绩效考核的背景.docx

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绩效考核的背景

绩效考核的背景

篇一：

全面绩效管理研究背景与模型

全面绩效管理研究背景与模型

对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层或者说老板越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。

那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？

那就是全面绩效管理，在谈全面绩效管理之前，我们先看看现有绩效管理，现有绩效管理注重于员工层面的绩效计划、实施、辅导和考核，较少与企业组织的绩效进行关联，以致产生员工绩效不错，而企业经营目标没有达成；或者组织业务已经调整了，而员工的工作目标、方式还在按照老程序进行。

即便是和企业组织绩效关联，也缺少对企业战略目标的一致性理解和有效分解，在执行过程未进行有效计测和监控，难以根据营运绩效和环境变化进行适当修正或调整。

理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚感受到自身工作与企业发展的关系，在战略和员工之间建立起明确的目标等级链。

并一方面通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时通过监测重要绩效指标的变化，及时修正和调整经营目标或采取相应的经营管理措施，使企业的经营管理处于适当控制状态，确保经营目标的实现。

而全面绩效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的从上至下传递企业经营目标，使内部各层级员工清楚个人业绩对企业目标实现的关系，对经营过程进行有效监测与控制，实时的进行相关改进和调整，确保企业经营目标的实现。

为了对全面绩效管理的理解，我们建立了以下的模型来进行说明，本模型只提供一种有利于思考的范式，不提供推行全面绩效管理的方法论，至于全面绩效管理体系建立方法，我们将另择篇幅进行讨论。

1、全面绩效管理战略意义

从上面模型可以看出，全面绩效管理是以企业的远景、使命和战略为基本出发点来进行系统思考开始的，以此明确企业的目标和关键成功因素，这样可以达到一下目的：

——澄清企业远景/使命/战略；

——企业上下达成一致性理解；

——明确企业成功的关键所在；

对企业战略进行有效分解与落实，通过绩效报告，监控战略执行状态，定期评价和回顾，强化或修正战略目标。

建立员工绩效和企业战略成功的联系，有利于将高不可攀的战略目标落实到员工日常绩效管理之中，定期评价和面谈，强化员工绩效改进。

2、全面绩效管理的特点

全面绩效管理不止是制订绩效计划、实施和考核，更在于通过绩效执行的监控，使企业战略有效落实和为企业提供经营风险预警，主要由三个管理循环来实现，首先是通过组织目标和关键成功因素的理解，建立基于业务单元或部门的组织绩效管理循环，其次是通过将单元或部门目标的进一步分解落实，建立员工绩效目标、计划、辅导和考核循环；第三是连接战略、业务单元或部门、员工的绩效计测和监控循环，通过对绩效实施过程的关键指标数据建立数据库，进行比较分析，即使进行经营风险预警和提示。

3、全面绩效管理的建立程序

——澄清企业远景、使命和战略；

——明确企业战略成功的关键领域；

——确定衡量企业经营成功的关键指标；

——对战略目标进行分解落实形成业务单元或部门指标；

——对业务单元或部门指标进行分解形成岗位关键指标；

——依据企业经营目标为各级关键业绩指标设定目标值和权重；

——就关键业绩指标和目标值进行沟通并达成共识；

——对重要指标拟定明确的行动计划；

——对各层级关键指标进行检测，明确指标汇报层次、汇报周期和汇报方式；

——建立各层次关键业绩指标的收集、分析、预警和采取行动的责任体系；

——定期收集、整理和分析关键指标的执行数据，组织进行业绩探讨会；

——依据分析和研讨结果采取的行动措施，并进行跟踪和反馈；

——分级分层次进行绩效考核、总结和结果运用，并准备进入下一绩效循环。

篇二：

员工绩效考核系统

摘要................................................................................................................................1

1引言..............................................................................................2

1.1系统开发的背景......................................................................2

1.2系统开发的目的和意义............................................................2

2可行性分析....................................................................................3

2.1技术可行性............................................................................3

2.2经济可行性............................................................................3

2.3管理可行性..............................................................................4

2.4可行性分析结论.......................................................................4

3系统分析.......................................................................................4

3.1组织结构..................................................................................4

3.2系统功能分析..........................................................................4

3.3业务流程分析..........................................................................5

3.4数据流程分析..........................................................................6

3.5数据字典..................................................................................6

4系统设计.......................................................................................7

4.1系统功能设计.........................................................................7

4.2数据库设计.............................................................................8

5系统实施......................................................................................11

5.1开发环境.................................................................................11

5.2.环境的搭建.............................................................................11

5.3.实现数据库.............................................................................11

5.4实现数据库的连接..................................................................12

5.5部分功能实现界面..................................................................12

总结.................................................................................................18

参考文献..........................................................................................19

员工绩效考核系统

（德州学院信息管理学院，山东德州253023）

摘要:

