变革与创新管理.docx

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变革与创新管理

变革与创新管理

一、案例：

三个和尚

有一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。

如今，这三个观点过时了。

现在的观点是“一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。

”

有三个庙，这三个庙离河边都比较远。

怎么解决吃水问题呢？

第一个庙，和尚挑水路比较长，一天挑了一缸就累了，不干了。

于是三个和尚商量，咱们来个接力赛吧，每人挑一段路。

第一个和尚从河边挑到半路停下来休息，第二个和尚继续挑，又转给第三个和尚，挑到缸里灌进去，空桶回来再接着挑，大家都不累，水很快就挑满了。

这是协作的办法，也叫“机制创新”。

第二个庙，老和尚把三个徒弟都叫来，说我们立下了新的庙规，要引进竞争机制。

三个和尚都去挑水，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。

三个和尚拼命去挑，一会儿水就挑满了。

这个办法叫“管理创新”。

第三个庙，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想想办法。

山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心是空的，然后买了一个辘轳。

第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚在地上休息。

三个人轮流换班，一会儿水就灌满了。

这叫“技术创新”。

由三个和尚没水喝，到三个和尚通过不同的办法达到共同的目的，关键在于不局限于固有的思维，发扬了团结协作、良性竞争、开拓创新的精神。

故事新解，给我们新的启发！

二、变革

1、什么是变革

1）人员、结构或技术方面的任何改变；

2）变革是一个组织的真实写照；

3）变革管理是每一个管理者工作中不可分割的部分，是管理者的工作变得复杂。

2、变革的力量

1）外部力量：

市场–适应消费者需求的变化

政府法律和条例–变革的频繁推动力

技术–所有行业的变革来源

劳动力市场–人力资源管理工作必须变革以吸引和留住这些急需的高技能员工

经济–利率、预算赤字和汇率的不确定性

2）内部力量：

最初产生于组织的内部运营；

力量可能包括战略、劳动力队伍、新设备和与员工的态度。

3）管理者作为变革推动者：

变革推动者–作为催化剂并承担变革过程管理责任的人。

任何管理者都可能成为变革推动者。

外部咨询人员–对于更大范围的变革而言带来更急剧的变革。

3、变革过程的两种不同观点

1）风平浪静观：

卢因的三步骤模型

解冻–可通过以下方式为变革提供准备:

增强驱动力，使行为脱离现有状态；减弱制约力，这种阻挠的力量使行为维持现有平衡状态；现状–被认为是风平浪静的；变革–转向一个其他的平衡状态；

再冻结–确保变革持久使得新状态能保持较长的时间，将变革看作对组织平衡状态的一种打破。

2）急流险滩观：

更适合不确定与动态的环境，与日益由信息、思想和知识主导的新时代的动态环境相适应。

管理者必须在不断的急流中保持机智，管理者面临着持续的变化。

今天，管理者必须作好有效且有力的变革管理的准备，因为他们的组织与工作领域面临着变革。

3、变革的三种类型

1）结构：

工作专业化、部门化、指挥链、管理跨度、集权化、正规化、工作再设计及整体的结构设计

2）技术：

工作过程、方法和设备

3）人员：

态度、期望、认知和行为

三、变革管理

1、发动变革:

识别需加以变革的组织领域

将变革行动付诸行动

对变革的阻力加以管理

2、变革的类型：

1）结构变革–组织的正式设计、分配职权以及决定正规化程度

2）技术变革–变革工作的开展方式

方法和设备的改变，行业内竞争与创新因素的结果，自动化–以机械取代人力的一种技术变革，计算机化–近来最明显的信息系统变革。

3）人员变革–员工工作态度、期望、认知和行为的改变

组织发展（OD）–借以改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案，旨在使得个体和群体更有效地合作。

3、应对变革的阻力：

1）抵制变革的原因

使已知的东西变成模糊不清和不确定的，威胁到在现状中已作出的投资，顾虑变革并不符合组织的目标和利益。

2）减少阻力的技术

一系列可用来减少阻力的技术。

3）组织文化变革

组织文化阻碍变革是因为它是由相对稳定和持久的因素构成的。

组织文化会成为变革的一种特别的阻力，对情境因素的认识，使得文化更有可能变革，大规模危机出现、领导职位易人、组织新而小、文化力弱。

4、如何实现文化变革？

企业为更好地满足市场需求，围绕企业的关键目标和核心竞争力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。

