人力资源管理师四级知识点整理 第一章.docx

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人力资源管理师四级知识点整理第一章

第三节工作岗位调查

第一单元工作岗位调查方式

一、工作岗位研究概述（X）

1.工作岗位研究的概念（多项、简答）

工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。

2.工作岗位研究的特点

1对象性。

岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位。

2系统性。

岗位研究是由系统的岗位信息采集，即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个基本环节构成的一个完整的体系。

（多项）

系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的一个十分鲜明的特点。

（单选）

3综合性。

以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动胜利学、劳动心理学、环境科学等多种学科知识体系为基础。

（多项）

4应用性。

5科学性。

3.工作岗位研究的相关概念（X）

1任务。

任务是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。

2职务。

即岗位名称，对某一工作岗位（职位）特定的指称。

如经理、处长等

（与“职位”的区别在于：

“职务”主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。

）

3责任。

即岗位责任，是指根据劳动分工与写作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。

4职责。

即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。

职责是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上所做出的界定。

5职权。

是指职务范围以内所应具有的权力。

6权限。

是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。

7职位。

即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。

8岗位。

是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。

（“职位”多见于国家机关及其相关单位的人事管理中，而在我国现代企事业管理实践活动中，一直倡导使用“岗位”一词。

）

9工作。

10工作族。

11职业。

二、工作岗位研究的原则（X）简答（请你简述工作岗位研究的原则：

①概念②原则（如系统的原则，系统概念—系统特征—系统具体形态））

1.系统的原则

所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。

任何一个系统都具有以下四个基本特征：

①整体性；②目的性；③相关性；④环境适应性

从具体形态来看，系统表现为：

①自然系统与人造系统。

②实体系统与概念系统；③动态系统与静态系统；④开放系统与封闭系统。

2.能级的原则

是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。

（一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分为四大层次：

决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。

）

3.标准化原则

是将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加以贯彻实施的活动过程。

标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多种形式和方法。

（多项）岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级五个方面的标准化。

标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。

4.最优化原则

是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。

三、工作岗位调查（Y）P22

四、工作岗位调查的方式

1.面谈。

为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。

（面谈时，应注意：

①尊重被调查人；②根据调查目的布置面谈环境；③面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；④调查人面对重大原则问题，应避免个人的观点和看法，做到“引而不发”；⑤面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

）

2.现场观测。

是指调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。

3.书面调查。

是指利用调查表进行岗位调查的方法。

一般受到两个因素的影响：

一是调查表本身设计的合理性；二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。

在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。

在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可综合采用上述三种调查方式。

（选择题）

第二单元工作岗位调查方法

一、使用调查表格的要求（X）简答题

1.按时间先后顺序；2.在此基础上对每一事项详细加以说明；3.尽量避免使用含混不清的词句；4.指出完成各项工作责任的大小；5.指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项所用时间占总工作时间的百分比；6.指出最困难、最重要的工作，并说明原因；7.指出是否有监督、指挥、领导的责任。

二、工作岗位写实（X）简答题

1.岗位写实的功能（Y）

是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法，岗位写实具有以下几项基本功能：

1全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。

2深入了解事件的背景及其产生的原因。

3掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。

4通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。

5确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。

6可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体详实的数据和资料。

2.岗位写实的种类（Y）

1个人岗位写实②工作组岗位写实③多机台看管写实④特殊岗位写实⑤自我岗位写实

3.岗位写实的原则（Y）P26

三、作业测时（X）

1.概念

是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

2.基本功能（Y）P26

3.岗位写实与作业测时的区别（Y）简答题

1两者的研究范围不同。

（岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。

）

2两者观测的精细程度不同。

（写实较为“粗略”，测时较为“精细”）

3两者的具体作用不同。

（写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；测时主要是为了改进工序作业活动的内容。

）

四、岗位抽样（X）

1.概念

是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原则，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。

