碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘存在的问题及对策研究论文设计.docx

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碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘存在的问题及对策研究论文设计

摘要

校园招聘作为企业获取人才的重要方式已得到广泛应用，那么该做好哪些工作让校园招聘变得更科学高效呢，值得研究。

碧桂园千玺机器人餐饮集团目前正处于快速发展时期，需要更多的优秀人才来扩大企业的规模。

本文针对碧桂园千玺机器人餐饮集团的发展现状和校园招聘现状进行具体的阐述，提出将借鉴有关校园招聘的文献进行综述并结合自身实习经历，并协同参与本次校招工作的同事对校招全程进行复盘整理，正确认识及发现校园招聘所存在的宣传工作达不到预期成效、招聘定位不明确、简历甄选效率低，面试团队专业性不强等系列问题，结合企业内外环境因素进行分析，针对问题研究相应的预防措施和解决对策，目的是通过完善校园招聘管理体系来提高企业校园招聘的成功率和有效度，促使碧桂园千玺机器人餐饮公司走上持续健康的发展道路。

关键词：

校园招聘；招聘体验；管理体系；解决对策

Abstract

Campusrecruitmentasanimportantwayforenterprisestoacquiretalenthasbeenwidelyused,sowhatshouldbedonetomakecampusrecruitmentmorescientificandefficient,itisworthstudying.

TheCountryGardenQianxiRobotCateringGroupiscurrentlyinaperiodofrapiddevelopment,andneedsmoretalentedpeopleareneededtoexpandthesizeofthebusiness.ThispaperforthedevelopmentofthetheCountryGardenQianxiRobotCateringGroupandcampusrecruitmentstatusquoforaspecificexposition,putforwardwilllearnfromthecampusrecruitmentliteraturereviewandcombinedwiththeirowninternshipexperience,andco-participatedintherecruitmentofcolleaguesontheschoolrecruitmentprocesstore-runthewholeprocessoffinishing,correctlyunderstandandfindthatthecampusrecruitmentofthepublicityworkcannotachievetheexpectedresults,recruitmentpositioningisnotclear,resumeselectionefficiencyisnotclear,interviewprofessionalteamisnotstrongandotherseriesofenvironmentalfactors,combinedwiththeenterprise,Tostudythecorrespondingpreventivemeasuresandcountermeasurestosolvetheproblem,theaimistoimprovethesuccessrateandeffectivenessofenterprisecampusrecruitmentbyperfectingthecampusrecruitmentmanagementsystem,andtopromotethetheCountryGardenQianxiRobotCateringGrouptoembarkontheroadofsustainableandhealthydevelopment.

Keywords:

Campusrecruitment;managementsystem;recruitmentexperience;solutions

引言

近年来，随着各大企业走进校园举行校园招聘会，校园招聘已成为企业最重要且最重视的招聘方式之一。

校园招聘具有明显独特的优势，倍受各大企业的青睐，因此越来越多的企业将校园招聘作为招聘高素质人才的重要途径。

通过较低的人力成本来吸引优质的新鲜血液，提高企业的核心竞争力和品牌知名度。

本文以碧桂园千玺机器人餐饮公司2020校园招聘为研究案例，分析校园招聘所存在的问题并制定有效的解决方案，优化校园招聘项目的各个环节，提升企业校园招聘工作的有效性。

随着社会经济的迅速发展，在复杂多变，模糊且充满不确定因素的时代背景下，企业也面临越来越多的压力和挑战，在跨界及互联网等各种新领域的刺激冲击下，市场竞争愈发激烈[1]。

企业的竞争就是人才的竞争。

近年来，企业走进校园举行校园招聘会已成常态，校园招聘作为企业吸纳优秀人才的重要途径的同时，高校毕业生也成为各大企业关注的重点。

然而由于校园招聘的机制并不完善，导致校园招聘效果也不尽人意。

随着碧桂园千玺机器人餐饮公司的迅速发展，作为2020年度世界500强排名111位的碧桂园集团旗下的新兴智能产业板块，在此背景下，对于高校应届毕业生人才的需求量逐年递增，由此，校园招聘也成为碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的重要组成部分。

