事实劳动关系的法律调解.docx

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事实劳动关系的法律调解

事实劳动关系的法律调解

一、专题界定

现实中，用人单位与劳动者由于无书面形式劳动合同、无效合同以及双重劳动关系等原因没有按照劳动法的规定来订立劳动合同的情况时有发生。

在法律上，这种情况称之为形成事实劳动关系。

事实劳动关系不符合劳动法，往往会引发劳动纠纷，本专题所讲述的内容就是由于形成事实劳动关系所产生的劳动争议问题。

二、名词解释

1、事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

其特征是：

劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

2、劳务关系是指通过签订劳务合同或劳务协议书的形式建立的一种民事或经济关系。

3、劳动关系是指人们在社会生产劳动过程中所发生和形成的关系，是生产关系的重要组成部分。

三、案例分析

案例1：

不签劳动合同辞退员工一样要赔偿

【案例】一些单位以为不签劳动用工合同，就可以将员工呼来唤去，实际上这是对法律的曲解。

顺德人梁某以顺德××塑钢门窗有限公司无故拖延不签合同、顺德容桂的广东××塑胶有限公司违法解除合同为由，将两公司告上法庭，容桂法庭依法判定两公司败诉，赔偿梁某遭受的损失。

经查明：

2000年6月，梁某应聘到顺德××塑钢门窗有限公司任商务代表，试用期间，该公司给他的待遇是：

工资1400元／月、出差补助20元／日、通讯费补助100元／月。

在试用期内及试用期满后，梁某多次要求公司签订劳动合同，但该公司一直未予理会，直到去年8月后，梁某的工资才调整为转正后的待遇：

2000元／月、通讯费补助为30元／日，两相比较，每月相差860元。

去年11月，因集团公司内部调整，要从塑钢公司抽调大部份商务代表到广东××塑胶有限公司，梁某因而被抽调，工资待遇没有变，两公司的商务代表也是统一管理的。

去年12月8日，梁某被广东××塑胶有限公司辞退。

于是今年3月，梁某一纸诉状将两公司告上法庭，要求顺德××塑钢门窗有限公司支付故意延长试用期与转正后的工资差额待遇，另支付其25％的赔偿费；要求广东××塑胶有限公司支付解除劳动关系应给予的经济补偿金，支付违法解除劳动关系应给予的经济补偿金等。

被告广东××塑胶有限公司辩称，该公司与梁某并未签订劳动合同，只存在事实上的劳动关系，不存在是否解除合同或违法解除合同的情形，任何一方都可随时终止劳动关系。

【评析】法院审理后认为：

没有签订合同是塑胶公司的过错，不影响双方事实上的劳动合同关系，且不能提供梁某有严重违反劳动纪律的情况。

因而，法院判决两被告败诉，赔偿梁某的工资差额、解除劳动关系应给予的经济补偿金、违法解除劳动关系而应给予的经济补偿金等。

案例2：

企业发包后，劳动者和承包者是否存在劳动关系

【案例】杨女士在营业员岗位工作了11年，1995年劳动用工制度改革时，与商店签订了无固定期限的劳动合同。

1996年商店因经营不善，发包给其他企业承包经营，商店所有制和名称不变，承包经营期为8年，商店职工工资等由承包者支付。

医疗制度改革后，商店周围其他企业的职工都领到了社会医疗保险卡，惟独杨女士所在商店的职工没有领到。

为此，杨女士到有关部门咨询后才知道，原来商店没有依法缴纳医疗保险费。

再一查，自商店承包后，连养老保险费也没有缴纳。

杨女士：

当时我就去找我们商店的领导。

我们领导解释说，这个商店已经承包出去了，让我去找这个承包商店的经营者。

承包者：

我就是承包了这个商店，跟他们这些职工没有这种劳动关系。

双方僵持不下，于是杨女士将承包者告上了劳动仲裁委员会，要求承包者依法缴纳社会保险费。

【评析】律师认为一个单位或一个企业被承包者承包经营了，那么这个单位或者这个企业它的所有制没有改变，名称没有改变，只是变了经营者，但是企业内部的职工还是和这个企业之间有劳动关系，而不是和承包者有劳动关系。

那么你要和这个企业发生劳动争议的话，只能够把企业提起劳动仲裁作为被告，而不能将承包者作为被告提起仲裁。

根据《企业劳动争议处理条例》第三条：

企业与职工为劳动争议案件的当事人的有关规定，以及《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》的有关规定，租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权没有发生变化，法人名称不变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。

