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人力资源顶级工具之招聘工具大全

TOC\o"1-2"\h\z\u

HYPERLINK\l"_Toc245717332"

TOC\o"1-3"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc438827227"第一章能力素质模型PAGEREF_Toc438827227\h3

HYPERLINK\l"_Toc438827228"一、销售人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827228\h3

HYPERLINK\l"_Toc438827229"二、市场人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827229\h3

HYPERLINK\l"_Toc438827230"三、采购人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827230\h4

HYPERLINK\l"_Toc438827231"四、生产人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827231\h4

HYPERLINK\l"_Toc438827232"五、质检人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827232\h4

HYPERLINK\l"_Toc438827233"六、客服人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827233\h5

HYPERLINK\l"_Toc438827234"七、财务人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827234\h5

HYPERLINK\l"_Toc438827235"八、行政人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827235\h6

HYPERLINK\l"_Toc438827236"九、人力资源人员能力素质模型PAGEREF_Toc438827236\h6

HYPERLINK\l"_Toc438827237"第二章人力资源规划PAGEREF_Toc438827237\h8

HYPERLINK\l"_Toc438827238"一、经验预测法PAGEREF_Toc438827238\h8

HYPERLINK\l"_Toc438827239"二、德尔菲法PAGEREF_Toc438827239\h9

HYPERLINK\l"_Toc438827240"三、定员定额法PAGEREF_Toc438827240\h10

HYPERLINK\l"_Toc438827241"四、回归分析法PAGEREF_Toc438827241\h11

HYPERLINK\l"_Toc438827242"五、人力资源规划表PAGEREF_Toc438827242\h12

HYPERLINK\l"_Toc438827243"六、人力需求预测表PAGEREF_Toc438827243\h13

HYPERLINK\l"_Toc438827244"七、人力供给预测表PAGEREF_Toc438827244\h14

HYPERLINK\l"_Toc438827245"八、人员编制增减表PAGEREF_Toc438827245\h14

HYPERLINK\l"_Toc438827246"九、人员增补申请表PAGEREF_Toc438827246\h15

HYPERLINK\l"_Toc438827247"第三章人员招聘管理PAGEREF_Toc438827247\h17

HYPERLINK\l"_Toc438827248"一、人员需求申请表PAGEREF_Toc438827248\h17

HYPERLINK\l"_Toc438827249"二、人员招聘申请表PAGEREF_Toc438827249\h18

HYPERLINK\l"_Toc438827250"三、人员招聘计划表PAGEREF_Toc438827250\h19

HYPERLINK\l"_Toc438827251"四、招聘工作计划表PAGEREF_Toc438827251\h19

HYPERLINK\l"_Toc438827252"五、招聘职位申请表PAGEREF_Toc438827252\h21

HYPERLINK\l"_Toc438827253"六、员工应聘登记表PAGEREF_Toc438827253\h22

HYPERLINK\l"_Toc438827254"七、招聘费用估算表PAGEREF_Toc438827254\h23

HYPERLINK\l"_Toc438827255"八、公司人员招聘制度PAGEREF_Toc438827255\h23

HYPERLINK\l"_Toc438827256"九、员工招聘实施细则PAGEREF_Toc438827256\h26

HYPERLINK\l"_Toc438827257"十、内部竞聘管理制度PAGEREF_Toc438827257\h29

HYPERLINK\l"_Toc438827258"十一、外部招聘管理制度PAGEREF_Toc438827258\h31

HYPERLINK\l"_Toc438827259"十二、新进人员任职细则PAGEREF_Toc438827259\h32

HYPERLINK\l"_Toc438827260"第四章笔试与面试PAGEREF_Toc438827260\h34

HYPERLINK\l"_Toc438827261"一、销售人员笔试试题PAGEREF_Toc438827261\h34

HYPERLINK\l"_Toc438827262"二、行政秘书笔试试题PAGEREF_Toc438827262\h36

HYPERLINK\l"_Toc438827263"三、行政人事笔试试题PAGEREF_Toc438827263\h40