碧桂园千玺机器人餐饮公司在进行校园招聘的近些年来也逐步建立起自身的校园招聘体系，但仍会遇到不同的问题：

例如在应届毕业生简历投递量较为稳定的前提下，为何目标院校的简历投递量仍呈下降趋势？

如何更好地树立校园雇主品牌？

如何在校园招聘季宣讲会密集，面试数量大导致招聘面试官工作量巨大的情况下，保证应届毕业生的招聘质量？

如何确保应届毕业生的招聘转化率？

本文以现代企业人力招聘管理的相关理论知识为基础，阐述校园招聘的现状及优势，引用相关资料文献和数据，并结合碧桂园千玺机器人餐饮公司目前的人力资源状况，对碧桂园千玺机器人餐饮公司20202年校园招聘进行分析研究，找出并归纳碧桂园千玺机器人餐饮公司现阶段校园招聘存在的问题，并提出相应的改进策略，以提升碧桂园千玺机器人餐饮公司的校园招聘工作效果。

招聘在人力资源管理六大板块中是吸引和引进人才的首要板块和重要环节，在“选、育、用、留”的过程中，“选”也是人力资源相关工作开展的重要一环[2]。

我们可以想象招聘工作的位置。

招聘工作责任重大。

对于企业来说，我们需要的是真正合适的人才。

没有合适的优秀人才输入，企业工作也难以得到高效开展。

在智能应用板块领域的迅速崛起和发展的时代背景下，企业对于新型人才的需求倾向综合化、差异化的趋势，校园招聘作为企业获优质人才的渠道，很好地解决了人力需求的问题，同时也能通过各种宣传手段来提升企业自身的品牌形象和知名度[3]。

本文结合自身实习经历，并协同参与本次校招工作的同事进行复盘整理，旨在深入认识及发现校园招聘所存在的问题并进行研究分析，进而提出具有针对性的解决对策来提高企业校园招聘的成功率和有效度，为实现碧桂园千玺机器人餐饮公司的持续健康发展做准备。

本文对碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘研究的改进和建议，可供其他大型企业参考。

在碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘中所存在的部分问题具有一定的普遍性，并非是碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的个案。

本文在招聘相关理论的基础上，结合国内外文献及自身实习经历，从实践的角度出发，采用的研究方法有:

文献分析法、信息归纳法、访谈法以及理论与实践相结合的分析方法。

在引用文献中，主要反映了国内外招聘管理、校园招聘管理的发展趋势和现状，以及相关理论知识、论文等资料的阅读和整理。

通过理论知识的学习，可以更全面地了解校园招聘，为后面问题分析和解决方案的制定打下坚实的基础。

在本文的研究过程中，通过运用现代信息技术对相关文献资料进行检索、收集、归纳和整理，提高了解决校园招聘存在问题对策的针对性和有效性。

在访谈法的应用上主要体现对碧桂园千玺机器人餐饮公司的人力资源部门工作人员、新入职大学生以及入职后的具体情况来进行深入访谈，通过深入访谈去了解碧桂园千玺机器人餐饮公司的运营情况、人力资源管理情况、校园招聘情况、高校毕业生的就业心态以及对个人职业发展期望等情况，这对后文分析起到了关键作用。

在理论和实践相结合的研究方法主要应用于对人力资源管理理论与千玺人力资源现状、千玺集团招聘现状和千玺集团校园招聘问题相结合的分析上，在理论体系指导的基础上提出相应的解决措施。

以千玺集团2020年校园招聘项目方案及相应招聘数据作为研究基础，分析碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的存在问题及原因，并制定改善碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的对策与建议。

本文由以下部分构成:

第一部分主要表达本文的研究背景和目的；第二部分提出了人力资源及校园招聘相关理论；第三部分简要介绍了碧桂园千玺机器人餐饮公司及其校园招聘的现状；第四部分简述碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘问题及原因分析；第五部分针对碧桂园千玺机器人餐饮公司的校园招聘问题提出解决对策；第六部分重申本文观点，总结不足之处，展望校园招聘的未来，并强调校园招聘对企业战略发展的现实意义。

1理论基础及文献综述

1.1人力资源招聘相关理论

1.1.1战略人力资源管理理论

战略人力资源管理理论产生于20世纪80年代中后期。

1981年，Devanna、Fombrum和Tichy在《StrategicHumanResourceManagement》中分析了人力资源与企业战略之间的存在关系。