2.岗位抽样的作用

1用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料。

2掌握岗位各类工时消耗的情况。

3用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。

4用于改进工作程序和操作方法。

3.岗位抽样的特点

1使用范围广。

②节省时间，节约费用。

③取得的数据真实可靠。

④减少了测定人员的工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。

五、岗位写实（X）简答、论述题（简述工作岗位写实的步骤、方法概念+步骤（方法））

岗位写实是指岗位调查者对被调查者的工作过程进行全面观察、记录和分析的信息采集方法。

（概念）它是进行工作岗位调查的基本方法之一。

1.岗位写实前的准备准备工作

1步骤：

（1）根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。

a.确定写实人员，并明确其工作职责。

b.根据岗位写实的目的，确认写实的对象。

（2）进行初步岗位调查

（3）制定出写实工作计划

（4）培训写实人员

（5）写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚。

2.实地观察记录

岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束。

应将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。

2.写实资料的整理汇总（个人岗位写实数据汇总表P30（计算题））

六、作业测时（X）简答（概念P26+步骤（方法））

是以工序或某一作业未对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

1.测时前的准备

1根据测时的目的选择测时对象。

2了解被测对象和加工作业方面的情况。

3根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。

（划分原则：

基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。

）

4测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。

测时的观察次数可以采用下面的公式求得：

2.实地测时观察

测时观察通常采取连续测时发，就是按操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。

3.测时资料的整理、分析（P33稳定系数）

七、岗位抽样（X）

1.岗位抽样的步骤（简答题请简述岗位抽样的步骤和方法（即步骤中的要点））

1明确调查目的

一般来说，岗位抽样的可靠度取95%，精确度±5%～±10%，即可满足需要。

2作业活动分类

3确定观测次数（计算题）

观测次数就是岗位抽样的样本数。

抽取样本的数目越少，所得到测量结果的可靠性和准确性也就越低，对总体的代表性也就越差。

观测次数的计算公式：

（N—观测次数S—相对误差（±）P—调查事项发生率或不发生率的预测估算值）

可靠性为95%时，相对误差为±5%/0.05，可靠性为90%时，相对误差为±10%/0.1

4确定观测的时刻

观测时刻必须遵守随机的原则。

确定观测时刻时可借助于随机数字表、随机时刻表等工具，采用单纯随机事件间隔、等时间间隔、分层抽样、区域抽样等方式。

（选择题）

5现场观测

观测人员在开始观测前，应预先根据及其设备配置或现场布置的平面图，确定出最佳的观测巡回路线和观测点。

6检验抽样数据（计算题）

根据抽样的数据，先计算出所调查的主要事项发生率，然后分别计算出上、下控制界限：

此外，还应检查抽样结果的精确程度是否达到了预定的要求，可按下列公式计算：

（S—相对误差（±）-删去异常数据后总平均发生率N—删去异常数据后的总观察次数）

7评价最后抽样数据

八、工作岗位调查的其他方法（面谈法；现场观测；书面调查）

1技术会议法；②结构调查表；③日执法；④关键事件法；⑤设计信息法；⑥活动记录法；

7档案资料法

第四节企业员工与工时统计

第一单元企业员工统计（Y）

一、企业员工的分类（X）（请简述企业员工统计的内涵：

概念+分类）

1.概念：

企业员工统计包括人数统计和结构统计，企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计，又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。

2.分类：

①按性别构成分类；②按年龄构成分类；③按学历结构分类；④按职工资格分类；⑤按专业构成分类；⑥按职业类别分类。

二、员工平均人数统计（X）例题P40（年份/4整除无余数则是闰年闰年2月有29天）

1.月平均人数（计算题）

是指计算月内平均每天拥有的人数。

是以计算月内每天实际人数相加之和，除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：

计算月平均人数时应注意：

①公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；

2对新建立不满全月的单位（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和，除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。

2、季平均人数（计算题）

是指计算季内平均每天拥有的人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得。

计算公式：

3.年平均人数（计算题）

是指计算年内平均每天拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。

其计算公式是：

或：

二、员工结构统计

1.员工性别构成统计（计算题）P41计算完后记得写上数据分析（P41）

2.员工年龄构成统计（计算题）

3.员工学历构成统计（计算题）

员工职业资格结构统计（计算题）员工平均技术等级越低越好

第二单元工时利用统计

一、工作时间统计的意义（X）简答题

1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

2.为企业产品成本核算提供依据。

3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。

4.为提高工作效率提供依据。

二、工作时间的构成

1.日历时间。

365天

2.制度公休时间。

是指法定的公休日和节假日，我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10填，我国制度公休时间为114天。

3.制度工作时间。

是指法定工作时间。

员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92（251/12）天和167.4（2008/12）小时。