劳动仲裁委员会经审理查明以上事实，经调解不成裁决如下：

杨女士与承包者之间没有劳动关系，对杨女士的请求不予支持，仲裁费由杨女士承担。

案例3：

挂靠关系存续期间存在事实劳动关系

【案例】2002年4月12日至2004年3月11日期间，公民叶某将其所有的货车挂靠于某汽车运输公司。

挂靠关系存续期间，汽车运输公司系该车辆的行车和营运的车主，该车由叶某以汽车运输公司的名义从事货物营运。

2002年7月15日，叶某与陈某签订聘用协议，协议约定叶某聘请陈某为货车的驾驶员，为叶某从事货物营运，陈某的劳动报酬由叶某支付。

2003年3月18日，陈某驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。

陈某因工伤待遇问题与汽车运输公司发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认申诉人陈某与某汽车运输公司之间存在劳动关系。

案件处理结果：

劳动争议仲裁委员会经依法审理裁决确认申诉人陈某与被诉人某汽车运输公司之间存在劳动关系。

【评析】本案争议焦点为：

挂靠关系存续期间，挂靠人基于其与被挂靠人之间的民事约定聘用劳动者，该劳动者的用工主体为何方。

即在本案中，叶某聘陈某架挂靠车辆从事营运、为其提供有偿劳动的行为是否属于被挂靠人汽车运输公司的劳动用工行为。

劳动争议仲裁委员会认为根据《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〈1995〉309号）第二条的规定，企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体作为用人单位用工，适用劳动法；用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同；如果双方没有签订劳动合同，但劳动者事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿劳动的，则属于事实劳动关系。

申诉人陈某与被诉人汽车运输公司之间虽没有签订劳动合同，但叶某将其所有的货车挂靠被诉人汽车运输公司后，被诉人汽车运输公司在法律关系上成为该车行车的车主和营运主体。

叶某系公民个人，其不具备劳动法律规定的作为用人单位的主体资格。

被诉人汽车运输公司是一家具备独立法人资格的用人单位，叶某是以被诉人汽车运输公司的名义从事汽车营运业务，其为营运业务而聘用申诉人陈某的行为应视为被诉人汽车运输公司聘用的工作人员。

因此，陈某的用人单位应为被诉人汽车运输公司，双方之间存在事实劳动关系。

案例4：

认定"事实解除劳动关系"

【案例】张某是一名经验丰富的管理人员，经应聘到一家物业公司担任总经理。

虽然双方从未签订劳动合同，但在合作过程中也没有出现过较大的分歧。

2003年10月，物业公司的董事会成员进行调整，新一任董事会对张某的能力和业绩提出质疑，并作出董事会决议：

决定免去张某总经理职务。

2003年12月29日，公司董事长向张某宣布了上述决定，同时，张某与物业公司办理了有关总经理业务的工作交接手纪。

此后，物业公司没有为张某安排工作、支付劳动报酬，张某也未再到单位一班。

现张某向仲裁委员会提出申诉，认为物业公司在办理工作交接手续后即与其解除劳动关系，要求单位向其支付解除劳动关系的经济补偿金。

物业公司辩称单位从未提出与张某解除劳动关系，只是在免去张某的总经理职务后没有及时为其安排新的工作岗位，其仍为该物业公司的员工。

张某则坚持不同意回单位继续工作。

仲裁结果：

仲裁委员会经审理后认为根据物业公司在免去张某总经理职务并办理工作交接手续后，没有为其重新安排工作岗位并停止支付劳动报酬的事实，表明该公司已放弃对张某的管理和劳动权利义务的实际履行，可视为做出了解除劳动关系的意思表示。

同时鉴于张某也提出了解除劳动关系的请求，仲裁委认定双方经协商一致由物业公司提出解除劳动关系，并由物业公司向张某支付解除劳动关系的经济补偿金。

双方对该结果表示满意，未提起诉讼。

【评析】此案的认定与处理是运用了"事实解除劳动关系"的新观念。

依据我国《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，也就是说劳动关系是以签订劳动合同为基础的，双方建立的应是劳动合同关系。

但是在现实中，由于企业不与劳动者签订劳动合同而使双方实际产生了劳动权利、义务关系的情况履见不鲜，我们称之为事实劳动关系。

事实劳动关系中的劳动者虽然在建立劳动关系时没有履行法律规定的形式手续，但其合法权益同样是受到法律保护的。

劳部发[1995]309号文件第82条中已明确规定其争议属于劳动仲裁委员会受理范围。

劳动合同的解除是相对劳动合同的订立而言的，分为法定解除和约定解除两种形式。

在没有签订劳动合同的情形下，认定事实劳动关系建立的同时，能否也相对确认事实解除劳动关系。

目前普遍认为解除劳动关系必须由双方当事人或一方当事人以作为的方式明示做出意思表示。

但有部分人对此提出异议：

事实劳动关系的确认是基于双方产生的权利、义务关系，那么当劳动关系的一方自动放弃其权利，双方之间的劳动权利、义务灭失后，也应认定为事实解除劳动关系而不须任何一方作为或明示。