企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观的重要部分。

企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。

企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

这是个社会大变革时代。

科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。

全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。

因此，企业文化的变革势在必行。

企业文化要支持企业技术和观念意识的发展变革，与时俱进。

但文化有很强的惯性力量，变革过程中会遇到各种障碍和阻力，因为现存的价值取向、行为模式、管理作风和基础结构都可能成为变革的目标。

企业文化变革是人的变革，是人的观念和行为的改变。

　　变革对员工意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力；企业中的既得利益集团在利益受到损害为维护自身的利益会反对变革。

因此，企业文化的变革会遭遇来自各个层面和各个方向上的阻力。

企业文化的变革阻力是无法完全排除的，但在变革实践中人们探索出一套有效的策略，可以将变革的阻力减少到最小。

需要一个全面的、协调的战略，展示现有文化是无效的，推行新的“做事方式”，强化新的价值观。

如果能产生变革，那也是迟缓的。

保护新的价值观，以免回到原有熟悉的做法和惯例中。

5、变革管理中的新问题

诸如组织文化变革、员工压力的处理以及如何成功地进行变革等当今的组织变革议题，已成为管理者关注的关键问题。

当组织文化不再支持组织的使命时，管理者可以做些什么来改变组织的文化？

管理者可以做什么来处理当今动态和不确定性的环境所带来的压力问题？

管理者如何成功地应对发动和实施变革的挑战？

1）持续的质量改进

持续的、小规模的、渐进的变革，改进现有的工作活动，依靠基层人员参与决策制定。

2）流程再造

使组织开展工作的方式产生激烈的、急剧的变革，始于工作方式的全新设计（确定顾客需要设计、出能满足这一需要的工作流程），要求管理者和一般员工的共同参与。

3）处理员工压力

什么是压力?

一个人在面临与其愿望密切相关的机会、限制或要求时的一种动态条件，结果被认为是不确定且重要的，经常与限制和要求相伴随，有压力未必就是件坏事情，潜在压力转换为现实压力的前提是:

结果具有不确定性，结果相当重要。

压力的根源：

存在于与组织有关的因素及员工自己生活中的个人因素，任何形式的变革都有造成压力的可能，在重大议题上的不确定性。

减缓压力：

控制某些组织因素，员工要有与职务要求相对应的能力、增进组织的沟通、减少模糊性。

绩效计划方案，明确工作职责、提供绩效反馈、职务再设计、降低工作厌倦与超负荷。

对个人的压力提供帮助，一般的考虑不易为管理者直接控制、伦理方面的考虑。

可行的方法：

员工咨询、实践管理方案、举办各种健身活动。

四、案例分析:

HTC的变革与创新

1、HTC简介

HTC，即宏达国际电子股份有限公司（HighTechnologyComputerCorporation），也简称宏达或宏达电，是一家全球知名的科技公司，主要产品为智能手机，公司总部位于中国台湾省桃园县。

