适应性绩效在组织中的应用探析本科论文.docx
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适应性绩效在组织中的应用探析本科论文
重庆三峡学院
工商管理专业学年论文
题目适应性绩效在组织中的应用探析
年级2011级
学生姓名
学生学号
指导教师职称副教授
成绩
阅卷老师
完成时间2013年12月
适应性绩效在组织中的应用探析
重庆三峡学院经济与管理学院工商管理专业2011级重庆万州404000
【摘要】随着我国改革开放的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业真正认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。
关键词：
员工忠诚企业文化民营企业管理者员工忠诚度
ONTHEAPPLICATIONOFADAPTIVEPERFORMANCEINTHEORGANIZATION
MENGQin—qin
BusinessAdministrationMajorof2011，SchoolofEconomicsandManagement，ChongqingThreeGorgesUniversity，Wanzhou，Chongqing，404000
[Abstract]Alongwithmarketcompetitionintensifying,theapplicationofadaptiveperformanceinanorganizationisplayingamoreandmoreimportantrole.Basedontherelatedtheoryofadaptiveperformance,thisarticlebrieflyanalysestheeightdimensionsofadaptiveperformance,formationmechanism,influencingfactorsandtheapplicationofcompetencymodelintheorganization,andcombinedwiththesuccessfulmanagementofluoyangcigarettefactories,adaptabilityanalysisorganizationintheperformanceofinnovativemanagementmethods.
[Keywords]adaptiveperformanceOrganizationsmanagement
目录
摘要I
AbstrctII
1前言1
1.1研究背景及意义1
1.2研究范围及思路1
2适应性绩效应用于组织的重要性探析2
3基于适应性绩效的8个维度探析其在组织中的应用2
3.1创造性地解决问题3
3.2处理不确定性工作情境3
3.3学习新的工作技术和方法3
3.4人际适应性3
3.5文化适应性4
3.6应对工作压力4
3.7处理紧急事件或危机情境4
3.8身体适应性4
4基于适应性绩效的形成机制探析其在组织中的应用4
4.1适应性绩效形成机制的个人特征因素6
4.1.2知识技能方面6
4.1.3自我效能方面6
4.1.4感知的工作移动性、员工对主管的承诺以及组织承诺6
4.1.5人口统计变量与大五人格因子方面6
4.1.6员工对主管的信任与组织公平等方面6
4.2适应性绩效形成机制的团队特征6
4.3适应性绩效形成机制的工作特征7
4.4适应性绩效形成机制的组织特征7
4.5基于以上适应性绩效作用机制的影响因素分析探析其在组织中的作用7
5基于适应性绩效的影响因素探析其在组织中的应用8
5.1成就动机8
5.2以往的适应性经验8
5.3认知能力8
6基于适应性绩效与胜任力模型探析其在组织中的应用8
6.1胜任力模型概念及其内涵8
6.2胜任力与绩效的联系8
6.3基于胜任力模型与适应性绩效的联系建立的AP评价体系8
7适应性绩效在组织中的创新性管理探析——基于洛阳卷烟厂绩效管理研究9
7.1让企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统9
7.2完善工作标准体系，提高绩效管理的科学性10
7.3推行经纬度考评法，提高管理的针对性10
7.4完善考核机制，不断提高绩效管理的适应性11
7.4.1绩效考核动态化11
7.4.2绩效管理层次化11
7.4.3绩效记录档案化11
7.4.4绩效运用多样化11
7.5强化绩效辅导，提高员工参与缋效管理的主动性11
结论12
谢辞12
参考文献12
1前言
1.1研究背景及意义
背景：
在知识经济的今天，随着经济全球化和区域合作的日趋加深，组织间的竞争环境从静态向动态快速转变，组织不得不为此作出调整，如兼并、业务流程重组、战略调整等，而身处其中的员工也必须表现出适应组织变革、环境变化的行为，适应性绩效的概念因此应运而生。
