中小企业招聘中遇到的问题及对策分析大学本科毕业论文.docx

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中小企业招聘中遇到的问题及对策分析大学本科毕业论文

中小企业招聘中存在的问题及对策研究

摘　　要

伴随着中国社会经济的高速发展和改革开放的大潮，中小企业逐渐成为社会主义市场经济的重要组成部分，并促进国民经济的快速增长。

对我国的经济繁荣以及社会稳定具有非常重大的影响。

安德鲁·卡内基曾有一句著名的名言：

“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。

”人才特别是优秀的人才对于中小企业能否在激烈的商业竞争中生存下来并确保企业战略目标的实现显得至关重要。

但是就目前我国形势而言，中小企业的生存与发展，备受人才问题的困扰，在招聘中表现出了许多的不足：

如招聘人员缺乏专业训练，素质低；招聘前的准备工作不充分；对人才的选评方法过于简单等。

本文还引入了招聘的概念以及有效的招聘的意义。

如何有效的解决人才招聘问题成为中小企业面临的一个非常重要、紧迫和现实的问题。

本文对以上问题一一进行了研究，提出了切实可行的解决方法。

关键词：

中小企业；招聘；对策

Smallandmedium-sizedenterpriserecruitmentintheproblemofexistenceandcountermeasureresearch

ABSTRACT

AlongwithChina'srapiddevelopmentofsocialeconomyandthetideofreformand　openingup,thesmallandmedium-sizedenterprisesgraduallybecomeanimportantpartofsocialistmarketeconomy,andpromotetherapidgrowthofnationaleconomy.Onourcountry'seconomicprosperityandsocialstabilityhastheextremelysignificantinfluence.AndrewCarnegiehadafamoussaying:

"Itookmystaff,thefactoriesleft,shortlyafterthefactorywillbefullofweeds;takemyfactory,mystaffleave,soonwewillhaveabetterfactory."Personnelisparticularlyoutstandingtalentforsmallandmedium-sizedenterprisescaninthefiercecommercialcompetitiontosurviveandtoensuretherealizationofstrategictargetsofenterprisesisofvitalimportance.Butatpresentourcountrysituation,smallandmedium-sizedenterprisesurvivalandthedevelopment,hasthetalentproblem,intherecruitmentofshowedmanydeficiencies:

suchaslackofprofessionaltrainingofpersonnelrecruitment,recruitmentoflowquality;thepreparationworkbeforeisnotsufficient;thetalentselectionandevaluationmethodsaretoosimple.Thispaperalsointroducestheconceptofrecruitmentandeffectiverecruitmentsignificance.

Howtoeffectivelysolvetherecruitmentproblemfacedbysmallandmediumenterprisestobecomeaveryimportant,urgentandrealisticproblem.Inthispaper,theaboveproblemoneoneundertookstudy,putforwardpracticalsettlementmethod.

Keywords:

smallandmedium-sizedenterprise；recruitment；Countermeasures

目　　录

引言1

1　招聘的含义和意义2

1.1　招聘的含义2

1.2　招聘的意义2

1.2.1　树立良好的企业形象，提高企业知名度2

1.2.2　降低招聘费用节约企业成本2

1.2.3　增强团队的工作士气，减少劳动纠纷的发生比率2

1.2.4　吸引和保留企业优秀的人才3

2　中小企业员工招聘存在的问题4

2.1　招聘人员缺乏专业系统培训，素质低4

2.2　招聘前的准备工作不充分，缺少工作分析和人力资源规划4

2.2.1　缺少工作分析4

2.2.2　缺少人力资源规划5

2.3　对人才的评价选拔方法过于简单5

2.4　招聘后缺少必要的招聘评估6

2.5　对应聘者的吸引力较弱6

3　改善中小企业招聘的建议7

3.1　树立正确的人力资源观念7

3.2　做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和加强人力资源工作7

3.2.1　进行工作分析7

3.2.2　加强人力资源规划8

3.3　合理组织面试，选择科学的测评方法8

3.3.1　营造一种封闭、安静、舒适、和谐的面谈环境8

3.3.2　提前设计科学合理的面试问题提纲8

3.3.3　选择科学的测评方法8

3.4　重视招聘效果的评估9

3.5　加强企业自身实力9

3.5.1　提高企业创新能力9

3.5.2　建立科学、高效的管理模式9

结论10

参考文献11

致谢12

2001年中国加入WTO，经济获得飞速长足的发展。

市场竞争异常激烈，由于中小企业在经营管理、运营机制、内部结构等方面的不完善和墨守陈规，导致中小企业面临着更加复杂多变的经济环境。

因此中小企业想要在如此激烈的环境中求发展，就必须通过加强员工招聘机制的管理，保证企业不断有新鲜的血液补充进来，促使中小企业充满活力，提高企业在市场经济中的竞争力，早日实现企业的战略目标。

