江苏高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科段复习资料doc.docx
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江苏高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科段复习资料doc
江苏高等教冇口学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料
薪酬管理
）
课程代码:
06091[2013年版]
一语入意编辑整理
2013年8月
所自内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理
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第一章薪酬与薪酬管理概述
一、薪酬概述（重点）
识记内容：
1、薪酬的内涵：
薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：
第一种是宽口径的界定,即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了口己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
外在薪酬一般是指物质冋报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。
直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基木生活需求；而间接货币收入则用以员工基木需求Z外的较高层次的生活需要。
内在薪酬i般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等,它是受到心理和社会性因素影响的。
2、报酬、工资和薪金的概念：
1、报酬：
通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东酋统称为报酬。
2、工资：
工资是劳动者付岀劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：
薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
3、基本薪酬和可变薪酬的概念：
1、基本薪酬：
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作木身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：
可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会的内容：
1、薪酬的形式：
1、经济性报酬和非经济性报酬：
经济性报酬和非经济性报酬Z间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式捉供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包拈各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬乂被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富冇挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
2、物质薪酬和非物质薪酬：
物质薪酬即劳动者向组织或庭主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬「II：
•物质薪酬则是指现金Z外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
3、外在薪酬和内在薪酬：
内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。
某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一•种发自内心的心理激励。
这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。
外在薪酬又可以分为基木工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教冇培训、社会保障等间接货币收入。
内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来口工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。
4、全面薪酬：
全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作木身的内在特征、组织特征等所带來的非经济性的心理效应。
2、薪酬对员工的功能：
1、经济保障功能。
2、激励功能。
3、社会信号功能。
3、薪酬对企业的功能：
1、改善经营绩效。
2、控制经营成木。
3、塑造金业文化。
4、支持企业变革。
4、影响薪酬的企业因素：
企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文化等都会影响员工的薪酬。
2
5、影响薪酬的社会因索：
1、国家的政策和法律。
2、全社会的劳动生产率水平。
3、物价水平和居民
生活费用。
4、劳动力市场的供求状况。
5、同一行业的平均收入水平和工会的力量。
6、影响薪酬的个人因素：
首先，不管按吋计酬、按件计酬，还是按绩效计酬,通常工作量较大时，
薪资水平也较高。
其次，从个人的工作表现來说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
第三，个人的资历和年龄在薪酬屮起着很大的作用。
第四,从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
最后，岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。
二、薪酬管理概述（重点）
识记：
薪酬管理的概念：
所谓薪酬管理，是指企业针对所冇员工捉供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
领会的内容：
1、薪酬管理的目标：
1、薪酬管理的外部公平性或者外部竞争性。
2、薪酬的内部公平性或者内部一
致性。
3、绩效报酬的公平性。
4、薪酬管理过程的公平性。
2、薪酬管理的原则：
1、公平性原则：
所谓公平性原则是指企业薪酬管理系统以及管理过程的公平
性和公正性。
这种公平性包括两个方而的内容：
一是内部公平性，指企业内部不同职务之间的薪酬公平。
二是外部公平性，指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，金业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。
2、有效性原则：
冇效性原则是指薪酬管理系统在多人程度上能够帮助企业实现预定的经营0标。
3、合法性原则：
合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
3、薪酬管理的内容：
企业薪酬管理的过程包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊
员工群体的薪酬等内容。
1、薪酬体系：
薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基木薪酬以什么为基础。
Rllij,国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其屮职位薪酬体系的运用最为广泛。
2、薪酬水平：
薪酬水平是指企业中的、各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了金业薪酬的外部竞争性。
3、薪酬结构：
薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
一般而言，企业往往通过正式或非正式的职位来确定薪酬结构的公平性和合理性。
4、薪酬形式：
所谓薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
通常情况下，薪酬形式分为直接薪酬和间接薪酬。
前者主要是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作吋间有关的薪酬，而后者则包括福利、冇形服务等一些具冇经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬。
5、薪酬管理政策：
薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成木与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。
薪酬管理的目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，是员工理解企业对什么样的行为和绩效感兴趣。
6、薪酬系统的运行管理。
4、薪酬管理的地位与作用：
1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
2、薪酬管理战略是企
业的基本战略Z-o（一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到四个作用：
一是吸引优秀的人才加盟；二是保留核心骨干员工；三是突出企业的重点业务与重点岗位；四是保证企业总体战略的实现。
）
3、薪酬管理影响着企业的盈利能力。
5、薪酬管理体系的设计模式：
1、领导决定模式。
领导决定模式是指企业领导凭借自己的行政权威
和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
这种情况一般发生在企业初创吋期或者人数不多、规模较小的企业。
2、集体洽谈模式：
集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
在实践中，集体洽谈模式通常是由企业代表（一般由企业法定代表人和人力资源部门人员等组成）和员工代表（一般为工会成员）就企业内部工资分配形式、员工收入水平等事项进行平等协商，双方在协商一致的基础上签订工资协议；也可以是行业工会代表同雇主代表就以上内容展开谈判，找到劳资双方都满意的解决方案，最终达到双赢的薪酬设计效果。
3、专家咨询模式：
专家咨询模3
式是指由企业委托外部咨询设计专家参与企业薪酬体系的制定工作。
这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利丁•协调劳资双方的关系。
用这种模式制定出来的企业薪酬体系具冇科学性、规范性、公平性和可操作性等特点。
4、个别洽谈模式：
个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工，使用这种员工有助于企业增强自身的核心竞争力。
5、综合设计模式：
综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式，利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地I•办调员工需求与企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。
综合应用的内容：
1、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：
（一）薪酬管理与职位设计：
企业经营环境不确
定性的增加以及对员工工作灵活性耍求的逐渐提高，将导致企业中的职位特征发生很大的变化。
在很多情况下，企业还越来越强调小组和团队的工作方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。
在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。
从另一个方面來看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带來一些麻烦。
比如职位划分过细木身就会导致企业的薪酬等级划分过细，结杲导致员工在不同职位Z间的轮换变得很困难。
同时，员工会紧盯着职位的等级而不是个人的绩效能力。
（二）薪酬管理与员工招募与甄选：
1、企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量以及能力素质产生影响。
2、企业所要招募的员工的类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。
（三）薪酬管理与培训开发：
薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用。
薪酬体系的合理设计冇助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高口身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。
（四）薪酬管理与绩效管理：
从绩效管理本身来说，过去那种一维、静态的绩效评价方法正在逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代。
企业的薪酬管理也已经从过去主要对绩效和薪酬Z间的关系考虑，发展到不仅关心员工的业绩目标实现，而月•关心员工的整体素质，所掌握的技能以及未来的潜力提升等。
2、薪酬管理体系的设计步骤：
一套好的薪酬体系应该对内具有激励性，对外具有竞争性。
设计一套
科学、合理的薪酬体系，一般有以卜•八个核心步骤，分别是：
确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、开展薪酬调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施薪酬体系。
第二章薪酬战略
一、薪酬战略及其作用（重点）
识记内容：
1、薪酬战略的概念：
薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达
到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
2、战略性薪酬决策的概念：
薪酬战略的战略性决策是指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬
计划的设计、实施和调控直接与组织的绩效口标相关的决策。
凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略。
其一薪酬战略不仅指薪酬决策，也包括薪酬管理；其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属丁薪酬战略，只冇对组织绩效与发展具冇重大影响的战略性薪酬决策才屈于薪酬战略。
3、薪酬战略的构成要素：