HTC公司于1997年由董事长王雪红，董事暨宏达基金会董事长卓火土，与总经理兼执行长周永明所创立。

自成立以来，该公司已经发展出强大的研发能力、开创了许多全新的设计和产品的创新，并为全球电信产业的业者和经销商推出技术领先的PDA及智能手机产品。

2、宏达的发展战略：

1）涉及范围广

HTC是国际性的代工厂，其销售客户群着眼全球，目前已经知道的就有很多家，我们常见的包括：

*国内的DOPOD：

一般是6系列和5系列。

*香港的QteK：

名字很奇怪，叫做QteK7070,8080等，不过其发行数量较少。

*英国O2电讯：

中国香港被英国殖民了100年，英国的商业触角很深，所以O2在港也很牛，在香港就可以方便地买到O2系列了，分XDA若干代子孙。

*法国Orange：

Orange公司是一家法国电信运营商，1994年，该公司正式步入英国市场,2001年该公司的英国分公司,连续四次荣膺英国移动客户满意研究榜首。

*德国T-Mobile：

T-Mobile是一家跨国移动电话运营商。

该公司拥有1.09亿用户,是世界上最大的移动电话公司之一。

*北美AT&T：

该公司OEM的产品到大陆的较少，比较有数量的就是SX56（多普达686）

2）敢于创新

*2007年底：

HTC推出了另一款TyTNII手机，采用了全键盘设计。

*2008年底：

HTC一次发表了旗下三款手机，TouchHD、3G和Viva。

后两者标榜平价，HD由于其大屏幕触控设计，再度创造了话题引起瞩目。

*2009年初：

HTC发表了Diamond2钻石机升级版，提高了一些细节部分，也加强了一些人性化部分，又再度引起话题。

*2009年底：

HTC发表其有史以来引起最大轰动以及争议的手机HTCHero。

它是HTC第一款支持多点触摸的手机。

*2009年11月：

HTC发表了旗舰机型HD的最新升级版本HTCHD2，使用了1GHz的CPU和电容触控屏幕，将WM手机的硬件配置推向了一个新的高度。

*2010年4月16日：

HTC发布了HD系列迷你版HDMINI,采用了windowsmobile6.5操作系统。

*2010年6月：

宏达电宣布，将投入1100万欧元收购软件开发商Abaxia。

*2010年10月11日：

HTC对外宣布将于11月份推出五款基于WindowsPhone7的机型HTCEVO4G将在今年夏天由运营商Sprint正式发售，于6月4号正式上市.是全球第一个4G手机。

*2011年5月21日：

HTC首款平板电脑HTCFlyer问世。

3）种类多、更新多

Htc宏达从97年到至今，多样性一直是宏达的特色，不仅系统更新速度快，机型变化也是快的离谱，引领着每个时尚时代的变化。

*2011年7月21日：

HTC与新浪共同推出了全球首款新浪微博智能手机HTC微客，并正式面向中国大陆市场发布首款平板电脑产品HTCFlyer。

*2011年9月15日，HTC与中国联通合作推出的中国联通沃3G战略定制产品HTC灵感正式登陆中国市场。

4）默的精神

多年来，在全球知名通讯大厂背后默默努力，让这些知名大厂的产品得以在全世界的，市场上发光和发热。

一种默默耕耘的企业文化所带来的企业精神，所以对于一个企业来说是很重要的，这是一个企业的根本。

3、HTC发展的启示：

HTC从一个代工厂转变为引领全球的品牌公司，短短不足20年的崛起告诉我们，一个企业的成功是需要有一个与自己的发展相对应的策略的。

*销售的范围广，学会通过合作的方法把自身推广，拓展出去，成功往往取决于对自身在市场的知名度，及分布。

*敢于创新，市场的需求是千变万化的，要敢于创造不同于市场的产品，在某种程度上，引导下个是市场变化的会是自己。

*种类要多，更新要快，在市场里，没有什么是回经典不变的，不要妄想跟上市场的节奏，要用自己的节奏去影响市场。

*企业的文化所带来的企业精神是一种发展和吸引人才的关键，也是一种力量。

五、结合我国情况，谈谈我国大部分所面临的问题及如何去做？

我国企业繁多，但大部分都为代工厂，缺少属于自己的特色及品牌，我们所缺少的是一种属于自己的创造力，而需要的是一次转变。

1、方向——方向是一个企业所需要的，也是企业本身特有的，是企业的发展主心骨。

确定方向需要考察市场，对实现之前的，现有的，及未来的做一个宏观是上的考察。

发展方向在发展的道路上，允许小部位的更改，但不可以影响主体。

2、策略——策略在方向之后，策略分长期与短期。

长期稳定不变，短期繁动变化。

3、特色——特色是企业的灵魂所在，也是代工厂所最缺失的。

这是唯一可以坚持的一点，只有属于自己的的特色，才有属于自己的产品。

4、精神——精神是企业的魅力所在，也是我国企业另一个忽略的的理念。

这是一种不同于所在的信念，是一种文化的力量，在企业的发展中占比例较大的地位，也是我们所值得深思的。