（一年工作251天，一年工作2008个小时）

4.缺勤时间。

5.出勤时间。

6.停工时间。

是指在制度工作时间内，由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。

7.非生产时间是指在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动的时间。

8.制度内实际工作时间。

是指在规定的工作时间内，员工出勤后实际从事生产作业活动的时间，它是工作时间的核心部分。

9.加班时间。

10.全部实际工作时间。

是指员工在规定工作以内和以外，实际从事生产作业活动的时间总和。

工作时间构成图示

日历时间

制度公休时间

制度工作时间

实

际

公

休

时

间

加

班

时

间

出勤时间

缺勤时间

制度内

从事本职

劳动时间

停工时间

非

生

产

时间

停工被

利用时间

停工损

失时间

制度内实际工作时间

全部实际工作时间

三、工作时间利用程度分析

1.出勤率指标：

出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%

2.出勤时间利用率：

也称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。

缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100%

3.制度工时利用率指标：

反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。

第五节企业劳动定额管理

第一单元劳动定额的基本形式（综合题）

一、劳动定额的基本概念（X）综合题

是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

劳动定额的概念中包含以下几个要点：

1劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。

（简答）

2劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。

3由于个部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。

一般以时间为尺度，采用工日（一人工作一日）、工时、工分等劳动时间单位。

4为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。

5劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗量。

（简答题）

二、劳动定额的种类

1.按劳动定额的表现形式分类（X）

①时间定额。

是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。

（如：

某企业规定加工某一零件的工时消耗为2个工时，即2工时/件）

3产量定额。

是指在单位时间内生产合格产品的数量或固定完成以固定的工作任务量的限额。

（如：

服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫）

4看管定额。

是指对操作人（1个人或1组）在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。

（规定1名（1组）工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。

其计量单位是：

台/人或人/台）

5服务定额。

是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

（如：

1名客房服务员每天负责打扫10间客房。

）

6工作定额。

是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。

7人员定额。

8其他形式的劳动定额。

如销售定额，它规定经营销售人员在规定的时间内应完成的销售金额。

2.按劳动定额的实施范围分类。

P50

1统一定额。

（包含国家定额（最低定额范围）、行业定额、地区定额、企业定额（最高定额范围。

））是某一部门、地区或行业对所属企业的主要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。

2企业定额。

3一次性定额。

3.按劳动定额的用途分类。

1现行定额。

②计划定额。

③设计定额。

④不变定额。

4.按劳动定额编制的综合程度分类。

1时间定额。

②产量定额

5.按劳动定额的制定方法分类

1经验估工定额。

②统计定额。

③技术定额。

④类推比较定额

6．按劳动定额水平的高低分类

①先进定额。

②平均先进或先进合理的定额。

③落后的定额

7.按劳动定额反映的生产工艺特点分类P51

8.按其他标识分类

三、劳动定额的内容（Y）简答题简述劳动定额包含的内容及制订劳动定额的步骤

1.劳动定额的制订

采用适当的方法，“快、准、全”地制订出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这就是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。

（单选题）

2.劳动定额的贯彻执行

①劳动定额面的大小。

②企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。

③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。

④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。

3.劳动定额的统计分析

是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。

4.劳动定额的修订

劳动定额的修订是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。

4、工时定额和产量定额的换算（X）计算题

工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。

工时定额越低，产量定额也就越高，反之亦然，其数量关系式是：

或者

式中：

Q--工时定额；T--产量定额

同时，个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系：

或者

式中：

QB---班产量定额；TA--单件工时定额

第二单元劳动定额制定的方法

1、劳动定额的影响因素（X）案例分析题影响因素的制定依据、方法

1.与设备、工具有关的因素

设备、工具、材料的数量、性质、使用情况，将直接影响到操作方法和操作时间。

2.与生产情况、生产过程有关的因素。

3.与操作方法有关的因素

必须了解操作规程是否合理，工人是否遵守，与实际操作是否一致等

4.劳动力的配备与组织有关的因素

对于技术工人和普通工人的配备情况、分工协作情况，应进行了解和分析，以便发现劳动组织上的不足之处，从而寻求原因，采取措施。

5.与工作地有关的因素P55

6.与各种规章制度及其他有关的影响因素P55

2、制定劳动定额的科学依据

1.技术依据。

2.经济依据。

3.心理生理依据。

3、制定劳动定额的要求（Z）

“快、准、全”地制订劳动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。

四、定额制定方法额评价（Z）

五、制定劳动定额的基本方法（X）综合题

1.经验估工法。

根据过去的实践经验对产品的劳动消耗量进行估定的一种方法。

优点：

简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。

缺点：

容易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。

2.统计分析法

即根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产组织技术条件的变化，制订或修订定额的方法。

3.类推比较法

即以现有同类型产品的零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件盒工序定额的方法。

一般的做法是：

①把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。

②根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。

优点：

制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。

缺点：

采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。

另外，如果典型零件的选择不适当，对影响劳动时间的因素考虑不充分，还会影响定额的质量。

4.技术定额法。

它是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。

步骤如下：

①分解工序。

②分析设备状况。

③分析生产组织与劳动组织。

④现场观察和分析计算。

六、统计定额的制定（X）计算题

即采用统计分析法制定出的劳动定额，简称为统计定额。

1.简单算术平均法（X）P58

是根据实作工时（亦称实耗工时）的统计数据，采用简单算术平均数的基本计算公式，先求出一次平均数，然后再求出二次平均数，经过认真的对比分析和调整后，再制定出新的定额。

①平均先进值的计算

②先进平均值的计算

2.加权算术平均法（X）P59

当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可将工时资料先进行适当的分组，然后再采用加权算术平均法，求出平均先进值。

第6节人力资源费用预算与核算

第一单元人力资源费用的预算

一、人力资源费用的构成（X）

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

1.人工成本

是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：

①工资项目。

即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要有计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴），以及加班工资等部分组成。

②保险福利项目。

即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。

③其他项目。

2.人力资源管理费用

是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：

①招聘费用。

即招聘过程中发生的所有费用、

A.招聘前B.招聘中C.招聘后

②培训费用即培训过程中发生的所有费用。

A.培训前B.培训中C.培训后

③劳动争议处理费用。

即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

二、人力资源费用预算的原则（多选题）P63

1.合法合理原则

2.客观准确原则

3.整体兼顾原则

4.严肃认真原则

三、人工成本预算编制的程序和方法（X）

1.工资项目的预算

①工资项目预算的前期工作

A.分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准。

B.分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。

C.掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。

D.考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。

E.考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用结算情况。

2.工资预算的步骤

①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。

技术方案：

a.分析上一年度和本年度的工资费用预算、结算情况，分析二者之间的规律。

发展方案：

b根据上述规律，预测下一年度工资费用的变化趋势，从而提出下一年度的预算方案一。

②从公