劳动合同毁约.docx
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劳动合同毁约
劳动合同,毁约
篇一：
教你几个规避offer、三方和劳动合同违约金的方法
最近，hukoumaster收到的同学邮件主要集中在违约及违约金的处理等问题上，而且估计以后这个问题会越发普遍。
因此考虑再三，还是决定冒着被众HR帅哥美眉们群殴的危险写这篇文章。
其实，每个HR的招聘态度都代表着该企业的用人态度和内部环境。
对那些把自己的offerletter、三方和劳动合同当圣旨要挟毕业生或员工的HR，大师只能报以最大的BS并用这篇文章进行反击了。
至于什么是offer、三方协议和劳动合同就不赘述了。
不知道的同学在byr或水木找我发过的文章吧。
一，如何规避offer违约金？
【适用对象：
已经签订offer，但是没有交纳或与企业签订三方和劳动合同的学生】
答：
offer只是企业和学生在签订劳动合同前的意向性协议，只具备合同法中的要约性质，只能说明学生和企业之间达成了签订劳动合同的意向，并不适用于劳动合同法，属于民事诉讼法的范畴。
目前对于offer的违约金法律效力问题还存在很大争议。
因为新劳动法已经取消了违约金的要求，我想offer和三方的违约金取消是迟早的事。
如果学生在签订了带有违约金的offer之后，如果违约，那么企业只有依据民事诉讼法来起诉，并要求学生支付违约金。
但是实际操作中，只要学生的三方协议和就业推荐表还没有交给企业，那么企业是很难追偿到offer中的违约金的。
所谓光脚的不怕穿鞋的，在这样的就业环境下，又不是掌握核心竞争力的员工，企业为了区区几千块钱到法院起诉、等待判决和执行这些钱是很难想像的。
就算法院支持，如何执行也会成为一个大问题。
学生一般一没房子二没钱，这也不是刑事责任，弄来弄去企业毛儿得不着。
学生可以大摇大摆的和新企业签三方和劳动合同。
另外，个别城市，比如上海，规定毕业生就业过程中的违约金不得高于第一年的月平均工资。
上限一般不超过5000.其他地方也会参照这个标准，那些要天价违约金的企业除了吓吓毕业生，其实没什么能耐。
学生可以向法院申请降低违约金。
不过，还是提醒各位，签offer也要考虑清楚，为了避免以后麻烦，凡是带违约金的offer都要考虑清楚。
除非心意已决，尽量不要随便签。
二，如何规避三方协议中的违约金
【适用对象：
已经交纳或签订三方协议但未签订劳动合同等待入职的学生】
三方协议的性质我就不赘述了。
它的唯一性决定了如果签订了三方协议，学生就很难在单位不同意的情况下单方面违约。
如果是我招聘，offer上放不放违约金无所谓，但是如果要强行留人，三方的违约金是必须要加的。
那是不是签了带违约金的三方后只有支付了违约金才能违约呢？
事情也不全然是这样，从学生的角度还是有办法的：
1.在三方备注中补充写明落户、档案、相关待遇等三方生效的前提条款。
三方实际是限制学生、企业和学校之间毕业生人事关系转移的协议。
很多学生签订三方的直接目的是户档，其次才是工作。
那么，如果企业无法为学生解决户口，那其实三方协议是没有什么用处的。
所以，在三方协议的备注部分加上户档要求及企业在offerletter中说明的薪资等，是有效防止企业违约的主要手段。
如果企业没有达到三方协议备注中的这些要求，学生就有权要求企业归还三方，并不承担违约金。
这个要求是正当的，因为我们一切按照企业的offer和三方协议的性质办事，你要求补写，HR一般也说不出来什么。
除非自己打自己嘴巴。
顶多会说，最好别写（一看就是心虚）。
2.与HR不厌其烦的谈心。
这个案例几乎每年都有，让本人深刻认识到“脸皮厚吃个够，脸皮
薄吃不着”的道理。
很多学生在签了三方协议之后又得了更加心仪的offer，但是原三方规定了违约金，所以郁闷不已。
他们中有些人就是有这种办法解决问题的。
每天按时和HR们一起“上班”，坐在其旁边反复说解约的事情，有时候甚至痛哭流涕的哭穷。
结果过不了几天，HR就放人了。
因为他们也明白，你的心不在这里。
非要揪着你不放，对自己也没什么好处。
当然不是说百分之百成功，但是真的可以一试。
3.其他途径。
这些办法是针对那些除了交违约金之外，无论如何都要毁约，而原单位就是不肯放人的情况。
办法是有的，但是不便堂而皇之的发帖说。
所谓“魔高一尺道高一丈”。
真要是翻脸，咱也不怕他。