HYPERLINK\l"_Toc438827264"四、基层管理人员笔试试题PAGEREF_Toc438827264\h43

HYPERLINK\l"_Toc438827265"五、销售人员面试试题PAGEREF_Toc438827265\h45

HYPERLINK\l"_Toc438827266"六、采购人员面试试题PAGEREF_Toc438827266\h46

HYPERLINK\l"_Toc438827267"七、管理人员面试试题PAGEREF_Toc438827267\h47

HYPERLINK\l"_Toc438827268"八、文秘助理人员面试试题PAGEREF_Toc438827268\h48

HYPERLINK\l"_Toc438827269"九、客户服务人员面试试题PAGEREF_Toc438827269\h49

HYPERLINK\l"_Toc438827270"十、面试评估表PAGEREF_Toc438827270\h51

HYPERLINK\l"_Toc438827271"十一、面试综合考核表PAGEREF_Toc438827271\h53

HYPERLINK\l"_Toc438827272"十二、招聘笔试管理制度PAGEREF_Toc438827272\h54

HYPERLINK\l"_Toc438827273"十三、面试实施管理细则PAGEREF_Toc438827273\h55

HYPERLINK\l"_Toc438827274"第五章合同与试用PAGEREF_Toc438827274\h59

HYPERLINK\l"_Toc438827275"一、员工入职登记表PAGEREF_Toc438827275\h59

HYPERLINK\l"_Toc438827276"二、新员工试用表PAGEREF_Toc438827276\h59

HYPERLINK\l"_Toc438827277"三、试用期鉴定表PAGEREF_Toc438827277\h60

HYPERLINK\l"_Toc438827278"四、新员工转正表PAGEREF_Toc438827278\h62

HYPERLINK\l"_Toc438827279"五、合同签收备案表PAGEREF_Toc438827279\h62

第一章能力素质模型

一、销售人员能力素质模型

某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。

销售人员能力素质模型

公司知识

产品知识

营销知识

客户信息

市场拓展能力

市场判断能力

人际交往能力

客户关系建立

营销策划实施能力

创新能力、影响力

团队合作

培养他人

成就导向

市场导向

客户服务意识

自信

诚信意识

能力素质模型

某公司销售人员能力素质模型

二、市场人员能力素质模型

某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。

市场人员能力素质模型

公司知识

产品知识

营销策划知识

公共关系知识

信息收集、公关能力

市场导向、归纳思维

市场信息分析能力

市场策划实施能力

关系网建立

商务谈判能力

判断能力、沟通能力

创新能力、协调能力

成就导向

客户导向

团队意识

工作主动性

能力素质模型

三、采购人员能力素质模型

结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。

采购人员能力素质模型

公司知识

商品知识

采购知识

供应商管理知识

询价能力

采购谈判能力

信息收集和处理

能力

创新能力

合同执行能力

预期应变能力

沟通协调能力

问题解决能力

成本意识

客户意识

诚实守信

责任心

廉洁自律性

能力素质模型

四、生产人员能力素质模型

为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。

生产人员能力素质模型

公司知识

专业技术知识

生产管理知识

产品质量知识

生产管理能力

计划组织能力

技术创新能力

安全管理能力

质量控制能力

关注细节能力

问题发现与解决

能力

应变能力

成就导向

成本意识

创新意识

纪律性

全局观念

敬业精神

能力素质模型

五、质检人员能力素质模型

结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。

质检人员能力素质模型

公司知识产品知识

质量知识

客户知识

质量问题处理能力

产品质量管理能力

问题发现能力

信息收集和处理能力

应变能力

创新能力

关注细节能力

计划调度能力

逻辑分析能力

进取心

自信心

忠诚度

责任心

能力素质模型

六、客服人员能力素质模型

在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。

客服人员能力素质模型

公司知识

产品知识

客服知识

营销知识

人际交往能力

沟通协调能力

换位思考能力

预期应变能力

信息分析能力

亲和力

关系建立能力

关注细节能力

问题解决能力

逻辑分析能力

自控能力

影响力

服务意识

诚信意识

团队意识

自信心

坚忍性

创新意识

能力素质模型

七、财务人员能力素质模型

基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。

财务人员能力素质模型

财会专业知识

法律知识

管理知识

财务管理能力

财务控制能力

财务分析能力

会计核算能力

预算能力

关注细节能力

预期应变能力

专业学习能力

财务信息分析能力

成本意识

敏感度

严谨求实

纪律性

责任心

忠诚度

诚实正直

能力素质模型

八、行政人员能力素质模型

为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。

行政人员能力素质模型

公司知识

行政管理知识

档案管理知识

公共关系知识

文案写作能力

行政事务处理能力

文档管理能力

