人力资源管理专业方向及专业方向课程开设论证报告.docx
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人力资源管理专业方向及专业方向课程开设论证报告
人力资源管理专业方向及专业方向课程开设论证报告
一、专业方向设置的必要性
（一）学生需求分析
在经济全球化趋势日益明显的今天，国与国之间，地区之间和综合实力的竞争,仅靠传统劳动人事管理的方式是难以当此任的.20世纪80年代后期兴起的人力资源开发与管理，正是适应这一趋势应运而生的。
目前，高等学校在职业教育方面存在着一些突出问题，学校教育与学生就业及市场对人才的需求相脱节，教学实效性较差，教学工作处于尴尬局面。
通过问卷调查，走访等形式，对人力资源管理专业市场人才需求的状况进行了调查与分析,以有利于改革本科及高职高专教育和教学工作。
通过调查利于该专业即将毕业的我们全面的了解市场需求状况，为自己的工作生涯做好充分准备。
本次调查的单位主要涉及国营和事业单位、民营企业、中外合资企业、商贸和股份制公司、个体及私营公司等。
从企业规模看，大型企业占22。
0%、中型企业占31。
5%、小型企业占46.5%。
从企业的经济类型看，国有企业占10。
4%、民营企业占23.5%、中外合资企业占9。
0％、商贸和股份合作制公司占25。
5%、个体和私营公司占31。
6%。
国有企业在转机建制、走向市场的过程中,不仅需要资金、技术、产品和市场,也还需要大批人才,更需要能运用市场运作方式为企业获取大批优秀人才的人力资源开发和管理人才。
统计资料显示，跨国公司人力资源部经理月薪一般在6000—15000元人民币之间，高者达25000元以上，这也是为什么对市场极为敏感的外资企业在国内率先重视人力资源管理,率先挑起人才争夺战,在企业内率先成立人力资源部的缘由。
调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求如下：
1。
扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握.在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程,与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。
另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的,如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
调查发现企业对人力资源管理专业毕业生的专业背景要求高达80％以上,这是人力资源管理专业性所决定的,要求从业人员要有较高的业务知识和工作技能，特别强调学生要有专业资格证书，如人力资源管理师、国际人力资源管理师等.
2。
沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力,这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作,因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调,在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益,要平衡双方的关系,很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
企业提出对人力资源管理专业的学生在教学中应注重对学生人力资源管理经验的积累，要求学生毕业后能够运用多种招聘、培训、绩效管理等多种方法服务于企业内外部客户和员工。
因此学生必须具备良好的沟通协调能力，在组织人力资源管理活动中如人力资源规划、工作分析、员工培训、绩效管理、薪酬管理等方方面面能顺利协调和处理各种关系。
同时，还需要培养学生善于分析、思考、解决组织人力资源管理过程中出现的各种实际问题,学会观测环境，灵敏捕捉宏观人力资源市场和微观人力资源个体的信息。
3.责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格,尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。
一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生,工作一年后离开,究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
由于人力资源管理工作离不开大量文件的处理,所调研的企业提出应该在人力资源管理专业日常教学中加强对计算机应用能力的培养，学生必须熟练操作电脑，能够使用人力资源管理软件熟练处理所需要的各类表格和单据，并且运用软件进行人工成本统筹和工资核算等.企业普遍反映在招聘大学应届毕业生时并不太在乎学生有多深厚的理论功底和丰富的理论知识，百分之八十的认为他们更喜欢有经验者（有同行业工作经验者更佳），他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗,能有效地减低人工成本。
一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
如果学生上岗就能胜任工作，是最受企业欢迎的.因此，在教学中培养和训练学生的实际动手能力，让学生对将来工作的岗位有详细的了解，并通过训练具备相关的工作能力至关重要。
4.敬业与团队精神
职业道德和忠诚度这个问题应该是当前企业普遍关注的问题，在调查中几乎所有企业都提到有关毕业生的职业道德问题。
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。
与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感,不能随意泄露,这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。
一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平,并随意流动,造成了恶劣的影响,导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
由于企业人力资源管理工作的特殊性，决定了企业特别注重毕业生的个人诚信观、对企业的忠诚度以及团队合作精神等，并且大部分企业将对毕业生职业道德的要求放在了首要问题来考虑.