如果你是这种情况，可以发信给我，我私下告诉你。
总之，三方的毁约是有难度的。
签之前一定要慎重！
！
签了就不要轻易毁约，否则连学校都不会罩着你。
如果一定要毁，也要有理有节，这样才能成功毁约且不交违约金。
三，如何规避劳动合同中的违约金？
【适用对象：
已经正式入职，并签订劳动合同的员工】
答：
这种情况已经不仅仅是应届毕业生所面对的了。
以前，一般企业为员工解决户口之后，都是签3-5年的合同，而且明确规定了提前解约的违约金。
其实现在说劳动合同中的“违约金”是有些过时了，因为新劳动法明确规定了禁止企业在劳动合同中规定违约金。
但是，企业可以通过诸如“培训费”等词语代替原来的违约金，打个擦边球。
另外，08年1月1日以前签订的劳动合同中如果有违约金条款，还是继续有效的。
那么，我们如何规避这样的违约金呢？
答案是以攻为守。
劳动法，无论是旧法还是新法，都规定了企业在未达到劳动合同中规定的要求时，员工有权解除合同，并不支付违约金。
下面转一下新法的相关规定：
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
从上面可以看出，如果企业违反上面的相关规定，那么劳动者有权解除劳动合同。
比如，加
班经常不给加班费，拖欠工资，社保不足额缴纳。
总之“欲加之罪，何患无辞”啊。
只要你别太过分，把企业老底儿都抖出去，那适当利用企业的漏洞来进行劳动仲裁或者走法院都是可以顺利解约的。
关键看你是否准备充分了。
上面就是几种常用的解约和毁约的办法。
最后声明一句，接触过N多职场趣事，大师是从来不提倡学生或员工单方面毁约。
翻脸对双方都不好，有事情大家坐下来好好商量，会找到解决办法的。
做的时候注意尺度，实在不行交一点补偿一下，大家心里也舒服。
篇二：
劳动法中关于辞职违约金一些规定
劳动法中关于辞职的一些规定：
只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条（提供培训费）和第二十三条（给付竞业限制经济补偿）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。
遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。
除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
一、劳动合同法关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
（二）未及时足额支付劳动报酬的;
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用;
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
劳动合同约定的其他赔偿费用。
三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：
“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。
原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：
“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。
《劳动法》第102条规定：
“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：
“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
”
职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。
职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。
在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。
劳动法辞职相关法律知识：
劳动法规定试用期如何辞职：
《劳动合同法》第37条规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”据此，试用员工只要提前三日向公司提出书面告知即可解除劳动关系。