相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理体现的是人与企业之间系统而密切的联系。

这要求企业不仅关注当下，更重要的是要以战略性的眼光去看未来，进行相对应的人力资源规划和人力资源配置。

根据企业战略需求和员工绩效标准，建立科学的薪酬福利制度和激励措施，使员工在自身岗位充分发挥自身长处，实现自我价值的同时，为公司创造更大效益。

在当今时代，战略人力资源管理中至关重要的因素是“人”。

BillGates指出“如果微软失去最优秀的20名员工，微软的发展将停滞不前”。

SteveJobs认为企业的真正价值在于核心员工，为了给企业招揽最顶尖的人才，招聘占用了他四分之一的时间安排”[4]。

人力资源管理中的招聘管理工作必须以公司发展战略为导向，为公司实现长期目标打好人才基础。

所以在校园招聘中，企业要想方设法地吸纳尽可能多的优质“新鲜血液”，才能为企业未来的人才梯队建设奠定基石。

1.1.2心理学效应理论

（1）首因效应（PrimacyEffect）

第一印象（firstimpression），是指知觉主体与陌生人首次接触或交往后所形成的印象。

当你第一次与某人或某事接触时，你会创造出一种对某人或某事的心理刻板印象，这种印象会对你未来对某人或某事的评价产生情感上的影响。

（2）近因效应（RecencyEffect）

近因效应是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果。

1957年，心理学家A·卢钦斯根据实验首次提出。

实验证明，在有两个或以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。

这就表示，在人际交往中，我们对他人最新的认识会占据了主导地位，掩盖了之前形成的对他人的评价。

（3）晕轮效应（HaloEffect）

是指人们在评价一样事物时，受事物的某种突出特征影响而产生的以点代面或以偏概全的主观印象的心理效应。

当一个人被另一个人的某些主要特质所吸引时，他们会认为那个人一切都好，那个人被一种积极的氛围所包围。

否则，他们就会被赋予其他不好的品质。

举例来说，在生活中，如果你身边有人在你特别困难的时候帮助了你，你就会认为他是一个乐于助人的人，从而认为他肯定是个好人，但事实上你很有可能会忽略这个人在其他方面的缺点，完全被你主观所左右。

再比如大众在看到自己喜欢的明星的负面新闻后会感觉人设崩塌，也是因为晕轮效应，让你之前因为某方面对其产生好感导致产生以偏概全的认知。

（4）顺序效应（SequenceEffects）

当面试官轮流评价一个以上的应聘者时，他们往往会受到面试顺序的影响，不能客观地评价应聘者。

例如，在面试官面试了三命非常不满意的候选人之后，第四位候选人即使表现平平无奇，也会产生出比前三名更好的印象。

反之，如果面试官连续面试了三位理想的候选人，即使第四位候选人处于较高水平，面试官也会觉得他只在平均水平。

（5）对比效应（ContrastEffect）

即在同样刺激下的因不同的背景而引起的感觉差异。

生活中常见于同样的颜色在不同的背景下给人的感觉会不一样，假如背景较暗，颜色看着会更明亮，背景较亮颜色就显得暗淡。

在招聘过程中，当面试官面试多名应候选人时，在面试评价阶段，会受到前一名候选人的影响，并将两名候选人进行比较，从而影响客观评价的结果。

（6）异性效应（HeterosexualEffect）

是指在面试中，面试官容易对颜值佳、气质好的异性产生更好的印象，进而引起判断差异影响面试结果[5]。

1.1.3人岗匹配理论

霍兰德最早在1956年提出人岗匹配理论，该理论认为人的生活环境等因素在很大程度上会影响人的性格成长，人的性格会影响人的思维和处事方式。

在个人职业选择上，会表现出不断寻求一份适合自己的职业，人们对职业的满意度在很大程度上取决于自身与职业匹配的程度。

人岗匹配对企业而言能实现人才效用最大化并得到相应的的回报，同时也对个人职业发展有很大的好处。

霍兰德将人的人格与职业的关系分为五种，分别是现实型、常规型、艺术型、管理型、社会型。

霍兰德认为影响职业选择的因素有很多，在进行选择的时候不可能完全根据个人的兴趣爱好进行选择，个体会不断地进行调整，如果选择的职业类型与个人兴趣越接近，职业与个人越匹配，反之，则冲突越大[6]。

在校园招聘中，人岗匹配理论主要应用在人才测评系统与人才培训制度的建设上，通过人才测评系统对候选人的性格特征进行测试，从而判断与其匹配的工作类型，这对企业实现人岗匹配具有重要的指导意义；在后续培训制度等措施的建立都是在人岗匹配的基础上进行，例如轮岗培训让新职员更快地找到适合自身的岗位。

1.2校园招聘概述

招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，吸引，寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出合适候选人予以录用的过程。

校园招聘是一种特殊的校外招聘方式，是指企业直接从学校招聘各类各层次的符合招聘要求的应届毕业生，也指企业通过各种手段招聘各类应届毕业生。

作为企业吸引人才的重要途径，校园招聘越来越受到各大企业的重视和应用。

1.3国内外校园招聘现状和发展趋势

1.3.1国外发展趋势和研究现状

国外学者对招聘管理理论进行了深入而具体的研究，从招聘的含义、招聘的有效性、招聘中的人员评价等方面阐述了大量的指导性理论，如人力资源成本理论、人员与岗位匹配理论、冰山模型等[7]。