关注细节能力

沟通协调能力

问题解决能力

建立关系网络能力

服务意识

诚信意识

团队意识

工作主动性

能力素质模型

九、人力资源人员能力素质模型

人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：

一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。

以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：

他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。

在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。

人力资源人员能力素质模型

公司知识

人力资源管理知识

经营知识

法律知识

企业文化建设能力

战略管理能力

识人用人能力

培养他人能力

目标管理能力

激励能力、督导能力

绩效导向、表达能力

员工关系管理能力

思维能力、沟通能力

影响力、时间管理能力

自信

诚信

服务意识

原则性

亲和力

工作主动性

能力素质模型

第二章人力资源规划

一、经验预测法

经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。

具体内容如下图所示。

各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测

人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批

公司总经理审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测

各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求

人力资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门

公司总经理提出公司总的用人目标和需求的指导性建议

经验预测法的两种方式

实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。

首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。

经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。

由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。

二、德尔菲法

德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。

总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。

具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。

通过反复循环的反馈，不断请专家预测、修改、完善自己的预测意见，最终达成一致的预测结果

人力资源部将归纳总结后的首轮预测结果反馈给每个专家，请专家修改或完善自己的意见和判断

人力资源部汇总各个专家的初次预测结果，并进行整理，总结各种不同的预测意见

各个专家根据背景资料，针对调查表提出自己的预测意见，并说明理由

根据调查内容确定专家组成员，从企业内、外部选取专家，专家成员可以是一线管理人员，也可以是高层经理

人力资源部人员确定需要预测的项目后，据此设计初始调查表，并准备相关背景资料供专家成员参考

1．设计初始

调查表

2．组建专家

小组

3．专家第一次预测

4．整理初次

预测意见

5．反馈初次

预测结果

6．反复循环

达成一致

德尔菲法的实施步骤

值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。

同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。

另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。

在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。

三、定员定额法

定员定额法是在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，满足企业各岗位所需配备具有一定素质的各类人员预先设定限额的一种方法。

此类方法的基本原理如下。

规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量×某类人员劳动效率

在企业的具体实践中，通常有如下表所示的5种核定企业定员人数的方法。

企业定员核算方法

注：

N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。

其中，劳动效率定员法是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的，特别适合以手工操作为主的工种；设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种；岗位定员法则适用于实行倒班制的生产型企业，根据开动的班次计算每班所需要的人员；而比例定员法是根据企业某类人员与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系（例如食堂炊事员与就餐员工人数之间、医务人员与就诊人数之间等）原理来计算企业定员的，主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。

四、回归分析法

回归分析法是根据企业多年的历史数据，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系来预测企业在未来一定时期内所需要的各类人员数量。

