劳动合同法问答.docx
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劳动合同法问答
2008年大陸實施勞動合同法相關問與答
1.問：
規章制度違法的影響為何？
答：
根據《勞動合同法》第38條第4項規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位並依《勞動合同法》第46條第1項規定，應向勞動者支付經濟補償。
該法條被視為「變相罷工條款」，凡企業的規章制度違法時，員工都可依規定解除勞動合同，企業必須支付員工經濟補償，因此用人單位必須重新檢視、釐清規章制度合規姓，以免成為員工無端解除動合同的導火線。
2.問：
勞動合同分為哪幾種類型？
答：
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同，是指企業與員工約定合同終止時間的勞動合同。
例如兩年、三年、五年。
無固定期限勞動合同，是指企業與員工約定無確定終止時間的勞動合同。
話雖如此講，其實還是有終止的一天，只是終止之日為員工退休、死亡或失蹤、企業解散等情形出現之日。
無固定期限勞動合同並非勞動者的「鐵飯碗」、「終身制」，只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論企業還是員工，都有權依法解除勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指企業與員工約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。
在勞動合同的條款制定上，一般都會以如下述的方式建立：
甲、乙雙方選擇以下第____種形式確定本合同期限：
一、固定期限：
自____年____月____日至____年____月____日止。
共年月，合同到期後，雙方同意繼續履行的，合同自動順延__年。
雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天以內訂定。
二、無固定期限：
自____年____月____日起至法定的終止條件出現時止。
三、以完成一定工作任務爲期限：
自____年____月____日起至工作任務完成時即行終止。
3.問：
勞動合同必須具備哪些條款？
答：
根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當必備下列條款：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（3）勞動合同期限；
（4）工作內容和工作地點；
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
4.問：
除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
答：
在企業與員工之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，企業與員工還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
5.問：
連續訂立固定期限勞動合同的次數，從何時起算？
答：
所謂「連續訂立固定期限勞動合同的次數」，是指一位員工在《勞動合同法》正式施行之前，勞雇雙方雖然已經連續訂立了好幾次的固定期限勞動合同或尚未訂立合同，當《勞動合同法》於2008年施行後，按新法第97條第1款規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
6.問：
企業在新員工到職後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
答：
《勞動合同法》第10條規定：
「已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
」
上述條款是屬於強制性規定，企業在與員工建立勞動關係之日起，最遲應在一個月內訂立書面勞動合同。
實際上是有一個月的緩衝期。
又如企業在《勞動合同法》正式施行之前，已經與員工建立勞動關係，但一直未訂立書面勞動合同的，應該自《勞動合同法》於2008年施行後一個月內訂立書面勞動合同，其行為即合乎規定。
但如果企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。
這是對企業在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
在應該訂立書面形式的勞動合同時，企業不要疏忽忘了與職工訂立，也要預防員工故意或拖延不訂立勞動合同，以免讓員工有可乘之機。
7.問：
在企業連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？
答：
《勞動合同法》規定，職工在同一用人單位連續工作滿十年後，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
同一用人單位連續工作十年以上具體是指職工與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。
如有的職工在用人單位工作四年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到這個單位工作六年。
雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。
8.問：
連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？
答：
《勞動合同法》第97及14條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
9.問：
一年後企業仍不與職工訂立勞動合同，就視為與職工訂立無固定期限勞動合同嗎？
答：
《勞動合同法》規定，企業自用工之日起滿一年不與職工訂立書面勞動合同的，視為企業與職工已訂立無固定期限勞動合同。
雖然已經視為企業與職工簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表企業已經與職工簽訂了勞動合同。
仍然需要再訂書面的勞動合同，且是無固定期限的勞動合同。
《勞動合同法》第81條第2款規定：
「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
」
10.問：
試用期期間長短的依據為何？
管理上有什麼意義？
答：
