绩效考核方案 V10版最终版.docx

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绩效考核方案V10版最终版

绩效考核方案V1.0

版本号

V1.0

拟稿部门

人事行政部

拟稿人

xxx

签核人

拟稿时间

2018-08-01

一、考核目的

为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。

创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。

二、绩效考核的基本原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、逐级考核、上级考核下级的原则。

3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的

三、绩效管理组织和职责

组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。

各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。

四、考核周期

月度考核：

按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。

年度考核：

按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。

每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。

五、考核对象

公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。

1、入职人员：

入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两个版本；第二个月开始正常考核。

2、调岗与借岗人员：

以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。

3、缺勤人员：

“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。

原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。

4、离职人员：

所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时已离职由主管与离职员工核实代签。

六、考核分类

1、管理层

管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。

其中业绩考核项由员工自评和总经办复评；行为考核评分细则如附件1，其中各部门协调沟通有效率由相关部门进行互评取平均值。

2、员工层

员工层业绩考核占比80%，行为考核占比20%；员工自评后由直接上级进行复评，行为考核评分细则如附件2。

3、销售岗

GLEEBILL销售业绩指标占比90%，行为考核占比10%；员工自评后由直接上级进行复评，按照目标的达成率来进行评分。

其中GLEEPAY销售以及海外销售行为考核项不计入绩效发放比例，以业绩得分为最终绩效总分，业绩指标及分值占比如下表：

GLEEPAY销售指标

指标分值占比

商户拜访数

40%

商户洽谈数

30%

商户接入

30%

海外销售指标

指标分值占比

累计走交易量的商户数量

10%

交易量达标率

70%

交易量增长率

20%

七、考核流程

1、绩效计划

考核开始前，直接上级要与被考核人共同确定业绩目标，在25日之前签订下月绩效目标签字反馈至绩效专员处，将此作为辅导和考核的依据。

若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新订立约定。

2、绩效考核

绩效考核期内

绩效辅导：

直接上级应实时关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。

绩效控制：

对考评者综合评估，进行适度的人才规划，期间发现工作动向或者特长有偏差的时候，主动进行沟通，协助调整方向，使得人适其岗，尽其岗。

绩效考核内容

常规考核：

直接上级必须在每月5日前完成对被考核人上月工作任务的绩效评估；

关键事件考核：

个人记功记过事件加分项认定由部门主管发起，经绩效专员评估，CEO审批后生效；减分项由部门主管及人事部门监管。

重大贡献奖励标准：

奖励分类

奖励标准

积极协助部门内部或其他部门做好其他事宜

加2分

免费投放公司相关广告上网页

加5分

公司大会上被总经理表扬

加5分

提出合理化建议并采纳

加5分

推荐合适的销售人员并入职

加10分

行业资源共享给内部人员并产生交易量

按产生交易量的万分之一加分

开户费、新开商户数量、交易量、交易量增长超过目标值30%以上

任意一项对应考核指标分值*超出比例/2，最高分不超过100分

附加加分项内容

完成加分项

备注

满勤

+1

绩效面谈和改进计划（5+1）

+2

绩效B、C、D的员工进行绩效面谈

重大失误惩罚标准：

惩罚分类

惩罚标准

违反公司人事、行政、财务及业务等相关规章制度

扣5分

与同事或领导发生争执

扣5分

其他员工手册中未列及处罚标准的口头警告及书面警告

扣10分

由于工作失误，给公司带来经济损失

损失在10000以内，扣10分

损失在10000-30000元，扣10-30分；

损失在30000-50000元，扣30-50分；

损失50000元以上，扣50-100分

丢失公司重要文件资料或泄露公司机密等

扣50-100分

3、绩效结果及应用

3.1考核等级：

职能岗绩效等级划分标准表

绩效结果得分区间

等级

绩效系数

结果

P>95

A+

1.1

优秀

86《P《95

A

1

合格

76《P《85

B

0.7

需提升

61《P《75

C

0.5

不合格

P《60

D

0

不胜任