案例5：

劳动合同期满未及时终止，形成事实劳动关系

【案例】张某某是北京某皮革制品有限公司的职工，他于1990年1月调入该公司工作，1995年10月31日签订劳动合同，合同期限至1997年5月31日。

1997年1月公司领导让张某某放假等通知，张某某于1999年5月到公司询问，领导告诉他社会保险已缴纳，张某某到社保部门查询，发现未缴纳社会保险。

于是张某某诉至仲裁委，要求：

1、皮革制品有限公司支付1996年11月至仲裁时的工资；2、补缴1997年1月至仲裁时的社会保险；3、补签劳动合同。

经仲裁委调查核实：

1995年10月31日张某某与北京某皮革制品有限公司签订劳动合同；1997年1月公司领导让张某某放假；1997年5月31日劳动合同到期，北京某皮革制品有限公司未办理劳动合同续订手续。

北京某皮革制品有限公司未支付张某某1996年11月后的工资、未缴纳社会保险。

仲裁结果：

1、北京某皮革制品有限公司支付张某某仲裁时效内的最低生活费；2、北京某皮革制品有限公司为张某某补缴1997年1月至裁决之日的社会保险，应由张某个人承担部分，由其个人承担；3、北京某皮革制品有限公司与张某某补签劳动合同。

【评析】首先，北京某皮革制品有限公司在张某某1997年5月31日劳动合同期满，未及时办理终止劳动合同手续，与张某某形成事实劳动关系，应负主要责任。

其次，张某某于1997年1月起未到公司上班，不应支付其工资，但应享受最低生活费待遇。

北京某皮革制品有限公司应为张某某缴纳在此期间的社会保险费。

劳动部1996年10月31日颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定，有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。

由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

案例6：

单位分立无故抛弃职工可以通过劳动仲裁找回劳动关系

【案例】知青杨某于1988年11月21日经县劳动局分配到县邮电局工作，邮电局接收了安置分配介绍信等材料，但未立即安排上班，直到1991年7月才将杨某安排并派工作人员送到某乡邮电所任话务员，1997年全县改为程控电话后任营业员，1998年根据国家信息产业政策规定，邮政、电信分立经营，县邮电局一分为二，杨某分在电信局并仍在原乡电信所从事话费收费工作。

期间工作从未间断过，工资从1991年初上班时的每月80多元逐步晋升到400多元。

1998年邮电局以与电信局分立为由，提出本企业属“条条管理”单位，当地政府无权分配给人员，邮电局当时接收杨某，其身份只能是临时工，临时工在分立时没有被分配至任何一家，所以，杨某与电信局不存在劳动关系。

杨某勤勤恳恳工作了十几年，却不明不白的被自己的单位给“甩”了，怎么也想不通，决心要讨个说法。

在多次找电信局领导“理论”无效果的情况下，于当年底，一纸申请递交到县劳动争议仲裁委员会办公室，要求仲裁委员会依法维护自己的合法权益，裁决自己为县电信局正式职工和享受与其他正式职工同等的权利和待遇。

县劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，依法受理并组成仲裁庭，按照规定程序进行了审理。

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第二款和原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》第13条、45条规定，参照该县人民政府111号文件和农婚知青安置方案表，并根据调查审理认定的事实，依法做出仲裁裁决：

确认杨某为正式职工，并与县电信局具有劳动关系，工龄自1988年11月起计算；电信局自裁决书生效之日起30日内与杨某补签订劳动合同，若不签订劳动合同则按有关规定按月支付给杨某工资；电信局按规定为杨某办理参加社会保险手续，和其他正式职工一样享受同等权利和待遇。

至此，杨某不明不白失落的劳动关系，劳动仲裁为其当庭找回。

【评析】这是一起因用人单位分立经营，故意侵害劳动者合法权益案。

事实非常清楚：

劳动者杨某按照国家关于解决“知识青年上山下乡”遗留问题特殊政策规定精神，由县人民政府根据本地实际情况，制定专门安置政策和方案，并由县劳动行政部门依据政策和方案办理，招收为集体性质的“固定工”，而并非“临时工”；在计划经济时期，邮电局接收了县劳动行政部门开具的职工分配介绍信等手续，即为接收了劳动者杨某这个人来工作（即从此时起亦就形成了劳动关系），邮电局应当按照行业管理相关要求，为杨某完善并理顺人事管理等有关手续，享受与其他职工同等权利和待遇。

事实上，从“邮电局派工作人员由县局送杨某到乡所去上班，并任话务员，后任营业员”、“工资从1991年初上班时的80多元逐步晋升为400多元”这些情节看，杨某已与电信局形成了事实劳动关系。