劳动法规定主动辞职是否有经济补偿金：
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并获得赔偿金：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
（二）未及时足额支付劳动报酬的;
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
所以主动辞职的没有补偿，除非公司有劳动合同法规定的违法行为。
篇三：
劳动合同的违约责任
劳动合同的违约责任
摘要:
随着我国经济的发展，在市场经济体制下，能不能实现劳动力的合理配置，不仅关键到一个企业的成败，而且关键到整个社会经济的发展速度。
特别是现今劳动力相对膨胀的情况，要求必须以法律的形式来保护劳动关系双方的利益。
劳动力的合理配置，要求劳动关系必须以合同作为其法律形式，为劳动力供求方通过市场相互选择，也为劳动力作为生产要素在市场中自由流通提供法律条件。
在现今社会发展的过程中，无疑劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的唯一合法形式，其在我国市场经济生活中所起的作用非常重大。
而我国立法的滞后和经济的超前，导致司法实践中所沿用的现行劳动法显得力不从心。
因此，有必要对这些问题进行深入的研究。
关键词:
劳动合同违约责任归责原则
引言
很多年来，《劳动法》在保护劳动者这一方面起了很大的作用，但是随着我国经济的发展，我国的劳动立法明显已跟不上经济发展的脚步，加上我国现行相关制度的不完善，劳动法不论是在立法方面还是实际操作方面，在很多细节上还存在很多的问题，本文就劳动合同违约责任所涉及的诸如现行劳动法中的一些条款、归责原则的适用和实际操作中所存在的问题作一些肤浅的探讨。
正文
一、劳动合同违约责任的概念和特点
1、劳动合同违约责任的概念：
在我国劳动合同主要是由合同法来调整的，所以有关劳动合同的违约责任的定义也主要基于合同法中违约责任的概念。
依据我国现行劳动合同立法规定以及法学界对违约责任的通说，劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任。
劳动合同的违约责任的追究以有效的劳动合同为前提，因劳动合同的不成立、无效、以及解除劳动合同后的所引发的责任一般不是劳动合同的违约责任，而是劳动合同的缔约过失责任或其他赔偿责任。
一般而言，有效的劳动合同不存在，违约责任也不存在。
2、劳动合同的违约责任的特点：
第一、当事人主观上须有过错。
用人单位或劳动者在主观上有过错，这种过错包括故意与过失两种心理状态。
无论当事人是出于故意不履行或不适当履行劳动合同条款，还是出于过失的心理状态不履行或不适当履行劳动合同条款，都应当承担违约责任。
第二、当事人实施了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。
即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。
例如，用人单位未能为劳动者提供法定或合同约定的劳动条件或未按时足额支付劳动报酬；或劳动者未按时完成工作任务、严重违反用人单位内部规章制度和劳动纪律等行为，都会直接影响劳动合同的履行。
第三、责任承担的偏重性。
纵观各国的劳动立法，出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。
如我国《劳动法》（1994年7月5日施行）在第12章里，从第89条－第101条以12个条款规定了用人单位的法律责任。
而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第102条的规定加以概括。
第四、违约责任形式的多样化和综合性。
从我国现行劳动立法看，当事人违反劳动合同的约定，实施了不履行和不完全履行劳动合同的行为，必须承担的违约责任，包括行政责任、经济责任和刑事责任三种。
这些责任的承担依据，散见于《劳动法》
第12章“法律责任”，以及劳动部颁布的配套规章中。
如《违反行政处罚办法》、《违反和解除劳动合同的补偿办法》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。
