招聘工作主要文案集16页.docx

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招聘工作主要文案集16页

HR如何做好网络招聘

现在大部分企业都在使用网络招聘，据我所了解的情况，大部分HR并没有利用好这个平台，至少没有充分的运用好。

有的只是把职位要求挂上去，简历来了也不管它，单位催得急的时候赶紧发一堆过去，单位觉得可以，就联络求职者。

我每次谈到网络招聘的要求都会和我的HR主管讲一个笑话，有一次一个人事文员联络一个求职者来面试，对求职者说，感谢您面试我们公司的职位，请问您明天有时间来公司复试吗？

这位求职者听得糊里糊涂，说我好象没有投简历给你们啊，这个文员说，投了，我就是从您投到我邮箱的简历里找到您的，后来一查明，原来这份简历是一年前投的简历。

这是个真实的笑话，也许大家不会做得这么离谱，但是HR们漠视求职者的简历已是一个不争的事实。

网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。

可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业。

可以透过网络招聘，了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络对方，确保公司人才来源。

那要如何达成这几个目的，老HR和大家谈谈自己的做法。

第一：

当然还是网络公司的选择，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，可以考虑选择什么样的网络公司，目前的网络招聘，主要有二类，一类是辐射全国的网络公司，一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘公司。

从层次上分，一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。

一般的公司选择一个网络平台，就足够招聘用，大的集团公司，网络招聘有的同时用了二至三家，如果你们公司规模在3000人以下，我建议用一个网络招聘就够了，如果你们公司不是分公司遍布全国，选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点，这样的网络招聘费用一年在3000至4000之间，当价格的高低取决网络公司的服务内容，如果需要网络公司的人协助你招聘，或发布一个什么首页广告什么的，价格当然就很贵了，据我的经验，这些东西除了增加公司的支出费用外，并不会明显带来什么其他的益处。

选择网络招聘公司，客户的服务并不太重要，现在的网络公司，想让你签合同时，电话会打个不停，态度是好得不得了，签完合同，就不太想和你联络了，用他们的话说，最近很忙，业绩压力大，能不能帮我再介绍一家公司什么的，所以也不要太指望她们来帮你，全靠自己。

第二：

发布在网络上的信息，发布在网上的信息一般有公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等，这些信息是求职者评判公司的第一手资料，所以要认真对待，公司的简介方面要说明清楚几点：

公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求，也要将这个职位的基本职责发布出来，让求职者衡量自己是否可以胜任，从而决定要不要投这家公司，公司的联络方式，电话传真都不要留，除开你可以亲自接得到并且不介意一些乱七八糟的电话。

最好的方式当然就是邮件地址，我的做法是不同的职位留不同的邮件地址，最好是应聘单位主管的地址，他们认为初步合适，再由人事联络面试。

这样会让不同的简历得到很快速的回复和处理。

公司有较好的图片彧有网址都是可以放上去的，要让求职者尽可能多的了解公司的信息。

职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理，当然让HR的主管甚至更高层拥有登录的密码，也是必要的。

第三：

别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职位，除非你们是一个新厂，我就见过，有个工厂，开了10多年了，一下子招人事部长、生产部长、财务部长，品质部长，让人感觉这家厂高层大换血，或者根本就没有招工的诚意，只是想收集一下简历，让一些人面试，学习一下经验。

网络招聘我建议一次发布不要超过10个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨一下，可否用其他方式去招，长期挂到上面的职位，只会让别人对你们公司的网络招聘失去信任。

第四：

对所投简历的管理，公司信息发布出去，各种简历就会纷至踏来，如果不及时处理这些信息，即是对公司资源的一种浪费，也是对求职者的一种不尊重。

我们会要求HR有人负责记录，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的，前二种会发回复信过去，谢谢他们的面试，最后这个会安排人员进行确认沟通，其实大部分在网上投简历的人员，都是骑驴找马，有工作在身的，所以在与对方电话确认时，要先询问对方现在说话是否方便，并一一进行确认。

每天应该对简历进行处理，不符合的简历，也不要删掉，下载下来，分类，符合的简历打印下来，标注面试时间，电话确认的基本情况。

第五：

预约求职者来面试，这个环节非常关键，一般的职位由HR部门的招聘专员来联络，招聘专员在与求职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知，主管以上的重要职位建议由HR主管或面试单位主管与面试者直接沟通，再决定是否要其来公司复试，也许叫主管们预约会浪费一些时间，但是如果预约一些明显不合格的人员来面试，会浪费更多人更多的时间。

第六：

网络招聘可以与现场招聘互用起来，是一些老道的HR的做法，常见的是把网络上基本符合条件的人才预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。