（二）行业背景分析
自高校扩招以来，高等教育开始了跨越式发展,高等教育从精英教育向大众教育转变，毕业生数量逐年增加（见表1），尽管国家、各级政府和高校都做了很多努力，但大学生就业难依然无法解决。
一方面,多年来高校所设置的专业、课程体系基本不变，不少专业、课程早已不适合当前社会发展的需要。
另一方面学生所学知识特别是实践能力达不到社会所要求的水平，学校老师大多没有实践经验，实践教学多倾向于理论教学，学生对枯燥的理论缺乏兴趣，一定程度上降低了学生提升实践能力的积极性。
加之大多学校在实践教学中没有形成由点到面的统一的实践能力培养系统,与企业业务流程中的实际操作要求差距甚远,以至出现了供需结构性矛盾突出的局面。
此外，大学生自身定位偏颇，许多学生处于盲目状态，不了解现今企业在选人用人时不再一味关注学历、工作经验等，更多关注的是即时上手完成任务，也就是对学生职业能力提出了较高的要求。
这就要求各高校必须从市场需求出发，及时调整专业、课程结构，强化实践教学，积极把握就业机会，提升毕业生的职业技能素质。
2003-2014年全国普通高校毕业生人数（单位：
万人）
年份
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
毕业生人数
212
280
338
413
495
559
611
631
671
680
699
727
资料来源：
http:
//www.moe。
1。
地方院校人力资源管理专业人才培养模式背离一般企业人力资源管理岗位需要
目前，地方院校人力资源管理专业人才培养模式一般都是效仿老牌大学,重视管理人才的理论培养,缺乏实践锻炼，而使得地方性院校人力资源管理专业毕业生在就业市场上缺乏竞争优势,造成“高不成低不就"的窘境。
地方院校人力资源管理专业教育存在很多问题和误区,影响了人力资源管理专业人才培养的定位。
2.课程设置缺乏地方性院校人才培养的实践性和职业性
由于培养方案的设置主要是追求全面管理人才的培养，理论课程设置繁多（教学环节学分超过80%），而实践课时比较少（实践环节学分小于20%），强调学科的全面性，缺乏学科的针对性，忽视了对学生职业技能的培养，难以达到企业对普通人力资源管理者的需要，因此，缺乏就业竞争力。
3。
实践教学投入不足,难以满足企业的用人需求
企业针对地方院校的毕业生需求主要是一般的人力资源管理者，而不是研究型人力资源管理专家。
因此，要求具备一定的实践能力和动手能力。
但是,，由于地方院校面临着实验设备缺乏、校内实训场所不足、校外实训基地有名无实等问题，导致人力资源管理专业学生的专业技能得不到应有的训练，而不能满足企业对人力资源管理者的要求.
4。
师资队伍结构不合理
虽然师资队伍多元化,高学历教师比例较高，但是职称结构扁平化，缺乏高级职称的专业教师，初、中级的青年教师占绝大多数.同时，“双师型"教师比例只达到20%左右，严重低于正常的专业教师40％的标准水平,绝大多数的专业教师都是从高校毕业后直接拿起教鞭，缺乏人力资源管理的社会经验,其教学必然缺少实践经历而显得苍白无力。
（三）本地区用人单位调研分析
企业人力资源管理发展现状从调研的情况来看,人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一,其发展状况表现在如下几方面：
第一，企业越来越重视人力资源管理工作.目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理,以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。
在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责.