回归分析法依据自变量个数的不同可分为一元回归分析法和多元回归分析法，前者只有一个自变量，后者则有两个以上的自变量。

运用回归分析法预测企业某类人员需求数量可按照下图所示的步骤进行。

一般选择拟预测的某类人员数量为因变量，其他相关人员数量为自变量；

或者以企业总人数为因变量，销售收入、总资产、设备数量等为自变量

确定自变量和因变量

1

收集企业历年有关自变量和因变量的资料及数据，进行汇总和处理后建立回归分析方程

建立回归分析方程

2

对自变量（影响因素）和因变量（预测对象）进行数理统计分析，只有二者的相关性（接近于1）较强时，回归分析方程才有一定的预测意义

分析变量间的相关性

3

对回归方程进行各种检验并计算误差，回归方程只有在通过检验且误差值在允许范围之内，才可以作为预测的科学依据

进行检验和预测误差

4

将与预测对象向相应的自变量的值代入回归方程，最后确定预测值，即企业在未来某段时期内所需的某类人员或总人员数量

进行定员预测

5

回归分析法实施步骤

应用回归分析法进行人力资源预测时应首先确定自变量与因变量之间是否存在高度相关关系。

如果二者之间不存在相关关系，运用回归方程进行预测便会得出错误的结果。

此外，回归分析法需要查阅企业历年（一般为10年以上）大量的数据和资料，数据越齐全，预测值就越准确，仅用几年的数据进行预测得出的结果往往是不准确的。

回归分析法还需要借助计算机及统计分析软件（例如SPSS、SAS等）进行数据分析和处理，过程比较复杂。

五、人力资源规划表

1．企业年度人力资源规划表（范例一）

2．企业年度人力资源规划表（范例二）

六、人力需求预测表

1．各类人员需求预测表

2．各部门人员需求预测表

七、人力供给预测表

八、人员编制增减表

注：

部门人员减少的，则在“增加人数”一栏的数字前用“–”表示，如减少了5人可表示为“–5人”。

九、人员增补申请表

1．人员增补申请表

（一）

人力资源部门审批：

总经理审批：

2．人员增补申请表

（二）

第三章人员招聘管理

一、人员需求申请表

二、人员招聘申请表

三、人员招聘计划表

1．招聘计划表

（一）

2．招聘计划表

（二）

编号：

日期：

年月日

填表说明：

本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。

四、招聘工作计划表

1．招聘工作计划表

（一）

单位名称：

部门名称：

填表日期：

年月日

2．招聘工作计划表

（二）

五、招聘职位申请表

希望应聘职位：

1________________2________________期望薪金：

__________元

本人保证上述所填报资料真实无误。

申请人：

________

日期：

______年______月______日

六、员工应聘登记表

应聘职位：

填表日期：

年月日

七、招聘费用估算表

八、公司人员招聘制度

九、员工招聘实施细则

十、内部竞聘管理制度

十一、外部招聘管理制度

十二、新进人员任职细则

第四章笔试与面试

一、销售人员笔试试题

二、行政秘书笔试试题

三、行政人事笔试试题

四、基层管理人员笔试试题

五、销售人员面试试题

1．销售人员面试试题样例

（一）

销售人员须具备较强的客户服务意识、灵活的沟通技巧、较强的销售能力和工作积极主动等素质，下面列举的这些面试问题可以用于测试销售人员的这些能力。

具体内容如下表所示。

销售人员面试试题样本

2．常见销售人员面试样例

（二）

六、采购人员面试试题

七、管理人员面试试题

1．管理人员面试试题样例

（一）

对管理人员的考察一般从管理能力、决策分析能力、团队领导能力、情绪控制能力等方面展开，其面试试题的内容如下表所示。

管理人员面试试题样本

2．管理人员面试试题样例

（二）

八、文秘助理人员面试试题

九、客户服务人员面试试题

1．客户服务类人员面试问题样例

（一）

从事客户服务类工作需要具备良好的工作态度和心理素质，面试试题的设计如下表所示。

客户服务类工作面试试题样本

2．客户服务人员面试问题样例

（二）

十、面试评估表

1．面试评估表

（一）

编号：

日期：

年月日

2．面试评估表

（二）

填表说明：

本表格用于面试官在面试过程中对应聘者进行评价记录。

3．面试评估表（三）

十一、面试综合考核表

十二、招聘笔试管理制度

十三、面试实施管理细则

第五章合同与试用

一、员工入职登记表

二、新员工试用表

1．新员工试用表

（一）

2．新员工试用表

（二）

三、试用期鉴定表

1．新员工试用期鉴定表

（一）

2．新员工试用期鉴定表

（二）

四、新员工转正表

五、合同签收备案表