20世纪90年代以来，全球化商业竞争、持续性组织变革、更趋复杂的人际关系、互联网在工作场所的普遍应用，这些都要求组织成员具备应对复杂多变工作条件和环境变化的素质，具备适应性能力，以帮助组织有效地应对频繁且非预期性出现的工作条件和环境变化。
据此，美国学者Allworth和Hesketh（1997）首次提出员工适应性绩效（也叫适应性能力）的概念，即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度”，是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为。
在2l世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋自热化。
变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，这就要求员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题。
但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况的描述。
针对这种情况Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。
意义：
虽然适应性绩效从提出到现在已有十余载了，但适应性绩效的研究中对适应性绩效在组织中的应用方面的研究相对较少。
本文基于前人对适应性绩效研究的基础上，进一步探析适应性绩效在组织中的应用问题。
本文根据适应性绩效的8个维度、其形成机制、影响因素、以及与胜任力模型的相互关系，适应性绩效在组织中的创新性管理等，结合组织实际，进行应用性分析。
本文对解决组织中绩效管理方面存在的一些不足有重要的意义。
1.2研究范围及思路
研究范围：
本文主要运用适应性绩效的形成机制、作用机制和影响因素，适应性绩效管理等相关理论，结合组织的绩效管理和管理实务进行的探索性研究。
研究思路：
本文从适应性绩效的8个维度、形成机制、影响因素、胜任力模型四个角度来探析适应性绩效在组织中的应用问题，并根据适应性绩效的理论研究，结合具体的实例，以洛阳卷烟厂的适应性绩效管理为例，分析适应性绩效在组织中创新性管理问题。
2适应性绩效应用于组织的重要性探析
在21世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，组织中员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题等情况。
适应性绩效在对员工管理方面显得如此的重要。
尤其在工作分析、招聘与选拔、绩效评估和员工的培训方面。
工作分析方面，适应性绩效理论改变了传统的绩效结构，这就要求对工作分析的内容与程序进行重新建构。
适应性绩效概念的提出，使原先的一些经典工作分析模型的不足之处（如未能囊括工作情境中的一些重要方面）暴露了出来，新的工作分析模型亟待建构。
但目前这方面的研究还基本处于空白状态。
因此，有必要运用关键事件分析技术，详细地记载、区分工作任务的不同成分，将适应性绩效行为系统地包含到正式的工作分析中去。
员工招聘与选拔方面，适应性绩效理论表明组织中某些岗位任职者不仅要具备与任务绩效相关的胜任力，也要具备创造性、人际、工作压力处理、不确定性应对、紧急事件处理等方面的胜任力。
这就对人员招聘与选拔的工具提出了新的要求。
传统的人员选拔比较多地关注任务绩效的有效预测指标，即认知能力。
但适应性绩效的最佳预测指标是人格中的成就动机，这说明在人员招聘与选拔过程中增加对人格测验（尤其是成就动机测验）的使用将会提升整个选拔过程的附加值，进而提高测验的整体效度。
绩效评估方面，从本质上讲，适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系，各自适合于不同的情境。
例如在相对稳定的组织和管理情境下，任务绩效和关系绩效是绩效评估中比较适宜的考核指标；而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求，此时适应性绩效可能更为重要，因此在对变革效果进行评价时适应性绩效的高低应成为一个需着重考量的方面。
由于适应性绩效更强调任务达成过程中的行为而非最终的结果，而行为具有相对稳定性和一致性的特点。
因此在实施评估时，可根据适应性绩效各维度所包含的具体内容，查找员工的以往绩效行为记录，根据这些记录进行评估。
员工培训方面，适应性绩效的构成成分为我们提供了一种分析和界定每一具体工作岗位的适应性行为类型的框架。
因此，组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。
另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作环境和要求，从而成功地执行新的工作环境和要求下的任务。