新進員工被用人單位錄用後，為相互瞭解、選擇而約定的考察期，用人單位對新招收的員工，基於企業的知情權，有權考察與瞭解對方的思想品德、工作態度、工作能力、身體狀況等情形，試用管理目的在於彌補招聘程式的不足，考察試用員工對工作的適應與適合性，提供進一步瞭解企業及工作的機會。
用人單位要考察新進員工是否能夠適合崗位的任職條件；同樣地，新進員工也有知情權，要考察自己能否適應來自企業職場的任務要求。
用人單位還要設立一個考核成績合格後轉正的管理機制，以配合法律所規定的「在試用期間被證明不符合錄用條件的」就可以立即解除勞動合同的條文。
《勞動合同法》第19條規定，勞動合同可以約定試用期，最長
不得超過六個月。
換句話說，試用期最長六個月是任意性條款，
雙方協商一致可以約定短於六個月的試用期，不同意的也可以不
約定。
如何約定試用期長短呢？
這就要配合勞動合同期的長短。
《勞動合同法》第19條：
「勞動合同期限3個月以上不滿1年
的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，
試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動
合同，試用期不得超過6個月。
同一用人單位與同一勞動者只能
約定一次試用期。
」
11.問：
所謂「在試用期間被證明不符合錄用條件」，實務上如何操作？
答：
所謂「在試用期間被證明不符合錄用條件的」，是指依照企業本身的特性與需求，建立一個有一定程序與內容的新進員工試用考核標準，如果達不到錄用標準（例如：
60分及格）就要被辭退。
其內容包括專業知識、管理知識、日常出勤行為（例如遲到早退、獎懲記錄）等等項目，分別給予加權分數。
建議企業在《招聘任用管理辦法》內設立「錄用標準。
」另外，要在試用期限結束之前完成考核作業與通知轉正或立即辭退的程序。
如果在試用期結束後再考核或辭退的話是違法的行為。
12.問：
何謂「勞動合同的解除」？
答：
所謂勞動合同的解除，根據關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規定，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
這就是約定解除。
13.問：
協商解除勞動合同，由誰先提出？
答：
《勞動合同法》第36條規定：
「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
」協商解除勞動合同的條件與變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協商一致就可以提前解除勞動合同。
但是，哪一方先提出解除的請求後果完全兩樣，勞動者先提出解除請求的，用人單位可以不支付經濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金。
14.問：
員工嚴重違反單位的規章制度，企業可以解除合同嗎？
答：
職工嚴重違反企業的規章制度，企業可以解除勞動合同。
職工嚴重違反企業的規章制度，企業解除勞動合同的，需要企業事先在規章制度中明確規定哪些情況屬於「嚴重情形」，且可以解除勞動合同。
只有在職工嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的情況下，企業才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。
需要注意的是，當企業以職工「嚴重違反單位的規章制度」為由與職工解除勞動合同時，其前提必須為該「規章制度」是經過合法程式制定，並提前向職工公示或者告知，是合法、有效，對職工具有約束力的。
15.問：
員工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎？
答：
一些職工認為，簽了「無固定期勞動合同」就等於有了「鐵飯碗」保障，職工不能以任何理由解除勞動合同，可以高枕無憂幹到退休了，這是錯誤的想法。
根據《勞動合同法》規定，嚴重違反企業的規章制度，企業就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。
因此，簽了「無固定期勞動合同」的職工也要遵守企業的規章制度。
一旦嚴重違反了企業的規章制度，同樣會被解除無固定期的勞動合同。
16.問：
企業不為員工辦社會保險，職工可以辭職嗎？
答：
企業和職工必須依法參加社會保險。
如果企業不為職工繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了職工的利益。
一旦發生這種情況，職工是可以主動提出解除勞動合同的，同時請求支付補償金。
此外，《勞動合同法》還將社會保險規定為勞動合同的必備條款，明確規定參加社會保險、繳納社會保險費是企業與職工的法定義務，雙方都必須履行。
17.問：
職工嚴重失職給企業造成重大損害，企業可以解除勞動合同嗎？
答：
職工嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害，企業可以解除勞動合同。
這裏，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的「重大損害」，企業應通過書面形式規章制度的設立，同時加以細化、量化，例如達到5000元則為「重大損害」，方可以作為「重大損害」的標準予以解除勞動合同。
否則，一旦勞動者持有異議，仲裁者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對企業解除合同是否合理的仲裁。
18.問：
職工「兼職」，企業可以解除勞動合同嗎？
答：
職工同時與其他企業建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經企業提出，拒不改正的，企業可以解除勞動合同。
勞動者與其他企業建立勞動關係（以下簡稱「兼職」），企業解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：
（1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響；
（2）企業對兼職提出反對意見，職工拒不改正。
這兩個條件都需要企業提供相應的證據予以證明。
需要注意的是，企業以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限於職工與企業之間屬於全日制的勞動合同關係，而且無論其所「兼職」的是全日制勞動關係還是非全日制勞動關係，企業均可適用上述規定。
19.問：
職工提供虛假資料，企業可以解除勞動合同嗎？
答：
根據《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，企業可以解除勞動合同。
