劳动争议，主要解决方法和途径有：

　　1、争议解决的主要途径

　　●调解。

　　劳动争议调解委员会的组成：

员工代表、公司代表、工会代表。

与员工达成的调解协议必须是自愿执行。

这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。

　　●仲裁。

　　对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。

如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向法院提出诉讼。

仲裁裁决在作出后15天开始生效。

仲裁裁决可以向法院申请强制执行。

程序：

（1）申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天内。

（2）申请受理时间：

7天。

　　（3）答辩：

被申请人在15天内做出答辩。

　　（4）裁决：

仲裁裁决在60天内作出。

对复杂的申请，可延长30天。

　　●诉讼

　　劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。

法律法规也规定了例外，比如单独订立的保密协议等。

　　我国实行的二审制。

对一审不服可向二审法院上诉。

在一审中，对作出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。

　　2、发生劳动争议时，主要的证据：

　　●劳动合同。

劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等内容。

因此，劳动合同应该以书面形式作出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。

　　●《员工手册》。

尽可能制定比较详细的《员工手册》，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。

《员工手册》内容要遵守法律法规要求。

　　●其它证据。

　　《解聘函》——提前30天作出并通知员工。

诉讼的时效与《解聘函》有直接关系；

　　工资签收单；

　　病假的证明材料及相关资料；

　　医生的处方等等。

　　关于劳动合同的解除。

　　用人单位在何种情形之下不得解除劳动合同？

　　答：

劳动法第二十九条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。

　　●员工有下列情形之一发生，公司可解除劳动合同：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反纪律或公司规章制度的；

　　（3）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；

　　（4）被依法追究刑事责任的。

　　●员工有下列情形之一的，公司可以提前30天书面通知，解除劳动合同：

（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

　　●经济性裁员

　　经济性裁员条件：

　　第一、确需裁减人员；

　　第二、提前30天向工会/员工说明情况，听取意见。

　　第三、向劳动行政部分报告。

　　目前，北京劳动部门尚没有批准一家公司进行经济性裁员。

现在.com公司裁员，通常是用与员工协商方式进行的。

　　●员工有下情形之一的，公司不能根据前述的规定解除劳动合同：

（1）患职业病功者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）员工患病或非因工负伤而在规定的医疗期内的；

　　（3）女员工处在怀孕期、产期或哺乳期。

　　这里提醒大家的是，据财政部、国家税务总局通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入将免征个人所得税。

　　个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。

　　企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

9.最低工资不应包括加班加点工资

【案例】王某系一私有企业职工，2001年5月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该企业支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。

仲裁委员会立案后，经调查，该企业由于要赶活，2001年3月、4月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但王某的工资每月才领到500元。

扣除加班加点工资报酬外，实领工资280元。

而当地政府规定的最低工资标准是320元。

企业认为王某的工资500元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，仲裁委员会经调解无效后，裁决企业向王某补发2001年3月和4月两个月的工资报酬以及经济补偿共计100余元。

  【评析】在这起因工资问题发生的劳动争议案件中，该企业的做法是错误的，仲裁委员会的裁决是正确的。

《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；最低工资包括1.基本工资﹐2.奖金、3.津贴、4.补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。

对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》（劳部发〔1993〕333号）和《关于实施最低工资保障制度的通知》（劳部发〔1994〕409号）有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：

1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。

上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。

以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。

在本案中，该企业支付给王某的每月工资为500元，由于该企业在3月、4月两个月内经常延长劳动者的工作时间，且有两个星期天不休息，因而500元中包括了加班加点工资。

扣除加班加点工资后，支付给职工的工资只有280元，低于当地工资320元最低工资标准40元。

因而，该企业便违反了国家法律的规定，侵害了劳动者的合法权益。

按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金（20元﹐80*0.25=20）。

10.支付加班加点工资应以什么工资为基数计发

【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。

公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。

虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。

黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。

劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。

  【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。

其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。

  首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。

《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序（《劳动法》第42条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外）。

企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。

对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加