1招聘的含义和意义

1.1招聘的含义

招聘即人员招聘的简称，是企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

它主要是由招募、甄选、录用、评估四部分组成。

员工招聘是人力资源管理的重要环节。

企业在确定了人力需求.工作内容和员工任职条件后，就要进行员工招聘，吸引有能力和有兴趣的人士前来应聘，通过甄选，以最适合和最经济的方法，选出最合适的人才为企业工作。

1.2招聘的意义

员工招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，招聘工作的有效实施不仅对整个人力资源管理工作具有重要影响，而且对企业的生存和发展也有重大意义。

这主要表现在以下几方面：

1.2.1　树立良好的企业形象，提高企业知名度。

招聘特别是外部招聘，在招聘的过程中，本身就是对外宣传的一个有效途径。

在准备招聘和招聘过程中对社会发布的关于企业的概况、企业文化、企业产品介绍以及竞争力水平等信息，都有助于帮助社会以及应聘者更加了解企业，展现企业的良好风貌，提高企业对外的知名度。

1.2.2　降低招聘费用，节约企业成本

其次众所周知，企业在招聘过程中会消耗大量的人力、物力和财力，招聘成本也是人力资源管理成本中的重要组成部分。

招聘成本主要包括招聘宣传费用、人员工资、面试资料费用等，各项费用加起来往往数目巨大。

因此有效的招聘能够减少招聘次数，帮助企业降低招聘费用，节约企业成本。

1.2.3　增强团队的工作士气，减少劳动纠纷的发生比率

招聘工作是整个人力资源管理的基础，招聘过程中企业的信息是否真实，直接决定了应聘者进入公司后是否在短期内离开公司。

一方面，如果公司对外提供的信息不够真实，只展现其好的一面，就会导致员工产生失落情绪，进而降低对公司的满意度，提高员工的流动率；另一方面，若公司实事求是给应聘者提供的信息相对真实，能够增强团队的工作士气，降低员工的流动率，从而减少劳动纠纷的发生比率。