由此可见，劳动合同违约责任形式同其它合同如加工、承揽、运输、保管等提供劳务的合同相比较，其承担方式是综合性的。
二、劳动合同违约的表现形式
违约表现形式，又称违约形态，是指根据违约行为违反义务的性质、特点而对违约行为所作的分类。
由于违约行为是对合同义务的违反，而合同义务的性质不同，将导致对这些义务的违反形式亦不相同，从而形成不同的违约形式。
具体表现为以下几种形态。
第一、预期违约。
预期违约，亦称为先期违约，是指一方当事人在合同成立后、履行前，明确表示或者以自己行为表明不履行合同义务。
例如用人单位在于劳动者劳动合同成立后，在履行合同义务期前便单方面明确表示解除劳动合同，或是以自己的行为表明将不履行合同上所载明的义务即为预期违约。
预期违约与当事人实施的不符合合同规定的实际违约行为有区别。
在实施实际违约行为时，违约当事人可能仍愿意保持合同效力，只是其行为与合同规定不符。
而在明示或默示毁约中，当事人没有从事实际违约行为，但毁约的行为表明他对合同的漠视，或是想消灭已成立的合同，因此与实际违约的概念是有区别的。
如前所述，对于一方当事人预期违约，对方当事人可以依法解除合同，同时也可以要求对方在履行期限届满前承担违约责任。
不过，对于一方默示违约，如果该违约者是后履行合同的当事人，应先履行的当事人如果能证明，也可以行使不安抗辩权。
第二、不履行。
不履行，是指合同当事人不履行合同规定的债务，致使合同没有得到履行。
如合同依法成立后不久就被解除等，就为不履行。
第三、不完全履行。
不完全履行又称为部分履行，是指当事人只履行合同约定的部分债务，而其余部分则不予履行。
例如，在劳动合同履行中，用人单位只履行了支付报酬的义务但未履行约定的住宿要求等义务。
第四、不适当履行。
不适当履行又称为瑕疵履行，是指合同当事人虽然履行了合同义务，但其履行不符合合同规定的条件。
例如，在劳动合同的履行中，用人单位没用按照合同约定发给劳动者约定的报酬或是劳动者未能按照合同约定的要求履行用人单位所要求完成的任务，都是不适当履行。
第五、延期履行和提前履行。
延期履行又称迟延履行，是指当事人在合同规定的履行期限届满后仍未履行合同义务或者履行合同的时间超越了合同规定的期限；提前履行，是指当事人在合同规定的履行期限到来之前就履行了合同。
延期履行一般是不允许的，提前履行在某些情况下也不允许，但在劳动合同中，看双方的约定而言。
如果合同对履行期限未作明确规定，则在合同权利人提出履行催告后仍未履行合同，方构成延期履行。
三、劳动合同违约的原因
从目前合同履行和实际情况来看，造成当事人违约的原因多种多样，归纳起来，主要有以下几个方面：
1、由于合同主体方面的原因而造成违约。
例如，在合同中经常出现的一种情况是，因为对对方的资信情况了解不全面或者根本不了解，在签约时没有认真考虑对方是否具有履约能力，从而造成合同不能履行。
2、由于合同的标的不明确、不具体而造成的违约。
这方面的情况比较复杂，这主要是法律上的问题，例如，我国劳动法有关薪酬的规定比较宽泛，在用人单位和劳动者之间产生薪酬争议时法律往往不能提供更好的参考作用。
这样也会导致违约行为的产生。
3、由于合同规定的履行期限不明确、不完备而造成的违约。
合同规定的履行期限不明，容易使当事人误解或者曲解，致使当事人违约。
4、因发生自然灾害等不可抗力的事件而导致合同不能履行。
四、劳动合同违约责任的归责原则
劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人不履行劳动合同债务行为发生以后，应依据何种根据使其负责。
归责原则体现了对劳动合同当事人的主观心理状态和是否尽到注意义务的行为的法律上的价值判断，体现了对劳动合同当事人违约结果承担责任的不同态度。
劳动合同违约责任归责原则主要有两种：
过错责任和无过错责任。
前者是指对当事人违约责任的追究不仅要有违约行为，还要有当事人的过错，即当事人在主观上有故意或过失，在客观上有没有尽到必要的注意义务的行为。
后者是指只要当事人有违约行为，就要承担违约责任，对该违约当事人的主观上有无过失及是否尽到注意义务不予考虑，即使该当事人无任何过错，也要承担违约责任。
我国现行的合同法采用的是无过错的归责原则。
那么在劳动合同的违约方面我们该适用何种归责原则呢？