薪酬战略的内容包描两个方面：
薪酬战略要素和薪酬政策。
最核心的薪酬
战略要索冇五个方面：
薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
领会的内容：
1、薪酬战略的特征：
1、薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。
2、薪酬战略是一种具有总
体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
（一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则：
一是系统性原则。
二是动态发展原则。
）3、薪酬战略对组织绩效与组织变革貝有关键性作用。
4
2、薪酬战略的作用：
薪酬战略对企业竞争力的提升作用主要体现在以下四个方面：
1、有利于培养
和增强企业的核心竞争力。
2、可以帮助企业很好地控制劳动力成木，保持成本优势。
3、冇利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。
4、帮助员工实现自我价值的功能。
二、薪酬战略模式的选择（次重点）
识记内容：
1、成本领先战略的概念：
它实际上就是低成本战略，即在产品木身的质量大体相同的情况下，企业
可以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
2、差异化战略的概念：
差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使木企业的产品或服务在质
量、设计、服务及其他方面都与众不同。
它指的是企业使门己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
3、专一化薪酬战略的概念：
专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向
特定的地理区域、特定的顾客群。
4、创新型薪酬战略的概念：
创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种
竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
5、稳定发展战略的概念：
稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外來环境威胁的同
时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6、快速发展战略的概念：
快速发展战略又可以分为内部成长战略和外部成长战略。
快速发展战略是
指企业通过实现多样化经营或开辟新的牛产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占冇率及资本总量等方而获得快速和全而的发展。
7、收缩薪酬战略的概念：
收缩薪酬战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势吋，主动放弃某些
产品或市场，以维持其生存能力的战略。
综合应用：
影响薪酬战略设计的基木因素：
（-）宏观环境对薪酬战略设计的影响：
1、通货膨胀水平。
2、劳动力供求关系。
3、宏观经济政策。
4、经济系统的开放性。
（二）产业环境对薪酬战略设计的影响：
1、行业寿命周期。
2、行业竞争。
3、行业的性质。
4、行业工会的谈判力。
（三）企业内部环境对薪酬战略设计的影响：
1、职能能力。
2、人力资源能力。
3、财务状况。
4、企业经营价值观。
5、企业的经营规模。
6、企业组织结构类型。
三、战略性薪酬管理（重点）
识记：
战略性薪酬管理的概念：
战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
领会：
1、战略性薪酬管理捉岀的背景：
1、人力资源战略性地位的捉升。
2、薪酬管理环境的不确定性。
3、
薪酬管理权限和权能的扩大。
4、转变“唯技术论”的薪酬管理。
2、战略性薪酬管理对人力资源管理角色转变的要求：
1、保持与组织的战略目标紧密联系。
2、减少
事务性活动。
3、实现日常薪酬管理活动的自动化。
4、积极承担新角色。
3、在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需要注意的问题：
1、组织薪酬战略的制定首先是在分
析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出來的。
2、控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略。
3、知识型员工的价值不断提咼。
简单应用：
战略性薪酬管理的作用：
1、战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：
（1）降低人工成木。
（2）吸引和留住人才。
（3）引导员工行为。
（4）促进劳资和谐。
2、战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用：
（1）价值性。
（2）难以模仿性。
（3）有效执行性。
3、战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用：
（1）实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。
（2）实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。
（3）实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。
综合应用：
企业不同发展阶段的薪酬战略：
1、初创期。
薪酬设计应满足以下要求：
（1）薪酬貝有很5
强的外部竞争性。
（2）淡化内部公平性。
（3）薪酬构成。
本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基木工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。
2、快速成长期。
薪酬体系的设计要做到：
（1）重视内部公平性。
（2）强调薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬构成。
一方面开始适当捉高基本工资和增加福利；另一方而，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
3、成熟稳定期。
处在成熟稳定期的金业的薪酬体系具备以下基木特征：
（更加重视薪酬的内部公平性。
（2）不再特别强调薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬构成。
这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。
要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
4、衰退期。
（1）强调薪酬的外部竞争性。
（2）薪酬构成。
较高的基本工资和较高的福利。
第三章薪酬理论
一、薪酬设计理论（一般）
识记内容：
1、生存工资理论的形成、发展、基木内容：
1、生存工资理论的形成和发展:
威廉•配第是英国古
典政治经济学的创始人，他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。
法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人，他的主要论点是：