第二，人力资源管理职能较为全面.一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。
本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作,区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：
有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从发布招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源；有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价，为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
第三，关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划.在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训,员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩.此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路,使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
第四,在人力资源管理中突出“以人为本”。
在访谈的企业中,管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前,充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度,也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员.要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系,善于解决问题。
为了完善人力资源管理本科专业人才培养模式，提高人才培养质量及人才就业的针对性，根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
我们专门对西部地区人力资源管理专业人才需求状况做了调研。
（四）专业毕业生就业分析
对我校在校本专业同学的调查结果显示，有接近70％的同学对本专业现在的就业形势和相关政策了解很少或者根本不了解，认为比较了解的占23%，只有大约8％的同学认为自己了解本专业的当前就业形势和相关政策。
因此，我们本次调查将十分有助于同学们了解就业前景，并对自己以后的就业做出很好规划。
本专业就业前景从整体上来说较为良好，但综合各方因素来看,我校人力资源管理专业的就业仍然困难重重。
从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观.2010年3月的《人力资源开发》中有一题为《2010年高校毕业生就业形势分析及对策》的文章，作者姬养洲分析说：
“对于高校毕业生就业而言，如果说刚刚过去的2009年时最困难的一年，那么,已经来临的2010年将是最复杂的一年，整个宏观层面的就业形势依然十分严峻。
"姬养洲从以下三个方面说明了就业难度加大的原因。
1.就业队伍不断扩大，就业岗位争夺日趋激烈.
以国务院副总理张德江在2009年12月18日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上对2010年就业形势的分析来看，全国城镇需要安排就业的总人数超过3000万人，这个数量的就业任务是前所未有的.
第一，就业岗位不增反减，高校毕业生就业更加困难。
据专家分析,2010
年我国就业市场的岗位稳中有降,主要表现在：
欧美、日本等发达国家和地区受金融危机的影响，经济形势还不能很快好转，外国企业人员需求量会继续下降；国有企业扩招潜力“透支”，就业需求将大为减少；海外就业市场低迷，大量出国留学人员将归国寻求就业.
第二，知识教育和就业取向并未根本改变，高校毕业生就业素质能力的不
适应性依然存在。
据有关部门对就业市场的调查，2009年有近三分之一的大学毕业生因为缺乏专业职能而离职或被辞退，还有三分之一的大学毕业生因为缺乏专业技能而被企事业单位拒之门外。
正像一位中央领导分析的那样，现在的人才是:
总体上不够用，很多不适用,部分不能用.
2。
从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足,无法适应经济快速发展和经济结构调整变化的需要。
虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部企业对人力资源管理依然不够重视。
在对我校在校本专业同学的调查中，关于企业对人力资源管理的重视程度，有大约63％的同学认为企业较为重视或者很重视,其余同学认为企业不太重视。
但正如前文所说，我校本专业同学对专业现状及相关政策都不是十分了解，因此此数据并不能真实反映企业对人力资源管理的重视现状,况且目前在我国中西部与东部地区企业对此重视情况也不相同。
对此,我们对我院资深讲师赵辉老师作了专门访问。
赵辉老师从事人力资源管理专业教学十年，并经常给企业做人力资源管理相关培训以及相关业务咨询，有着深厚的理论基础和实践经验。
赵辉老师谈到:
当前，我国中西部企业和东部沿海地区的企业在对人力资源管理的重视程度上存在相当大的差别。
东部地区由于经济对外开放程度较高，因此在管理理念和管理实践上更为先进,对人力资源的重视程度较高，企业中从事人力资源管理的人员专业水平和整体素质较好，组织结构和管理因而更为有效。
相反,在中西部地区，由于经济未能处在改革开放前沿，与国际接触较少，管理思想落后，先进的管理理念不易被接受和采用，企业中的所谓人力资源管理大多停留在传统的人事管理阶段，从事人力资源管理的人员专业水平和综合素质不高，企业在进行员工培训、工作分析等活动时，目的性不强，效果不明显，人力资源管理理念和实践发展缓慢。
尽管人力资源管理专业在就业方面存在宏观和微观上的诸多困难，但从以下几个方面我们不难看出,其就业前景依然是较为良好的。
1.人力资源管理专业性较强,企业需要专业的人力资源管理人员从事相关工作，参与组织战略制定、日常管理等活动，使组织内部达到人尽其才、事得其人、人事相宜，从而增强企业竞争力和提高组织效益.人力资源管理（HRM）是运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训、组织与调配,使人力经常保持最佳比例,充分发挥人的主观能动性,使得人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标（《人力资源管理案例精选精析》，张岩松、周瑜弘、李建等）。
人力资源管理工作中，从最基础工作——职位分析、编写职位说明书，到人力资源规划，绩效管理，培训开发,薪酬管理以及员工关系管理等都需要专业人员从事。
只有通过专业的人员做好专业的工作才能使企业的人力资源管理为企业提高经济效益.此外，人力资源管理工作是一项动态工作，是随着企业发展不断发展变化的,企业随时都会需要人力资源管理，好的人力资源管理工作能够使企业得以长期稳定发展.因此,人力资源专业人才市场缺口较大,人力资源管理专业就业前景较好。
2.人力资源管理专业就业途径多样,近年来我校人力资源管理专业就业率较高。
对于我校人力资源管理专业的就业情况,我们对管理科学分院贾佳老师进行了访问，对毕业生就业情况有较为清楚的了解.贾佳老师谈到：
08年的人力资源管理专业就业率超过90%,09年约为91％.其中依次包括的就业方向有：
企业单位，政府部门,教育行业以及自行创业等.其中在企业中，除了人力资源部中任职以外，还包括助理、秘书等工作。
在对我校人力资源管理专业同学的调查中,有44%的人选择在就业时首选单位为企业,其次有25%的人选择行政单位,23%的人选择事业单位,只有8％的人选择自己创业.这一数据排列与近年来的就业情况大体相符。
3.政府采取一系列政策大力促进高校毕业生就业，从宏观角度促进了人力资源管理专业良好的就业前景。
制定和完善“保企业、保岗位"工作，不断落实和创新相关政策，使之发挥最大作用.如09年颁布的“五缓"即缓缴五项社会保险费，“四减”即减降四项社会保险费率，“三补”即社会保险、就业岗位、职业培训补贴，“两协商”即企业与工会或职工双方平等协商，等等；通过招商引资等方式，用新兴产业和新建项目创造更多就业载体。
政府在世界经济低迷的大背景下，利用一系列优惠政策努力吸引资本，通过增加公共基础设施建设、全面发展第三产业等方式增加就业岗位，促进经济发展；加大支持高校毕业生创业力度，以创业带动就业。
目前我国高校毕业生自主创业人数只占总体毕业人数的10%，而最终成功的则不足1%。
因此政府通过全面落实有利于高校毕业生创业的市场准入、场地安排、税费优惠、小额贷款担保、免费创业培训及创业补贴等各项扶持政策鼓励支持高校毕业生创业.
二、专业建设发展规划