在大量的劳动法的著作中，对劳动合同违约责任的归责原则的阐述大多数都沿用了原合同法的违约责任的归责原则，即过错原则，即无论用人单位或者劳动者，其承担劳动合同违约责任的构成要件是违约行为和过错。
而基于这种归责原则我们就得考虑违约方的过错程度。
因为违约方的过错程度在处理劳动合同纠纷、确定违约方承担的责任大小时，往往具有十分重要的作用。
一般主要体现在以下几个方面：
1、如果合同的履行仅对债权人有利益而对债务人无利益，债务人不履行合同时仅就故意和重大过失负责，对于轻过失不承担责任。
2、如果合同履行不仅对债权人有利，而且对债务人也有利，或者仅对债务人一方有利，债务人应就其故意和一切过失造成的合同不履行的后果承担责任。
3、损害赔偿时是否减轻责任。
对于故意和重大过失违约行为，不得减轻违约方的赔偿责任。
而在违约当事人有轻过失责任时，可以相应减轻其赔偿额。
其中，对于故意造成损害，扰乱社会经济秩序的，合同管理机关还可以依法予以罚款；构成犯罪的，还将依法追究刑事责任。
4、对违约金的调整。
实践中，处理合同纠纷时，轻过失违约的，可以相应减少违约者承担的违约金数额。
5、责任免除。
由于故意和重大过失违约行为人表现了对合同义务和他人利益的漠视态度，因此法律规定对故意和重大过失违约责任不得通过免责条款加以免除。
6、双方共同违约时的责任划分。
这里所说的共同违约，是指双方合同当事人都有违反合同规定的行为，而不是指一方当事人单方面违约。
这种行为不包括一方在另一方严重违约时根据法律或者合同规定单方解除合同的情况在内，因为此种情况下单方解除合同的行为是合法行为。
在双方当事人都违反合同的情况下，如何划分、确定双方的违约责任，是一个比较复杂的问题。
双方违约时，一般情况下根据各自过错大小按比例承担违约责任。
从司法实践经验来看，按照下列方法划分双方违约的各自责任：
如果能确定双方各自过错的大小，则按各自的过错大小承担责任，即过错大的一方当事人承担主要的违约责任，过错小的另一方当事人则承担次要的违约责任。
如果不能确定双方过错的大小便使用推定的方法。
如果双方违约都是由于不可抗力或者其他免责原因所致，那么，可根据情况部分或者全部免除双方的违约责任。
五、违约责任的救济方式
我国合同法中承担违约责任的具体方式主要有四种：
一、继续履行，它是指在一方违反合同时，另一方有权要求其依据合同的规定继续履行；二、补救措施；三、赔偿损失，所谓赔偿损失，又称为违约赔偿损失，是指违约方因不履行或不完全履行合同义务而给对方造成损失，依法和依据合同的规定应承担赔偿损失的责任。
四、支付违约金，违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。
六、现阶段我国《劳动法》中有关违约责任的某些问题
劳动合同违约责任问题始终是劳动合同，甚至是劳动法的核心问题之一，尤其是劳动合同违约责任的归责原则的确定，即如何确定劳动合同当事人的违约责任以及该怎样去追究劳动合同当事人的违约责任，这不仅关键到劳动合同双方当事人的切身利益，也维系我国现阶段劳动良好环境的完善。
而实际上由于我国劳动立法的滞后，这就导致了社会主义市场经济日益发展的今天，在司法实践过程中，出现难于可操作性难的局面。
下面就这些问题作一点肤浅的探讨。
第一、法律条款方面
从我国《劳动法》第十二章里的内容看，从第八十九条－第一百零一条以12个条款规定了用人单位的法律责任，而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第一百零二条的规定加以概括。
出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。
但是，实际情况表明，现在很多劳动者跳槽的现象也很严重，而我国劳动法的这些规定虽然有利于保护作为处于弱势劳动者，可是我们也不能不顾用人单位的利益，这就要求劳动立法应该在一定的范围内而不是无限制的偏袒劳动者，这是法律的公正意义所在。
此外，我国《劳动法》的某些规定很模糊，这样就导致了实际操作过程中的困难。
例如违约金条款在劳动合同中大量采用，且大多数情况下，都是用人单位对劳动者的违约行为进行约定，违约金的数额往往非常巨大，且条款极为苛刻。
但是我
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