美国学者乔治・T・米尔科维奇、约翰・W・布德罗C（2002）认为，招聘是一个人才选拔过程，企业或组织通过发布招聘信息来吸引大量的应聘者，企业选择他们的方式各不相同。

亚瑟.W・小舍曼认为，招聘是一个寻找候选人的过程，在这个过程中，信息的传递是为了鼓励候选人申请这个职位，以确保有更多合适的候选人，在征聘信息发布时应尽可能扩大信息传递的范围，而信息的要求应全面而具体，以确保征聘的有效性[8]。

多米尼克・库珀、伊凡.罗伯逊（2002）从社会学、心理学角度对招聘过程进行了研究，认为面试是企业招聘的主要形式，同时也是重要一环，通过面谈的技巧性来让应聘者放松，以获得真实的信息。

阿尔特曼则（2007）从人的书写规则中来寻找人的个性特点及职业倾向。

ChrisPiotrowskiC（2010）认为目前较为普遍采用的网络应聘测试对于提高应聘效果帮助较大，通过测试评分更有助于选择适合人选。

MalcolmGladweiiC（2006）指出招聘人员的经历很重要，因为从他们对细节的关注可以透露出很多的性格特点[19]。

Evans,KarenM,Brown,RandallC（2009）人格测试对招聘非常重要。

Cunningham,MarkC（2010）认为面试官应该掌握一定的面部技能，来判断应聘者是否在说谎[9]。

GeetaKesavaraj,ManjulaPattnaik（2012）校园招聘活动为广大学生提供了一个平台，让各大企业有机会接触有抱负的个人，企业通过各种招聘和选拔程序来寻找合适的应聘者，同时了解校园招聘活动的成效，以及应聘者对招聘的了解程度。

它还包括候选人对不同选择的看法和组织新成员的总体满意度[10]。

1.3.2国内发展趋势和研究现状

校园招聘始于1990年，随着时代的发展，校招吸引越来越多的企业和毕业生的关注。

有部分学者认为目前的校招尚存在明显的不足，其中卢星远（2015）指出虽然校招一定程度上缓解了企业的用人需求，但是对于大部分中小企业来说，招聘人员的素质还需要提升，人力部门还需完善。

黄诗怡（2017）提出校招效率低的问题，她认为校招给了大学生看似明确的职业方向，但是也迷惑了一部分学生没有进一步主动思考，职业定位不够清晰，企业如若没有做好充足的准备，校招也是做无用功。

相反地，一部分学者认为校招对企业来说具有重要的现实意义。

陈苗苗（2016）在文章中指出对于大部分企业来说，应届毕业生薪资有较大的增长空间，相应地，薪资起点也会更低。

招募毕业生可以降低用人成本，节省物力资源，为公司培养储备干部做储备，是企业实现可持续发展的关键[11]。

许多学者仍然在研究探讨影响校园招聘有效性的关键因素。

董艳辉（2015）运用定量研究分析了高校和学生对校招的影响。

刘博，金融融（2016）则认为学生个人规划与企业招聘设计与校招成败息息相关[12]。

2碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘现状

2.1碧桂园千玺机器人餐饮集团背景资料

碧桂园千玺机器人餐饮集团成立于2018年，作为碧桂园智能制造板块的重要组成部分，公司经营范围包括：

机器人、智能家居产品、视觉传感器、力觉传感器、电子产品及配件的开发、销售和售后服务。

集团旗下包括智源科技、碧家顺厨、碧有味等多间分公司。

业务跨越智能产业链到科研与餐饮的多个复合型领域，其中包括智能产业链及相关技术研发、互联网及智能系统的搭建与运用、餐饮品牌、产品及相关服务的打造、中央厨房系统研发及系统化等。

千玺集团以打造高智能与高品质的多元化餐饮为己任，旨在通过不断的科技与理念创新融合、打造更多集健康、品质、效能、美味于一体，富有科技感的餐饮品牌。

2.2校园招聘现状

千玺集团在2020年校园招聘项目启动初期，对于学生群体的研究投入比例很高，对目标招聘群体的内在动机分析以及针对性的在校园渠道的网络口碑宣传，是千玺集团成功吸引目标候选人的关键成功因素之一。

碧桂园千玺机器人餐饮集团看重用户体验，与市场前沿的用户体验理念接轨并行，从流程，重点宣传主题，简历投递系统，信息获取方式等各个阶段描绘用户画像，定义用户体验痛点和提升方法。

