员工绩效考核制度.docx

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员工绩效考核制度

员工绩效考核制度

　　员工绩效考核制度1

　　第一条、工作绩效考核

　　简称考核，目的在于通过对员工必须期的工作成果、工作实力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有打算地改良工作，以保证公司营运与开展的要求。

　　其次条、绩效考核原那么。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

　　2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原那么。

决不允许假公济私。

　　第三条、适用范围。

　　本规那么除以下人员外适用于公司全员。

　　1、考核期起先进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

　　〔一〕考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。

　　试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　〔二〕平常考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。

　　〔三〕年终考核

　　1、员工于每年12月底举办总考核1次。

　　2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度：

为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　〔一〕人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1、实力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的实力，进展评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进展评定。

　　〔二〕人事考核必需把握的实力。

　　人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力。

潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力；显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表此时此刻业绩上的努力。

潜在实力，可依据学问技能、体力以及经历性实力来把握；显在实力，那么可能通过工作业绩〔质和量〕，以及对工作的看法来把握。

详细包括：

　　学问、潜在实力、体力、实力、经历性实力、显在实力、工作业绩和质量、看法。

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必需站在干脆监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

　　2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。

有关须要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。

至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公允合理的进展，考核者必需遵守以下原那么：

　　〔1〕必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。

　　〔2〕必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。

　　〔3〕考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。

　　〔4〕在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。

借此驾驭教育培训，进而是开发、利用员工实力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的实力。

　　3、晋升。

　　在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把实力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。

考核评语是按职能资格制度要求标准化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应当参照实力考核的'评语，确定提薪的幅度。

　　5、嘉奖。

　　为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。

　　第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我造就和开展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。

但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　〔二〕表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　〔一〕在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。

　　〔二〕培训包括：

　　1、理解考核制度的构造；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核内容与工程；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的打算和详细组织工作。

　　员工绩效考核制度2

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续开展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作实力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和踊跃性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。

　　二、绩效考核的原那么:

　　1、公允、公开性原那么:

公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。

　　2、定期化与制度化原那么:

绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进展，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:

考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。

　　5、评分标准采纳3:

7的方法:

本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、敏捷性原那么:

公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:

定量考核70%，定性考核30%。

　　生产岗位:

生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:

定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:

部门重点工作（总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:

本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。

　　定性考核:

公司行为标准（工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准那么等软指标）。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:

吕文波副组长:

徐世兴成员:

邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的探讨、修改及监视实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责支配各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。

各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。

（1）中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。

确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否那么扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），那么视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　（4）定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:

质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　（6）对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:

未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　（7）下属岗位员工出现紧要的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　（8）出现办公设备事故扣10-40分。

　　（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。

否那么扣相关人员20分。

做评价时参照以下判定基准:

　　a工作过程的正确性。

　　b工作结果的有效性。

　　c工作方法选择的正确性。

　　d工作的改良和改善。

　　e解决问题的实力。

　　f责随意识、个人品德。

　　员工绩效考核制度3

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。

　　其次条考核范围

　　本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

　　第三条考核原那么

　　1、以公允、公正、全面、客观的原那么为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原那么；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以开展的眼光进展考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。

　　2、公司因重大工作工程或特殊事务可以举办不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:

上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核方法

　　考核采纳等级评估、目标考核、相比照较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进展。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　　3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

假设当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与处罚条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。

其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良看法。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。

　　4、调任考核

　　因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作打算，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

　　2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良看法，请员工作出岗位工作目标与打算。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。

其中:

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资101%；

　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

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　　一、总那么

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　１、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。

　　三、考核原那么

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原那么；

　　2、客观、公允、公正、公开的原那么。

　　四、考核适用范围

　　凡公司中层以下〔包括中层〕全部人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：

　　1、试用期内，尚未转正的员工；

　　2、全年连续出勤不满6个月〔包括请假与其它各种缘由缺岗〕的员工。

　　五、考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

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