職工如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業經歷等）騙取企業信任，與企業簽訂勞動合同，一經企業發現，企業則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。
需要注意的是，當企業欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提出相應的證據。
20.問：
企業與職工約定「業績不好合同就終止合同」，該約定有效嗎？
答：
根據《勞動合同法》規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。
雖然依據現在仍然有效的《勞動法》規定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基於後法優於前法的原則，《勞動合同法》生效施行以後，《勞動法》的上述規定自動失效。
21.問：
女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？
答：
如果職工具有《勞動合同法》第42條規定的企業不能解除勞動合同的情形，但同時也符合《勞動合同法》第39條規定的企業可以即時解除勞動合同的情形，那麼，企業是否可以解除勞動合同呢？
答案是可以。
因為《勞動合同法》第42條所規定的不能解除勞動合同的情形，僅限於不得按照本法第40條、41條的規定解除勞動合同，而如果企業按照本法第39條的規定解除勞動合同，並沒有違反《勞動合同法》的規定。
女職工在孕期嚴重違反企業的規章制度，企業可以解除勞動合同。
22.問：
哪些情形下勞動合同終止？
答：
根據《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
1.勞動合同期滿的；
2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4.用人單位被依法宣告破產的；
5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
23.問：
「終止」與「解除」勞動合同一樣嗎？
答：
勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。
根據大陸勞動部有關規定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。
而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規定的情形出現導致勞動合同關係消滅。
按照《勞動合同法》規定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。
24.問：
辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，雙方各有什麼義務？
答：
辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，《勞動合同法》還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任：
對於職工來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接；對於企業來說，需要向職工支付經濟補償金和賠償金的，應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，企業還應當按規定為職工轉移檔案和社會保險關係。
25.問：
職工離開公司後，擅自洩露企業的商業秘密，應該如何處罰？
答：
離職員工違反勞動合同有關保守商業秘密約定，擅自向公眾披露或者使用，或者允許他人使用其所掌握的商業秘密，都構成侵犯商業秘密行為。
侵犯商業秘密的行為，在《反不正當競爭法》中已有規定，但《反不正當競爭法》規定侵犯商業秘密只是一種違反行政管理法律的行為，其第25條規定：
「監督檢查部門應當責令停止違法行為，可以根據情節處罰人民幣（下同）1萬元以上20萬元以下的罰款。
」
大陸《刑法》根據侵犯商業秘密違法行為的實際情況，於第219條規定侵犯商業秘密給權利人造成重大損失、造成特別嚴重後果的，為犯罪行為，要承擔刑事責任。
詳言之，侵犯商業秘密，給權利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，併處或者單處罰金；造成特別嚴重後果的，如披露重要的商業秘密等，則處三年以上七年以下有期徒刑，併處罰金。
26.問：
在哪些情形下可以進行經濟性裁員？
答：
《勞動法》規定，企業只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。
《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：
1.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
2.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3.為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員」的規定，而規定企業在「依照《企業破產法》規定進行重整」時可以裁員。
27.問：
協商一致可以變更勞動合同內容嗎？
答：
《勞動合同法》第35條規定：
「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
」變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。
這是關於勞動合同變更的條件和形式的規定。
勞動合同變更的條件為雙方協商一致，即勞動合同變更應遵循意思自治的原則。
勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要採用書面形式，將變更後的內容固定下來，且經雙方簽字或蓋章後生效。
28.問：
何謂無效的勞動合同？
答：
《勞動合同法》規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
29.問：
勞動法令對員工的經濟補償金是如何規定的？
答：
按照《勞動合同法》第46條規定，勞動合同解除或終止，應當支付經濟補償金的情形如下表說明：
解除或終止
條件
經濟補償
協商解除
員工提出
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件都可以協商解除
無需支付
企業提出