所以在选择衡量培训效果的效标时，可以将适应性绩效作为一种重要的指标。
因为它有可能从行为过程进行评价并且及时向受训者提供反馈以便使他们做出调整，从而显著地提高培训效果。
3基于适应性绩效的8个维度探析其在组织中的应用
Pulakos等（Pulakos,Arad,Donovan等,2000）通过大样本的实证研究，运用关键事件分析技术对来源于21个不同工作岗位的关键事件进行分析。
并通过因素分析对采用“工作适应性量变”获取的来自24个不同工作岗位的数据进行处理。
并对绩效概念进行了发展，明确了AP的结构包括8个维度，主要反映员工对“变化”的反应能力。
具体而言：
包括了创造性的解决问题、处理不确定性工作情境、学习新的工作技术和方法、人际适应性、文化适应性、应对工作压力、处理紧急事件或危机情境、身体适应性。
3.1创造性地解决问题
通常情况下，动态变化性的工作情境要求组织中的员工能够解决非典型的、界定不明确的问题，包括在复杂情境中使用问题解决方法；并且能够不受己知条件限制进行思考，产生富有创造性的想法；此外，最好能够整合表面上似乎不相关的信息，从而形成解决问题的有效途径；甚至，当现有的工作资源不足以完成任务时，能够创造性地获取并合理地使用资源。
这样的创造性的解决问题在当下组织中的应用通常可以表现为，采取一些具体的措施，来实现此目标。
比如：
公司应制定绩效考评制度。
（1）明确分工让每个员工在每月初时写出自己的月工作计划和完成标准。
（2）实行奖励制度迟到一次，不论时间的长短，就得就受罚款制度。
对表现突出的要奖励，加大奖励。
每逢过节时请员工去吃吃饭，不一定要吃非常好的，主要是大家在一起聚聚，聊聊天。
或给员工放假几天，或给员工送个小礼物等等。
（3）平时要和员工多沟通，沟通。
3.2处理不确定性工作情境
工作情境的不确定性可能源自很多因素，组织结构重组、外部资源变化等因素很可能改变工作情景。
在工作情景改变的情况下，组织中的员工需要适应不可预测的情境并采取合理的行动加以应对，甚至在必要时能够在了解全部情况之前就采取具有前瞻性和预见性的行动，在不可预测的事件发生之后也能够及时地调整自己的计划或行动以应对之。
在组织中，要提高员工处理不确定性工作情景的能力，可以在对员工培训的项目中加大投入，培养员工多种能力，提高综合素质。
3.3学习新的工作技术和方法
对于组织已有员工，为了顺利地完成他们的现有的工作和任务，在一定时期，员工需要通过学习使自己的知识和技能不断更新，以适应工作流程和程序的变化；另一方面，随着技术的迅速发展、以及组织和工作的动态变化，为了高效率完成工作，组织员工必须学习和掌握未来工作所需的新的工作方法与技术．以便能够执行全新的任务，或为新的工作和职业生涯做准备。
在对组织员工管理的过程中，加强对员工的职业生涯的管理对提高适应性绩效有关键性的作用。
3.4人际适应性
随着更多的企业从制造业转向服务业以及外部环境的变化，组织中员工人际适应能力的重要性也日益凸显。
这种适应性包括与他人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人的观点；与新的团队、同事及顾客建立良好的合作关系；敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施：
适应不同的人际类型．以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。
人际适应性对组织的发展起着越来越重要的作用，从组织与组织之间在国内市场上的合作交流或者是国外市场，人际适应能力在一定程度上是组织文化的象征，并且能直接创造财富。
强化组织的人际适用性能力，不仅对组织的适应性绩效管理是很好的完善，更是未来企业发展必走之路上的重要强化手段，是企业获取市场核心竞争力的重要措施。
3.5文化适应性
在组织层面，员工要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观以及文化氛围，以融入其中并与其他成员和谐相处；在国家层面。
个体需要具备学习新的语言、习俗的能力。
了解其他国家的文化和历史传统。
理解他人的行为方式，必要时愿意调整自己的行为以尊重他人的风俗和价值观。
对组织而言，员工对组织文化的认同度，关系着组织的命运。
只有当员工的价值观与组织的文化趋于一致时，或者员工高度认同组织文化的时候，组织的目标才得以良好的实现。
与此相反，组织的目标很难实现，适应性绩效的背离作用，会使组织运营更加困难。
3.6应对工作压力
从理论层面上看，对于适应性绩效的这一个维度，表示：
研究发现许多工作包含对冷静处理压力、管理挫折等方面的需要。
也就是说个体在面对压力情境或要求较高的工作任务时。
须能保持沉着冷静：
对出乎预料的信息或情境不会做出过激的反应；面临严峻的问题时，能采取建设性的解决方法；能够以积极的心态对待那些寻求帮助的人，并愿意尽力帮助他们摆脱困境。