网络是公司发布信息的窗口，希望大家都懂得用好这个窗口，做好窗口服务，为招聘人才发挥重要的作用。

XX有限公司校园招聘工作实施方案

一、目的：

基于满足公司战略发展对专业和管理人才储备的需要。

二、目标：

1、12月31日前，确定20名符合公司管理储备资格要求，认同公司企业文化的本科交xx或xx管理相关专业的应届毕业生。

2、设计并成熟应届大学生招聘选拔程序、选拔指标及测试工具并初步固化下来，形成《应届大学生招聘录用手册》。

3、进一步树立并强化公司的招聘品牌形象。

为以后招聘工作打下形象基础。

三、责任人及招聘组织保障：

1、执行责任人：

钮祥玉

2、组织保障：

1）为稳妥做好招聘工作，成立招聘小组，其组织成员如下：

组长：

温军：

负责招聘整体规划及指挥。

组员：

钮祥玉、安云、营运负责人。

2）具体任务：

A：

负责策划及执行招聘工作方案和工作计划；

B：

招聘院校渠道的沟通、确认、跟进及招聘现场招聘任务执行。

C：

组织与有关高校联系，进行招聘及宣传工作的实施跟进；

D：

设计面试毕业生的基本素质测试题、表格及制度流程；

E：

其他任何校园招聘工作方面的执行及资源协调工作；

四、具体方案策略：

1、招聘目标院校：

以国家重点院校或在物流、运输管理专业有较好影响力，毕业生口碑较好的院校为主，以其他地方院校有相关专业的为辅助。

确定操作顺序为：

1）重点招聘院校：

北京交通大学、兰州交通大学、北京物资学院、中南大学为重点。

2）辅重点院校：

河北经贸大学等其他地方省级院校。

2、实施步骤及策略：

1）准备发动阶段：

A：

宣传：

A1、网络宣传：

在10月份通过前程、智联、中华英才三大招聘网站，并与学校相关部门配合，在学校张贴宣传招聘资料。

A2、在11月5日前，与学校负责人联系，提供公司平面宣传资料，请学校负责人予以张贴企业宣传信息并宣导。

A3、企业文化及企业优势宣导：

在11月10日前邀请公司高层领导提前到学校进行以企业文化及员工的职业规划为主题的巡回演讲，介绍公司情况与宣传企业形象。

B：

材料准备：

B1、企业信息资料的准备：

在10月30日前，完成《xx物流企业介绍》、《应届生素质要求》、《专业应届生职业规划介绍》、《往届生在吉泰职业发展》等，并作成展板供现场招聘用；

B2、评价工具的准备：

在11月10日前，完成适用于应届生的评价指标工具：

包括：

《提问问题》、《评价指标》、《心理测试题》、《情景测试题》、《评价指标》、《专业笔试题》等。

B3、表格：

在11月10日前《求职申请表》、《面试评价表表》等。

B4、其他：

在11月10日前《校园招聘日活动计划及流程》、《薪资待遇及工作条件承诺》

2）招聘实施阶段：

A、现场招聘组织安排

学校

招聘形式

时间

执行人

北京交通大学

招聘会

11、24

钮祥玉、安云

北京物资大学

招聘会

12月中旬

钮祥玉、安云

兰州交通大学

招聘会

11、17-18

钮祥玉、其他人行人员

中南大学

招聘会

11月25

钮祥玉、其他人行人员

其他大学

网络接收简历，到北京面试或远程面试

即时

钮祥玉、

B、面试把关：

充分利用面试、专业笔试、心理测试并结合个人的成长经历及价值趋向等因素综合确定。

其基本程序为：

第一轮：

在召开招聘会后，填写《职位申请表》，并根据统一的标准（计算机水平、专业等）进行初筛选；

第二轮：

公布测试名单，进行综合素质测试；

第三轮：

公布面试名单，对毕业生进行结构化面试。

确定后的人员报请李总批准后统一进入实习或相关人事手续阶段。

3、风险防范：

1）在进行上述操作的同时，同时积极收集其他学校此专业学生简历，以确保招聘数量及质量。

在出现未招聘到位20名学生情况下，应及时扩大渠道到其他院校进行招聘。

2）为稳定经面试合格人员，确定可以入司的人员，给予定期寄送《吉泰之窗》，指定专人沟通联络。

五、招聘预算：

项目

人数

费用预算

备注

交通费

火车费

350元×3人×2次=2100元

长沙

400元×3人×2次=2400元

兰州

市内交通

50元×3人×4次=600

包括北交大、北京物资、兰州、中南大学市内交通）

住宿费

150元/天×2间×4天=1200

长沙、兰州

招聘费

500元

兰州交大招聘费，其他学校无

展板费

120元×3张=360元

复印费

100元

应聘表、评价表等

其它费用

2000元

突发事件备用

合计

9260元

以上方案妥否，请公司领导批示。

附件：

XX有限公司

深圳市某有限公司年度招聘规划书

第一章总则

一、目的：

为了促进公司人力资源高效稳定的发展，规范公司招聘管理，有效地甄选、录用各类人才，同时为公司长远发展储备精英，强化提升人员素质结构，特制定本方案。

二、适用范围：

适用于公司深圳某公司总部和所属分公司的所有岗位的招聘录用活动。

三、权责：

由AHR管理中心主导，各相关部门配合实施。

四、招聘原则：

4.1.优先录用原则：

在出现职位空缺时，优先进行内部招聘，择优录取内部优秀应聘者，内部招聘无法满足时则选择外部招聘；

4.2双向选择原则：

是指应聘者与公司本着双方公平、公开、公正、自由和择优选择的原则。

第二章招聘管里

一、招聘渠道分析

招聘渠道优缺点分析

途径

优点

缺点

适合招聘人员

猎头

1、效率高，招聘有的放矢，节省人力；

2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

成本过高（中介成功的人员年薪的20％－50％）；有着企业本身缺乏人员储备的弊端

企业中高层管理人员

现场招聘会

比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；参加招聘会的人员较多，可选择余地大

时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节。

基层管理人员、文职类、技术类员工、基层员工

网络招聘

获得的信息量较大，可选择的面也很广；能对号入座，寻求自己需求的人才。

招聘者的工作量大，想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选。

中基层管理人员、文职类人员

内部选拔

成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟。

存在过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才最终实现，这个过程需要一定时间。

中基层管理人员