需支付
企業解除的情形
立即通知解除勞動合同（員工過失性辭退）
在試用期間被證明不符合錄用條件的
無需支付
嚴重違反用人單位的規章制度的（嚴重違紀）
嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的
員工兼職，對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正的
員工以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，訂立或者變更勞動合同的
被追究刑事責任
預告通知解除（員工非過失性辭退）
員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作
需支付
員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且無法達成變更勞動合同內容協定的
企業依照破產法進行重整的；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整；客觀經濟情況發生重大變化
員工解除的情形
提前30天通知解除
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，員工都可以提前30天通知解除勞動合同
無需支付
提前3天通知解除
在試用期內
無需支付
隨時通知解除
企業未提供約定的勞動保護或者勞動條件
需支付
企業未及時足額支付勞動報酬
企業未繳納社會保險費
企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害員工權益
企業以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，訂立或者變更勞動合同的
法律、行政法規規定的其他情形
無需通知立即解除
企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動
需支付
企業違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全
勞動合同終止
勞動合同期滿，企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂的，由員工終止固定期限勞動合同的
無需支付
勞動合同期滿，員工同意續訂，而企業不同意續訂勞動合同，由企業終止固定期限勞動合同的
需支付
企業被宣告破產的
企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業決定提前解散的
法律、行政法規規定的其他情形
30.問：
經濟補償金如何計算？
答：
按照《勞動合同法》第47條第1款規定：
「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
」換句話說，員工待在企業多久就可以領多久。
同條第二款規定：
「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
」例如上海市2006年職工月平均工資為2464元，某員工月平均工資為3000元，則他最高可領的經濟補償為88704元（2464元×3倍×12月數）。
對於高收入者比較吃虧的是經濟補償的年限最高不超過十二年，如果有一位員工工資為2970元，只少30元，沒有超過月平均工資三倍，則他可以呆多久就領多久。
職工月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
31.問：
勞動法令有關培訓這一塊有那些規定？
答：
由於培訓牽涉到培訓效果、培訓費用支出、員工的貢獻、員工違反培訓協議等管理與法律層面的問題，必須有一個規範來維護雙方的權利義務。
因此，《勞動合同法》第二十二條規定，企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立培訓協議，約定服務期。
同法又規定，員工違反服務期約定的，應當按照約定向企業支付違約金。
違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用。
企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
茲加以分析如下：
1.何謂「服務期」？
服務期是指企業與員工約定的，員工因為享受企業給予的特殊待遇而承諾必須為企業工作的年限，服務期的對象主要是針對核心崗位的員工，目的是為了防止員工接受企業出資的專項培訓後提前結束服務期，從而給企業帶來培訓費用等直接經濟損失，和重新招聘錄用以及培訓新人所帶來的間接成本。
企業利用服務期條款約束員工隨意跳槽，一定程度上穩定勞動關係，是一種法律手段和人力資源管理措施。
2.約定服務期的條件
企業為員工提供專項培訓費用，對員工的技術業務進步，進行了特別的人力資本投入，因此需要訂立培訓協議，約定服務期。
所謂專業技術，包括專業知識和職業技能，例如引進外國一條生產線或專案（項目），為此把員工送到國外去受訓，這就是專業技術培訓或專項技術培訓。
提供專項技術培訓費用包括因為培訓而產生的各種學雜費、培訓費、參觀考察費、觀摩費、往返交通費以及培訓期間的生活補貼等。
培訓的形式，可以是脫產的（完全離開崗位）、半脫產的（半工半學習），也可以是不脫產的（廠內學習）。
3.員工違反服務期約定的責任
員工違約時，應當按照約定向企業支付違約金，違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用。
企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
4.一般職業培訓不得約定服務期
企業為員工進行必要的職業培訓，例如針對新員工的職前訓練、參加一項演講等等，不可以約定服務期。
32.問：
工資總額與勞動成本的關係如何？
答：
大陸的工資總額就是所有工資項目，即基本（標準）工資（即底薪）、獎金、各種津貼與補貼合計總額，也是計算社會保險費用、工會經費、集體福利經費、住房基金、個人所得稅等等費用項目的繳費基數，以社會保險費而言，根據工資總額的百分比應繳納費用有養老保險費（如上海企業為22%；個人為8%）、醫療保險費（如上海企業為10%，另繳2%的地方附加醫療保險費；個人為2%）、失業保險費（如上海企業為2%、個人為1%）和工傷保險費（如上海企業為0.5%）、生育保險費（如上海企業為0.5%）、職工教育經費（1.5%）、中方職工住房公積金（如上海企業為7%、個人為7%）。
另外有工會經費（2%）。
因此以上海市來
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