县劳动争议仲裁委员会，认真听取申辩双方的陈述，以法律为准绳、事实为依据，维护当事人的合法权益，并依法、依事实驳回了电信局提出的“行业特殊”的借口。

认定：

任何行业和单位，都必须认真贯彻执行党的方针政策和国家的法律法规；劳动者杨某十几年如一日，一直在为其单位提供正常劳动，从来间断，而单位却不承认存在劳动关系，电信局强调的这样一个“行业特殊”在中华人民共和国是找不到法律依据的。

四、操作实务

1、事实劳动关系与劳务关系的不同

事实劳动关系和劳务关系是法律上两个不同的概念。

用人单位与劳动者形成的劳动关系，一种是按《劳动法》要求建立的合法劳动关系；另一种是通过各种不规范的方式建立的事实劳动关系。

对待由事实劳动关系产生的争议，原劳动部《关于印发〈关于贯彻执行劳动法若干问题的意见〉》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

劳动争议仲裁委员会处理事实劳动关系双方之间的劳动争议时，应按照原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》第4条规定办理，首先督促双方当事人依照法律规定签订、续订或终止劳动合同；其次要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。

在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系责任的大小，予以妥善处理。

对当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动关系的，劳动争议仲裁委员应依照国家和地方法律、法规等有关规定处理。

而劳务关系是指通过签订劳务合同或劳务协议书的形式建立的一种民事或经济关系，与事实劳动关系的区别在于：

劳务关系是通过合法程序形成的；事实劳动关系与合法劳动关系由劳动法调整，而劳务关系则由民法、经济法和经济合同法来调整。

劳务合同在履行中发生争议，合同主体不能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而应向工商行政管理部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提起诉讼，仲裁不是向法院起诉的必经程序。

2、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同也能确定劳动关系

根据国家有关规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

3、认定事实劳动关系的条件

在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，可以参照下列凭证来认定双方存在事实劳动关系：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

4、事实劳动关系劳动争议案件的处理原则

（1）用人单位与劳动者之间未依法办理劳动合同签订等手续而形成的事实劳动关系引发的劳动争议，一般按照以下原则处理：

<1>双方同意维持劳动关系的，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办相关手续。

<2>一方不同意维持劳动关系的，如属于劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应予以解除。

用人单位可以不向劳动者支付补偿；如属于用人单位拒绝签订劳动合同的，用人单位提出解除劳动合同时，因按规定支付给劳动者经济补偿金。

<3>用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的，事实劳动关系应予解除，建议有关部门予以查处。

由于用人单位原因形成事实劳动关系对劳动者造成损害的，应由用人单位给予劳动者相应的赔偿。

（2）劳动合同期满后企业或职工未办理终止或续订劳动合同手续的，形成事实劳动关系的，由此引发的劳动争议可参照原劳动合同的劳动权利义务内容进行处理。

用人单位不得解除劳动关系或终止原劳动合同，双方应协商补办劳动合同续订手续。

5、事实劳动关系受法律保护

事实劳动关系的构成要件主要包括：

（1）劳动者与用人单位主体适合，即双方都是《劳动法》规定适用的该法的主题；

（2）劳动者履行了劳动义务；（3）用人单位接受了该劳动。

一旦劳动者和用人单位之间存在这种劳动关系，不管双方有没有书面的劳动合同，根据国家的有关法规，这种劳动关系都受到国家的法律保护。

五、相关法规

1、关于保护事实劳动关系的相关法条

《劳动法》

第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《广东省劳动合同管理规定》

“用人单位招用劳动者必须在30天内签订书面劳动合同”，“用人单位故意不签订或拖延签订劳动合同的，应当承担赔偿责任。

”

劳动部1996年10月31日颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

第14条规定有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。

由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

原劳动部《关于印发〈关于贯彻执行劳动法若干问题的意见〉》

第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

劳动部劳部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

第17条规定：

“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。

用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）的规定进行赔偿。

”

《劳部发〔1994〕532号违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》

第十六条规定：

“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。

”

2、关于认定事实劳动关系的相关法条

劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〈1995〉309号）

第二条的规定，企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体作为用人单位用工，适用劳动法；用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同；如果双方没有签订劳动合同，但劳动者事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿劳动的，则属于事实劳动关系。

3、关于对事实劳动关系做出赔偿的法规

《上海市劳动合同条例》

第五十六条：

“用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。

”

《广东省劳动合同管理规定》

“用人单位招用劳动者必须在30天内签订书面劳动合同”，“用人单位故意不签订或拖延签订劳动合同的，应当承担赔偿责任。

”

《劳动法》

第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动部（劳办发［１９９６］１８１号）《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》

“根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝（劳部发［１９９５］３０９号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发［１９９４］９６号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发［１９９５］２２３号）的有关规定处理。

如果劳动者向劳动监察机关举报，劳动监察机关应依据《劳动法》、《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法（劳部发［１９９４］５３２号）等规定查处。

”

劳动部1995年5月10日颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》

第二条规定：

“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

”

4、关于消除事实劳动关系的法规