员工绩效考核管理是企业日常管理工作中的重要组成部分。

企业规模的逐步扩大和企业员工的流动企业管理人员则相对减少。

加上企业对员工绩效考核管理工作的头绪多内容杂管理细要求高传统管理办法已基本不适应新形势的要求。

稍有不慎就会出现错误。

同时考核信息的手工登录与查询是一项非常繁重而枯燥的劳动。

因此在计算机飞速发展的今天应用数据库技术实现员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作实现员工考核信息网上管理既能够提高工作效率又可以提高考核的真实性客观性。

计算机具有运算速度快、精度高、能按照设计逻辑处理问题等特性在员工绩效考核信息的录入、统计中如采用一个计算机化的信息系统进行处理就不会发生信息遗漏或者数据输入不正确的情形。

绩效考核管理软件解决企业的日常管理规范化、增加企业的可控性、提高企业运转的效率的基本问题。

尤其是在大型企业员工间相互评分考核是的一项重要的考核指标比较客观真实的反应一个员工的实际工作表现。

而长期以来员工绩效考核信息管理都是依赖管理者人工进行的面对如此众多的员工只能靠管理者根据自身了解的信息对员工进行评价考核。

绩效考核信息手工进行统计分析其工作质量可想而知。

不仅仅浪费了大量的人力物力而且由于人工管理存在着大量的不可控因素造成了信息管理的某些不规范。

作为计算机应用的一部分使用计算机对绩效考核信息进行管理具有手工管理所无法比拟的优点。

例如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。

这些优点能够极大地提高的效率也是企业科学化、正规化管理的重要条件。

因此开发这样一套绩效考核管理软件成为很有必要的事情在下面各章中我们将以开发一套员工绩效考核管理系统为例谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决。

关键字：

管理信息系统；员工绩效考核；可靠性；正规化

1引言

1.1系统开发的背景

职工绩效考核是组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段，在一个组织中能否实现有效的考核，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势，而如何实现有效的绩效考核是最令管理者头痛的一件事情。

随着我国从计划经济向市场经济的转变，如何更有效地实施绩效考核是所有企事业单位管理者面临的一大挑战。

传统的考核方式具有很大的弊端，在进行绩效考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要一环，传统打分很难做到这一点，每次打分单位部门上下都一片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响了考核结果的真实性，以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的复印传递要使用大量纸张和人力，浪费了大量的人力，物力和时间，考核如果项目较多，特别是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作。

如今随着计算机的迅速发展和普及，信息系统在社会各个领域的广泛应用，从根本上改变了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社会向信息化大幅迈进。

为了配合绩效考核制度的贯彻执行，保证该制度执行过程中各项工作能够长期、高效、准确地完成，开发职工绩效考核系统，实现了职工绩效考核工作。

1.2系统开发的目的和意义

为企业或者公司提供一个比较简单的员工绩效考核程序。

目标是给员工更加准确的绩效考核依据，具有对用户信息、项目信息、日志信息和员工考核信息进行管理和维护的功能。

职工绩效考核管理软件对解决企业日常管理规范化、增加企业的可控性、提高企业运转效率等基本问题具有重大突破。

通过对职工绩效考核信息进行管理，使绩效信息有提高检索速度、方便查找、提高可靠性、增加存储量、提高保密性、延长寿命、减低成本等优点。

这些优点能够极大地提高效率也是企业科学化、正规化管理的重要条件。

信息技术在企业绩效考核中的应用，即开发一套合理而完善的绩效考核管理系统将有助于优化企业绩效考核的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，从而建立起信息化、职业化的绩效考核管理平台。

同时，管理信息系统与数据库连接，将带给管理者另一个好处，完整地记录了员工的人事、绩效、考评等方面的信息，系统将能更快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的信息支持。

综上所述，信息技术在企业绩效考核管理中的应用，可以：

（1）提高工作效率，优化业务流程；

（2）改善服务质量；

（3）提供基于信息的决策支持。

2可行性分析

可行性分析是系统分析阶段的重要活动，是对系统进行全面、概要的分析。

它的任务是确定项目开发是否必要和可行。

它的主要目标是：

进一步明确系统的目标、规模和功能，对系统开发背景、必要性和意义进行调查分析，并根据需要和可能提出拟开发系统的初步方案和计划，明确问题，对所提供系统大致规模和目标的几个有关约束条件进行论证，并且提出系统的逻辑模型和各种可能的方案，从而为系统开发项目的决策提供科学依据。