在以往校园招聘中，千玺集团对应届毕业生群体的职场故事进行挖掘和宣传。

在本次碧桂园千玺机器人餐饮集团2020年校园招聘上我们邀请到集团研究院副院长——戴相录博士（清华大学航天航空学院工学博士）在宣讲会上与在座的同学们一同分享他在千玺集团的经历与感受。

碧桂园千玺机器人餐饮集团在2020年将校园招聘宣传主题定义为“智慧千玺智造未来”，并邀请碧桂园千玺机器人餐饮集团内部员工亲身拍摄的“记忆余味，记忆有味”故事片来阐释本次校招的主题，体现千玺集团鼓励员工综合发展，在不同的工作领域都能够发挥出自己能力特长，助力公司不断打破现有界限，不断创新，走向未来的雇主价值理念。

2.2.1校园招聘的目标

碧桂园千玺机器人餐饮集团在国内员工基数较大，其中对于应届毕业生的需求也占据重要地位，参照总部的要求，本次校园招聘的目标设定为当年招聘总量的百分之二十，同时对于特别定义的目标院校（FocusUniversity）校园招聘的目标设定为当年校园招聘总量的百分之四十二，2018年至2019年的目标完成情况如表2.l所示。

表2.1碧桂园千玺机器人餐饮集团2018-2019年校园招聘数据

2018

2019

目标

校园招聘比例

21.3%

24.1%

20%

目标院校校招比例

39.8%

40.1%

42%

碧桂园千玺机器人餐饮集团在国内目标院校为华南理工大学，广东工业大学，哈尔滨工业大学，广东外语外贸大学。

从表2.1中可以看出，碧桂园千玺机器人餐饮集团在整体校园招聘比例百分之二十的目标完成度还是不错的，但是对于目标院校（FocusUniversity）校园招聘比例的目标完成度还存在一些差距。

从2018年的校园招聘结果来看，大约有75%的应届生为本科及以上学历，有超过50%的应届生是技术类岗位。

2.2.2校园招聘的渠道

碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘的渠道主要分为线上渠道和线下渠道两种，线下宣传渠道主要以高校校园宣讲会为主。

（1）线上渠道

近年来，校园网络口碑的传播逐渐从校园官方论坛逐步转移到豆瓣，知乎等社会平台，校园论坛上的传播信息大多数为机构兼职等信息所覆盖。

在信息化时代，学生群体作为互联网用户的重要群体，线下的海报等传播手段不会吸引学生群体的集中注意，因此学生群体从校内传单和校内海报方式等线下宣传获得碧桂园千玺机器人餐饮集团招聘信息的来源较少。

但碧桂园千玺机器人餐饮集团的线上宣传方式考虑到了学生群体的流量趋势，作为校园资源渠道加大力度的着手点之一。

碧桂园千玺机器人餐饮集团在求职渠道的雇主品牌宣传关注了学生群里对于清晰招聘职位需求的痛点，避免招聘职位名称里出现公司的特有缩写，难以理解的技术术语，并采用人力招聘部门的日常工作故事等形式具体描述职位特征，工作生活情形等。

这种以招聘需求明确为主，雇主品牌文化为辅助信息的宣传，主次分明，提升了学生求职体验的效果。

同时也很好地进行了校园招聘信息传播。

表2.2简历投递信息来源

从表2.2可以看出，高校应届毕业生获取招聘信息的主要信息来源还是以线上招聘平台为主，如51JOB前程无忧，毕业生求职网等。

碧桂园千玺机器人餐饮集团官网和微信公众号的推广信息收到的简历

投递数仅次于人才市场知名招聘平台，可以看出千玺集团的雇主品牌策划在校园招聘中投入的资源和重视程度，是千玺集团在校园招聘学生资源竞争核心竞争力。

同时随着应届毕业生候选人对于企业的选择从被动筛选进入到了积极主动关注企业价值的阶段。

在校园就业信息网在应届毕业生的资源获取渠道中仅次于千玺集团微信公众号的推送。

千玺集团在校园招聘中一直注重校园渠道的建设与合作。

同时千玺集团在校招期间对社交媒体平台的广告资源投放更多地集中在社会媒体上，而在校园社交媒体上较少（校园论坛和校园公众号）。

（2）校园招聘宣讲会

表2.3千玺集团校园宣讲会宣传会行程表

高校名称

宣讲会时间

华南工业大学五山校区

2020/10/25

广东工业大学大学城校区

2020/10/28

哈尔滨工业大学深圳校区

2020/10/31

广东外语外贸大学大学城校区

2020/11/07

在校园宣讲会的前三天，千玺集团除了在线上对应目标院校的各大就业网站之外，还提前招募每个