销售岗绩效等级划分标准表

绩效结果得分区间

等级

绩效系数

结果

P>95

A+

1.1

优秀

86《P《95

A

1

合格

76《P《85

B

P/100

需提升

61《P《75

C

P/100

不合格

P《60

D

P/100

不胜任

注：

以上P为当月绩效得分

绩效标准基数划分表

层级

月度绩效标准基数

管理层

全部薪资*30%

员工层

全部薪资*20%

销售层

全部薪资*50%

绩效发放方式：

月度绩效标准基数是从全体员工的全部薪资中抽取定额的比例作为考核，管理层抽取30%,员工层抽取20%,销售层抽取50%，绩效工资和当月工资一起发放。

绩效工资核算方法：

月度绩效工资=月度标准绩效工资*月度绩效系数

3.2绩效结果的应用：

绩效奖金：

、全年累计6个月考核分数＞95分（含95分），发放年终绩效奖金3000元；

、全年连续3个月考核分数＞95分（含95分），发放季度绩效奖金1000元

、全年累计或连续有3个月考核分数＜60分（含60分），公司予以辞退。

调薪比例：

全年绩效分数平均值为95以上者，分调薪比例为基本工资（含学历工资）15%-20%；

全年绩效分数平均值为90-95分者，调薪比例为基本工资（含学历工资）10%-15%；

全年绩效分数平均值为80-89分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%-10%；

全年绩效分数平均值为70-79分者，调薪幅度为基本工资（含学历工资）5%；

全年绩效分数平均值为70分以下者，无调薪资格。

年终奖：

年终奖=全年工作月份/12*底薪*系数，年终奖绩效系数发放如下：

全年绩效分数平均值为95分以上者，年终奖系数为1.5倍；

全年绩效分数平均值为86-95分者，年终奖系数为1.2倍；

全年绩效分数平均值为76-85分者，年终奖系数为1.0倍；

全年绩效分数平均值为70-75分者，年终奖系数为0.8倍；

全年绩效分数平均值为60-69分者，年终奖系数为0.5倍；

全年绩效分数平均值为60分以下者，年终奖系数为0.3倍。

人才培养：

绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象；绩效结果不佳的员工，应进行有针对性的培训。

转正任用：

.试用期员工：

绩效结果作为是否可以转正的主要依据之一；

．调岗：

除“不胜任”情形外，原则上连续3次考核“不合格”，需调离本岗位；调岗后仍考核“不合格”，公司将有权与员工解除劳动合同。

4.绩效面谈

考核成绩审批通过后3个工作日内（常规是每月10号），绩效专员将结果内部公示给各部门；结果公布后,每个月15号前，直属上级应与B、C、D等级的员工进行绩效结果反馈与面谈；销售部门确认下一考核周期的绩效目标，包括部门目标以及员工个人目标，目标拟定后由销售主管呈签给总经理进行批准。

绩效面谈全过程：

面谈准备：

考核结果审批结束，考核人应与被考核人进行沟通面谈，反馈考核结果，提出改进方向。

面谈前，考核人应提前确认好被考核人的时间，准备并熟悉面谈的资料，包括面谈提纲、记录表，被考核人考核资料、日常工作表现等。

面谈的时间、材料、流程等都要安排妥当。

面谈过程：

.开场阶段：

考核人以轻松的话题开场，创造一个轻松、融洽的氛围；

．员工自评阶段：

员工就前段时间的工作进行总结，对已完成的工作进行总结，对未完成的工作进行原因分析，找出改进措施，考核人应该认真的听；

.考核评价阶段：

除考核结果以外，考核人对各项考核指标进行评价，指出成绩和不足，分析其优劣势；

.确定考核结果阶段：

考核人就考核结果和评价与员工达成共识，有分歧时应耐心沟通并关注绩效标准及相关事实，最终达成一致。

.结束阶段：

双方针对不足制定改进计划，制定下阶段工作目标，考核人给员工以鼓励和表达谢意。

面谈注意事项：

．注重日常积累：

注意平时的沟通反馈和改进情况

．不迁就：

懂得说不，要坚定、简明、友好

.注意倾听：

有同理心，多采用反问句，互动的方式听取对方的意见

.事实数据为依据：

多用量化的数据说明

.表达正面动机：

注意激励，多鼓励式的分析优缺点，引导式的进行交谈

．明确目标差距：

降低期望值

．对事不对人：

因人而异，根据性格而特点不同进行

5.绩效反馈与改进

每个月度15号前各主管需与B、C、D等级员工进行一对一的绩效面谈，员工先填写《绩效面谈记录表》提交至主管，主管批阅后安排面谈。

与主管面谈之后签署《绩效改进计划表》提交至人力资源处，如附件3。

每月的15号之前提交，挑选5名优秀员工及1名优秀管理层次月额外加2分，标准如下：

层级标准

面谈及时率

面谈覆盖率

面谈效果反馈

管理层（1名）

面谈截至时间：

每月15日15号之前面谈完毕，优秀15号完成，中等超过15号面谈完成，一般

覆盖率100%，优秀覆盖率80%-90%，中等覆盖率低于80%，一般

每个部门抽查20%比例的员工进行反调研，调查面谈满意度

员工层（5名）

挑选出本月改进较优秀的员工→总经理处审批

八、绩效申诉

绩效考核的过程中，人事行政部负责根据员工对考核事项的申诉，并与部门负责人沟通了解后上报总经理，由总经理针对员工申诉理由及人事行政调研反馈的结果审批决定。

被考核人如对绩效结果有异议，且与部门上级沟通后仍然不一致者，应在收到邮件考评成绩后2个工作日内向人事行政部提出书面申诉，提交《绩效申诉表》，如附件4。

人事行政部在收到员工的绩效审核后进行调研了解并呈报总经理，并于5个工作日给到员工最终的申诉结果反馈。

九、考核说明

1、凡以上情况中未涉及到而实际应予以奖励或处罚的，由总经理决定奖惩标准。

2、各部门在上报奖励与处罚的过程中，必须就奖惩的事实为依据，认真调查核实，特别对被处罚的员工，应开诚布公地进行面谈，核准事实。

3、在绩效分数公布后，员工本人有异议的，可在2个工作日内向人事行政部提出书面申诉。

在未做出改变之前，仍按原决定执行。

4、在本年度受过书面警告处分以上者将取消年终评优资格。

5、本方案自2018年8月1号起生效，方案最终解释权归公司所有。

十、附件及流程图

绩效流程图：

绩效实施全过程：