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位是突破传统思维,以“应用”为核心,以需求为导向，即坚持以就业市场需求为导向，以培养应用型初中层人力资源管理人才为目标,坚持传授知识、培养能力和提高素质协调发展，不断优化学分制人才培养方案，积极探索全新的人才培养模式，在强化专业基础理论教育的同时,着力提高学生的学习能力、实践能力和创新创业能力，构建起“人力资源管理理论知识+人力资源管理活动策划能力+业务操作能力+综合素质”的教育教学平台，大力培养知识、能力、素质一体化,理论与实践紧密结合，能够创造性地发现、分析和处理人力资源管理现实问题，具备创新意识、动手操作能力的应用型人力资源管理人才。
地方院校人力资源管理专业应用型人才培养模式“四合”指导思想地方院校人力资源管理专业应用型人才培养应该以社会和地方企业为导向，依据学生的个性差异，采取创新性的教育,培养满足市场需求的人力资源管理专业人才。
（一）师资队伍建设
整合专业教师队伍培养人力资源管理应用型人才，具有丰富实践经验的人力资源管理专业“双师型”教师队伍是关键。
一方面，直接从企业界聘请实践能力强的资深人力资源管理专家作为兼职教师，将人力资源管理的最新成果、技术引入课堂教学，让课堂贴近现实生活；另一方面,选派人力资源管理专业教师到校外实习基地、企事业单位挂职锻炼,学习现代人力资源管理技能，在实践中提高教师的专业素质和业务水平；最后，聘请著名的人力资源管理学者，将人力资源管理的前沿热点问题引入课堂讨论，让学生了解人力资源管理的前沿动态。
围绕师资队伍建设，构建一支由校内专任教师与校外业务专家共同组成的教学团队。
通过实施师资队伍建设规划和青年教师培养计划,加大对高水平、高职称、高学历教师引进的力度，同时有计划地派出教师到企业挂职锻炼，参与课题研究，以丰富他们的实践知识，提高理论联系实际的能力，以便在理论、实践、实验与实训教学等各方面，达到与学生应用能力提升的高度统一。
同时,建立健全企业与社会专家兼职授课制度，深化校企合作内涵，遴选和造就一支了解社会需求、教学经验丰富、高水平的“双师型"教学队伍,从整体上提升教师队伍的知识和能力水平.作为尚未出校门的学生，他们对自身职业个性的培养可能有一些盲目性，因而专业教师有义务根据所了解的企业需求,有意识地熏陶学生，有针对行地培养学生能适应企业需要的素质,如自信、坦诚、积极、敬业、协作、稳定性等.这个工作并不能一蹴而就,需要所有专业教师持续不断的、全方位的、有意识的行动.一方面，教师可以在专业课程的授课过程中，通过案例及企业状况的讲解，提醒学生在校期间应培养的职业个性；另一方面,可以通过鼓励和引导学生参加课外科技、文化及社会实践等活动，如担任干部、申报大学生科创项目、参加各类比赛、社会兼职或打工、自我创业等培养他们的职业个性.
（二）教学研究与产学研结合
理论与实践紧密结合,是培养人力资源管理专业人才的基本途径。
实践教学采取单位实习和实验室模拟实习两种方式。
围绕职业岗位能力要求设立校内、校外实验实训基地。
校内实验基地把素质教育融入人才培养的全过程，设置理论知识、案例分析、社会实践、就业岗位实习、职业证书等一体化模式,适度减少理论课的学分比例，增加实验、实训、实习和毕业论文（设计）等实践性教学环节的学分比例，加强学生实践能力与创新精神的培养；校外实训基地通过选派教师到基地企业挂职锻炼或聘任企业技术骨干担任兼职教师的方式,采取严格的企业模式,让学生在基地感受企业氛围、增强责任感、提高团队协作能力，通过在基地的实训训练，使学生掌握岗位技能、提高实践能力、了解岗位的社会属性.学生在校四年中抽出一学期（一般是在第七学期），在学生学科基础课、岗位基础课、岗位核心课修完后，组织学生到相对稳定的实习基地实习，使理论与实践真正相结合，一方面让学生尽早走向社会，尽早变换角色,另一方面有可能为学生找到更适合的就业渠道。
三、专业方向课程开设论证
（一）专业方向课程开设的重要性与必要性（从课程内容，教学目标、专业技能的掌握角度进行论证）
1.以企业人力资源管理定位科学设置专业方向课程，为学生建立牢固的专
业理论基础。
人力资源管理专业人才培养是为了满足市场对人力资源管理从业人员的需求,满足社会主义现代化建设的需要.随着人力资源管理者的职业化和市场化趋势，要求加快优化人力资源管理专业课程设置的步伐。
根据人力资源管理专业应用型人才培养目标的要求,应用型人力资源管理者既要有全面的理论基础，又要有较强的动手实践能力,还应具备一定的创新能力和自我学习能力,这就需要在课程的设置上突现出其特性。
从这个角度看，应用型人力资源管理专业的课程大体可概括为“一基二德三专”课程，并按照9:
1:
10的比例安排学分，并以此来安排相应的学时数。
课程结构“一基”主要指一般的理论基础课程，旨在培养99学生具备全面的管理学、经济学等基础知识，占总学分的45％。
主要课程有管理学、会计学、统计学、财务管理学、市场营销学等基础学科。
应用型人才的培养重点是要培养服务地方区域经济的专业人才，人力资源从业人员必须具备合理而全面
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