主要从三个方面进行研究。

2.1技术可行性

网络化的管理，使企业员工绩效考核管理更加规范，实现了通过网络对考核信息进行管理、查询、统计、工资核算等一系列功能。

系统中主要完成事务处理的功能，为企业事务处理提供了一个方便的管理平台，大大提高考核的工作效率，进而提高整个企业的效率。

设计者可以利用现有的能力设计出本系统，系统的使用对技术没有严格要求，不需要先进的技术，只是要使用者懂得计算机的基本操作就可以，使用简单。

所以说系统在技术上是可行的。

2.2经济可行性

系统开发所需费用包括了硬件方面的投资和软件方面的投资。

硬件方面，由于企业现在已经配有整套的设备如计算机、服务器等，所以不需另外投资了。

软件方面主要使用了SQLServer20XX和visualstudio20XX，费用相对较低。

通过系统对企业员工绩效考核信息进行全面的自动化的管理，大大提高了企业事务的办公效率。

通过系统对企业事务的数据进行全面的管理和统计，避免人为处理各类数据时所产生的各种问题，提高了企业的经济效益，为企业经营决策提供了大量

的、权威的数据，使企业的管理进行到科学化、系统化的范畴。

所以说系统建设在经济上也是可行的。

2.3管理可行性

企业领导非常支持本系统的开发，企业的管理制度和管理方法虽待改进，但基本规章制度齐全，原始数据完整、准确。

2.4可行性分析结论

通过以上验证，发现该系统具有一定的可行性，可以实现基本数据查询和历史数据分析的功能。

3系统分析

3.1组织结构

通过对企业现行系统的调查分析，了解到该企业的组织结构设置，职工绩效考核存系统统一由经理管理，下设职工。

职工绩效的组织机构如图1所示。

图1企业组织机构图

3.2系统功能分析

职工绩效考核系统主要的功能主要包括基本信息查询、基本信息修改、基本信息增加、基本信息删除等四部分。

其中信息管理的功能结构图如图2，图3，图4

图2管理员流程图

篇三：

a公司绩效考核问题及对策研究

a公司绩效考核问题及对策研究

1.导论........................................................................................................2

1.1选题背景.......................................................................................2

1.2选题意义.......................................................................................2

1.3研究目的﹑方法﹑思路...............................................................2

2.理论基础................................................................................................3

2.1绩效考核的定义...........................................................................3

2.2绩效考核的目的...........................................................................4

2.3绩效考核的原则...........................................................................4

2.4绩效考核的意义...........................................................................6

2.5影响绩效考核结果的因素...........................................................6

2.6绩效考核在企业人力资源管理中的误区...................................8

3.案例分析................................................................................................9

3.1a公司的基本情况.........................................................................9

3.2a公司绩效考核的现状..............................................................10

4.a公司绩效考核问题分析..................................................................10

4.1a公司绩效考核现状的问卷调查..............................................10

4.2a公司绩效考核问题的思考.......................................................13

5.a公司绩效考核对策...........................................................................14

5.1绩效考核前的基础工作.............................................................14

5.2建立可行的绩效考核体系.........................................................15

6.结论......................................................................................................16

摘要

随着经济全球化和我国加入wTo以来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。

如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地管理人力资源成为每个企业获取竞争优势的关键。

而绩效考核作为人力资源的核心部分，更是不容忽视。

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为知识背景，结合a公司绩效考核的现状，通过绩效考核问卷调查，分析该公司绩效考核系统存在的误区（如考核目标不明确，考核指标缺乏科学性等），并针对误区提出建议对策，做好考核前的基础工作，建立可行的绩效考核体系。

使a公司的绩效考核体系能更好的为a公司服务。

关键词：

企业绩效考核误区建议对策

一.导论

1.1选题背景

绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已越来越引起企业的高度重视。

随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力。

要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，企业必须加强自身的建设，练好“内功”,建立一套行之有效的人力资源管理体系，以此提高企业竞争力，而绩效考核作为人力资源管理的核心更是不容忽视。

1.2选题意义

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为、状态和结（）果的一种正式的制度安排。

绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果，也可以为企业提供员工的个人资料，作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。

因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，在国内外企业中运用普遍。

然而，就当前企业绩效考核情况看，我们不难看到不少企业在施行绩效考核管理过程中，即使正确设定、使用考核方案和工具，却往往达不到理想的效果，有时甚至适得其反，令其效益大为失色。

因此，对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

1.3研究目的﹑方法﹑思路

1.3.1研究目的

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为知识背景，结合a公司绩效考核现状分析a公司绩效考核存在的“误区”，并针对这些“误区”提供改善方案。

1.3.2研究方法

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为指导，结合实际案例分析。

立足于a公司绩效考核实际情况，理论联系实际，采用定性、定量方法进行研究。

主要运用了调查、观察等方法收集信息、资料，进而整理、得出结论。

1.3.3研究思路

文章主要分为五个部分。

第一部分介绍本文的写作背景、写作意义。

第二部分针对文中将用到的理论进行文献回顾。

第三部分导入研究对象a公司的概况。

第四部分针对a公司绩效考核问题做出了一次问卷调查并针对调查结果进行分析。

第五部分针对问题提出a公司绩效考核改善对策。

二.理论基础

2.1绩效考核的定义

2.1.1广义的绩效考核

所谓“绩效”（performance），其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。

“考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。

绩效考核，