1.2.4　吸引和保留企业优秀的人才

招聘工作是人力资源输入的起点，招聘质量的高低决定着企业人才输入和引进的质量。

一个拥有规范的招聘方式和科学的招聘方法的招聘系统能够促使企业获得较多的能够胜任工作并对工作满意度较高的员工，并能够帮助员工实现合理的内部流动，实现人岗匹配。

最大限度的调动员工的积极性和主动性，提高满意度，帮助企业留住优秀的人才。

2　　中小企业员工招聘存在的问题

在当今市场经济条件下，人力资源对于中小企业的发展至关重要。

越来越多的中小企业主以及企业的管理层认识到人力资源管理在企业发展中的重要地位，然而对于招聘中存在的问题以及解决的对策始终存在疑惑和无奈。

归纳起来中小企业在员工招聘中主要存在以下几点问题。

2.1　招聘人员缺乏专业系统培训，素质低

人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。

但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。

企业中并没有独立的人事部门，而是由行政部门兼任。

既然没有设置专门的人事部门就更别提配备专门的招聘人员。

即使有他们也往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：

首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。

一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。

2.2　招聘前的准备工作不充分，缺少工作分析和人力资源规划

员工招聘是一个复杂、完成、连续的程序化操作过程。

做好招聘工作有利于企业树立良好的企业形象，扩大企业的知名度。

因此招聘过程中应该严格招聘的规范来进行，注意招聘中的每一个具体的细节。

但是很多中小企业在实际操作过程中缺乏详细周密的计划，重视眼前利益而忽视长远利益。

2.2.1缺少工作分析

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：

“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。

”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。

企业应该在平时对每个职位所需的任职资格要求一清二楚，以便招聘时招到合适的人才，而不是需要招聘的时候去想。

由于中小企业往往会忽视工作分析这一环节，因此很多时候中小企业的招聘者并不清楚自己需要的是什么样的员工。

我们不难发现在招聘时，中小企业的招聘要求大同小异，差距甚小。

当公司的岗位出现空缺时，就会复制其他公司相同职位的任职要求，草拟应聘条件。

于是我们经常可以看到不同的岗位有相同的要求：

乐观开朗，善于沟通，良好的抗压能力，勇于挑战高薪等。

这样的表述固然没有错误，但是并不能体现中小企业自己的特殊需求。

每个公司都会有自己特别的岗位任职条件，只是有时候人事主管也不清楚，就会出现上述局面。

有相当一部分中小企业的人事主管认为，招聘一些基础岗位的员工，无需大费周章，只需在面试时把好关即可。

事实上这样偷工减料，带来的不一定是方便高效的招聘，相反会由于招聘要求的过于简单化和低门槛，致使大量的应聘者投递简历，无形中给筛选简历的人事部增加了工作量。

更何况在很多中小型企业，应聘者录用与否直接由老板说了算，逐个筛选简历费时费力，降低工作效率。

对中小企业而言，招聘工作仅仅是一项应急的措施，不是人力资源管理和规划的需要。

2.2.2缺少人力资源规划

由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。

然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书。

招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。

中小企业普遍存在现用现招的做法。

在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。

这样做的结果也导致了企业招不到合适的人才，频繁的招人。

2.3对人才的评价选拔方法过于简单

中小企业人力资源部门的很多人力资源管理者并非是专业人员，不曾接受系统专业的训练，理论知识比较匮乏，专业技能薄弱。

对于如何面试和测评以及面试和测评方法的选择具有很大的盲目性和随意性。

人员的测评与甄选工作不是任何一个人都可以去做的，科学的面试不仅能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时也能帮助应聘者对公司有更加全面的了解。

这就要求面试者除了熟悉相关的工作岗位任职资格要求外，还要善于察言观色提出问题并且控制面试的进程。

看似简单的面试要求面试者不仅要掌握一定的心理学和组织行为学方面的知识，还需要掌握一定的沟通的方法与技巧。

而在中小企业中由于面试者对测评工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘选拔员工的过程中他们往往只采用面试这一种方法。

人才测评作为现代人事管理的一项专门技术已经越来越多地被企业所采用，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜能等方面的素质进行综合测评，为企业人才的选拔和安置、为个人选择职业提供重要参考，已经成为企业人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。

它分为知识测评、技能测评、能力测评、性格测评等类别。

具体包括:

能力测试、人格测试、兴趣测试、知识考试、情景模拟、公文处理、谈话、无领导小组讨论，角色扮演、即席发言及面试等方法。

采用人才测评，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义和各种主观偏见，从而更加民主、公平、有效地录用及安置人才。

企业建立科学、合理的现代化人才测评方式，能对人才‘素质做全面、客观、系统的测量和评价，能科学有效地选拔人才（尤其是知识型人才），合理使用人才、充分发挥和挖掘人才资源的效能，做到人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用。

2.4招聘后缺少必要的招聘评估

招聘评估是招聘过程中重要的环节之一。

招聘评估包括：

一是招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量的评估；二是招聘方法的成效评估，如效度与信度评估。

任何一次招聘都是有成本的，招聘不当会给企业造成巨大的损失。

招聘到员工就结束本次招聘活动是很多中小企业一贯的做法。

于是下一次招聘时企业依然重复之前的错误行为，循环往复。

2.5对应聘者的吸引力较弱

众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。

然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。

中小企业根本就无法与其匹敌。

对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。

3　　改善中小企业招聘的建议

玫琳凯说过一句话：

优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。

中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。

不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:

3.1树立正确的人力资源观念

人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以领导、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源管理的主要工作包括：

招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理，人力资源规划。

人力资源服务与组织的战略，为实现组织战略提供配备所需的人才，提高企业在市场经济中的竞争力。

很多企业将现代的人力资源管理与传统的人事管理混为一谈。

要想树立正确的人力资源观念，必须正确的认识人力资源管理，明确它与传统人事管理之间的区别。

传统的认识管理工作仅限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类比较琐碎的具体工作基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，基本不涉及公司高层战略决策。

而人力资源管理强调以人为中心，已经被提高到战略高度，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。

3.2做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和加强人力资源工作

员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，主要包括制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。

每个阶段都是缺一不可，互相联系，相辅相成。

每个阶段都应该有详细的计划和程序，以保证招聘工作的有条不紊，科学合理，提高招聘的质量和效率。

招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础之上。

因此在计划招聘之前必须先做好人力资源规划和工作分析。

3.2.1　进行工作分析

由于工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础，能够给招聘提供必要的参考依据，同时能够为应聘者提供较为详细的职位信息。