在工业社会中，工人的工资必然处于维持生计的水平上。
杜尔阁认为，工人出卖他的劳动的价格高低，不能完全曲他本人决定，而是同购买他劳动的人双方协议的结果。
英国古典经济学家大卫•李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家屈的生计所需的生活资料的价值。
2、生存工资理论的基本内容：
生存工资理论的耍点是：
从氏远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。
2、最低工资制度的产生和发展：
最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，具后，英
国、法国、美国等国家也结合木国的实际，建立了齐白的最低丄资制度。
随着20世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。
第二次世界大战以后，不少发展中国家也实行了最低工资制度。
苏联和东欧各国，从20世纪五六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入标准或工资浮动下限。
我国在1993年11月24口由劳动部颁布了《企业最低工资规定》，还制定了《关于实施最低工资保障制度的通知》和《工资支付规定》等配套法规。
1994年7月5H第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定：
“国家实行最低工资保障制度。
3、工资基金理论的形成和发展：
4、边际生产力工资理论的主要概念：
19世纪70年代西方经济学中开始岀现边际主要思潮。
边际分
析方法也逐渐进入工资理论的研究Z中，克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
1、边际效应价值。
19世纪70年代西方经济学家杰文斯、奥地利经济学家门格尔和法国经济学家瓦尔拉通过各自独立的研究，几乎在同一时期发现了边际效用现彖。
边际效用价值论是直接和古典经济学派的劳动价值论相对立的价值理论。
边际效应价值论认为，效应是价值的源泉，是形成价值的必要条件，但还不是充分条件。
没有效用的东西必定没有价值,但是有效用的东西却不一定有价值。
形成价值还要有一个前提，就是物品的稀缺。
效用加稀缺，才构成价值。
2、边际生产力。
边际生产力这个术语是美国经济学家约翰•克拉克于19世纪首创的。
按照克拉克的解释，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。
3、边际收益递减。
该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产中的两个决定性要素——劳动和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正地获得自己的收入。
而每一个要素的实际贡献按照其投入量的多少不断变动着，并11表现出边际收益递减的规律性趋势。
这也就是说，在生产的两个要素中，如果其中一耍素不变，另一个要素的投入不断增加，那么,在达到一定的生产规模后，该耍素最后投入的那个单位量所带来的收益，是不断减少的。
4、边际生产力工资。
克拉克认为，各个要素的边际生产力，决定各个要素的收入，即资木的边际生产力决定利润率、劳动的边际生产力和工资率。
领会的内容：
1、工资基金理论的基本内容：
工资基金理论的基木耍点是：
第一，工资不是由生存资料决定的，而
是由资本决定的。
第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。
国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，就损害了多少工资比较高的工人的利益，这就是工资基金的结论。
2、效率工资理论的主要内容：
效率工资理论所需耍探究的是工资水平跟生产效率Z间的关系，这就
是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
首先，效率工资有利于减少劳动力
7
的流动。
其次，效率工资有利于企业吸引优秀人才。
最后，效率工资有利于提高工人的努力程度。
3、消除心理不平衡的主要方法：
1、员工通过增加或减少投入谋求公平。
2、员工可以通过改变其产
岀以恢复公平感。
3、员工可以对其投入与产出进行心理曲解。
4、员工可以通过离职或者要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡。
5、员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感。
6、员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解。
总之，当一个人发觉对自己的分配不公时，为了消除不公平感，他可以采取以卜•五种方式：
谋求增加门己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；另换一个报酬与贡献比值较低者作为比较对彖。
4、集体谈判工资理论的主要内容：
总体来说，集体谈判工资理论的核心是，
在一个短时内，工资至
少在一定程度上取决于劳动市场上雇主和劳动者之间的集体交涉。
1、强制性比较：
指工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平。
2、未确定范围：
庇古认为，当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的口由竞争决定时，工资率不再是由供求决定的单一点，而存在一个“未确定范围J3、谈判的焦点：
美国著名经济学家萨繆尔森在其《经济学》屮列出了八个集体交涉的论点和考虑因素：
1、生活费用观点。
2、支付工资的能力。
3、工资应随生产力的变化而变动；4、支付比较的工资；5、高工资促进经济繁荣；6、全国性的“关键性的集体协议“的影响；7、习惯于货币工资的增长，以改善生活;
8、政府可以规定工资和价格指标。
4、提高工资的办法：
（1）限制劳动供给。
（2）提高标准工资率。
（3）改善对劳动的需求。
（4）消除买方垄断。
5、按劳分配的特征：
1、实施范围的全社会统一性；2、按劳分配的社会直接性。
3、分配形式的实物
性；4、劳动吋间作为消费品分配依据的唯一性；5、等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。
6、安劳分配原则确立的条件：
第一，全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系
上处于完全平等的地位。
第二，商品经济已经消亡，整个社会都直接按计划有组织地进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。
第三，I口的社会分工和劳动的本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人的谋生的手段。
第四，不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于木部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且不同的部门不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动并能用劳动时间简单计量。
第五，按劳分配的对彖是进行了必要扣除之后的社会总产品。
7、按劳分配理论的
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