因此要通过进行工作分析编制出适合岗位需要的职务说明书。

明确应聘者为了胜任此工作需要具备的能力；工作的任务和职责等。

企业在招聘时，应该尽量将任职资格条件具体化，以免给招聘带来不必要的工作量。

再次人力资源部门应准备好企业简介以及招聘简章。

招聘本身就是一个双向选择的过程，良好的企业招聘能够扩大企业的知名度，提高企业形象。

企业简介是企业对外宣传的一个窗口，代表了企业整体的形象。

因此在准备时，要格外的用心，体现企业特点。

3.2.2　加强人力资源规划　

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。

不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。

一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。

3.3　合理组织面试，选择科学的测评方法

与传统人事管理只注重知识水平不同，现代人力资源管理更加注重员工的世纪能力与工作潜力。

面试能够帮助企业了解应聘者的语言表达能力，反应能力，个性特点等，而应聘者能够了解到企业的发展前途，以及企业是否符合自己的需求等。

因此做好面试工作是招聘过程中至关重要的一步，直接决定着招聘的成败，在面试过程中要注意以下几点：

3.3.1　营造一种封闭、安静、舒适、和谐的面谈环境

一方面，封闭安静的环境能够避免面试过程中被打扰，影响面试的正常进行，另一方面，舒适、和谐的面谈环境能够使双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑，保证应聘者发挥正常水平。

3.3.2　提前设计科学合理的面试问题提纲

面试提纲是提前对整个面试过程中所要提问的问题和选择的面试方法进行的统筹计划。

凌乱无序的问话不但对了解应聘者的真实水平无益，反而无助于结果的分析比较。

因此面试提纲的设计应该按照先易后难逐一提出，并有所侧重。

3.3.3　选择科学的测评方法

测评能够消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现公平竞争，并验证应聘者真正的能力与潜力，提高录用决策的正确性。

面试官首先要明确测评的母的，其次选择合适的测评维度与测定，例如：

人际交往能力，语言表达能力，抗压能力等。

最后根据不同的岗位和任职资格要求选择、设计和安排不同的测评活动形式对应聘者进行考察，实现对应聘者真实、客观的测评。

3.4　重视招聘效果的评估

招聘评估是为了避免因甄选错误而造成的损失，提高工作效益。

招聘评估主要包括招聘评估的内容和招聘评估的方法。

内容的评估主要考虑匹配度、及时性、成本三个方面。

为了提高经济效益，企业应尽量在最短的时间利用最小的成本招到最适合的员工。

假如招聘时间过长，不但影响人力资源部门的正常工作，还会降低企业的工作效率，给企业带来更多的负担。

3.5　加强企业自身实力

3.5.1　提高企业创新能力

创新是企业的第一生产力，也是现代企业获得持续竞争力的重要保障。

只有不断创新，才能改进生产技术，降低生产成本，在激烈的竞争中获取一席之地。

有实力的中小企业应该着力打造一支技术过硬的创新团队，加大科研资金的投入，不断开发新的技术和产品。

没有实力的中小企业则要努力学习大型企业的最新技术，开发类似的产品，通过大企业之前开拓的市场迅速的占有一定的市场份额。

同时中小企业还可以选择与创新型企业合作的方式，共同的推进技术创新。

实践证明这不失为一种明智的选择。

3.5.2　建立科学、高效的管理模式

中小企业之所以在激烈的市场竞争中处于弱势地位，除了其资金匮乏之外，很大程度源于中小企业管理制度的混乱，没有建立科学高效的管理模式。

中小企业要想在市场中快速的发展，首先就必须要抛弃家庭作坊式的管理方式建立一套现代企业的管理制度，建立规范的权力制衡机制和决策机制。

其次要不断学习引进国内外优秀企业的先进的管理模式，并结合企业自身的实际情况进行创新，提高企业的管理水平和效益。

总之，中小企业不论在人力、资本还是技术上都不具有优势。

要想在竞争中获胜，就必须要先从内部着手，努力克服自身存在的问题，提高其核心竞争力，促进自身的发展。

结　　论

总而言之，招聘工作既是整个人力资源管理的基础，对企业的发展也是至关重要的。

对于任何一个企业而言，选对了人能够让公司飞黄腾达，迅速发展。

例如杰克·韦尔奇之于通用，柳传志之于联想。

目前国际国内环境纷繁复杂，中小企业处于快速沉浮的阶段，能否招聘到适合企业发展的优秀人才，决定着企业的命运。

因此中小企业要树立以人为本的理念，重视人才的招聘，充分做好招聘的准备、实施和评估，提高招聘的有效性。

伴随着全球经济一体化的不断深化，企业间竞争范围以及激励程度不断加大，在如此激励的竞争环境中，人才问题成为中小企业能否成功的关键。

吸引合适优秀的人才并留住、管理好人才成为中小企业面临的重要问题。

参考文献

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