随着市场竞争化的加剧，各行各业的工作者的压力随之增加，这是必然趋势。
但对于组织而言，组织需要高素质的人才，那么应对工作压力，就必须适应，所以，适应性绩效的考核在组织中显得尤其重要和凸显。
员工必须有应对相应工作得适应性能力。
从组织的角度出发，组织也应该针对某些特殊岗位制定不同的绩效考核标准，实现比较人性化的考核，以达到更好的适应性绩效的目标。
3.7处理紧急事件或危机情境
紧急事件的适应性是有别于知识、能力等个体特征的一个适应性指标。
这种适应性包括善于控制自己的情绪，从而客观地看待和处理当前的危机情境；能够采取适宜的措施应对生活中的威胁或危急状态：
在危机中保持清晰、集中的思维以迅速地对各种备选方案进行分析，并做出合理的决策。
处理紧急事件的这种适应性能力也是非常必须的。
不过也要结合具体的岗位而言，比如对组织中市场部工作得人员而言，这种能力就显得尤为重要。
3.8身体适应性
很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件（如过热、过湿、过冷、噪音以及交通不便等）。
甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身体状况，以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。
对于适应性绩效的这汇总维度，在当今企业这种情况相相对较小了，但不可否认这种能力是非常必须的。
毕竟在大多数制造类企业，还存在较差的物理工作环境。
对于身体适应性，在组织员工培训的过程中，注意根据不同的工作类型实施不同强度的体能训练，以提高员工的身体适应性。
从组织方面，组织应该完善物理设施，改善工作条件，以降低对员工身体适应性方面的要求。
4基于适应性绩效的形成机制探析其在组织中的应用
根据国外适应性绩效研究的理论和实证研究，得出适应性绩效的形成机制主要受个人特征、领导特征、工作特征、团队特征和组织特征等因素的影响。
图1反映的是国外企业员工适应性绩效形成机制和作用机制的理论模型，图2反映的是中国企业员工适应性绩效形成机制和作用机制的模型。
这两个模型，共同反映了适应性绩效的形成机制的特征因素，说明无论国内外企业影响组织适应性绩效的因素或者说是作用机制都是差不多的。
这对组织的管理而言，将适应性绩效应用于现当代企业，具有普遍的适用性。
由此，根据以上两个模型，下面分别阐述适应性绩效主要特征的影响因素。
更加详细的分析适应性绩效作用机制及其影响因素在组织中的应用。
4.1适应性绩效形成机制的个人特征因素
研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的个人特征及其成因包括:
个人的一般认知能力、知识技能、自我效能、感知的工作移动性、员工对主管的承诺、人口统计变量、大五人格因子、员工对主管的信任、组织公平、职责认知等。
下面就个人特征的几个重要因素做点简单的概述。
4.1.1个人特征因素的一般认知能力
能够影响组织成员适应性绩效的个人的一般认知能力主要体现在，在个体层面上，尽管个体的一般认知能力对稳定环境中的任务绩效具有显著的预测作用，但它对不可预知任务或环境中的适应性绩效具有更好的预测作用。
4.1.2知识技能方面
从直接促进作用来看，主要表现为个体角色知识、个体相关经验知识、团队信息知识、思维能力、学习能力和自我发展能力等对适应性绩效有直接的积极预测作用。
知识技能还能通过工作动机等因素对适应性绩效产生间接影响。
4.1.3自我效能方面
自我效能与适应性绩效呈正相关，并对适应性绩效具有直接的促进作用;另一方面，自我效能还通过培训调控过程等变量对适应性绩效产生间接促进作用，而且个体自我效能分别与个体层面的适应性绩效存在同等程度的正相关
4.1.4感知的工作移动性、员工对主管的承诺以及组织承诺
感知的工作移动性是指组织成员有能力，可以离职到别的组织工作；员工对主管的承诺表示的是：
因为主管是组织的代理人，对主管情感的依附增加了组织成员忠诚于组织的内心信念；组织承诺通常表现为：
成员会对组织有高水平的情感承诺和组织支持知觉，以此提高组织成员的创造力、归属感、忠诚感以及忠诚于组织的内心信念。
4.1.5人口统计变量与大五人格因子方面
人口统计变量一般包括：
年龄、性别、是否承担管理责任等因素，他们对绩效有不同的影响；而大五人格因子通常的表现是：
高开放性个体在动态变化的环境中具有更高的适应性绩效;此外，员工的责任心方面，慎重和自律的人无法有效适应动态和变化的工作要求与环境;变化情境中的绩效增长与情绪稳定性负相关，与宜人性正相关。
4.1.6员工对主管的信任与组织公平等方面
员工对主管的信任巩固了组织成员和主管之间的情感交换，而主管是组织的代言人，故巩固了和组织的情感交换；组织公平包括：
程序公平、分配公平、互动公平，他们可以提升员工的组织忠诚和个人主动性。
还有一项因素即职责认知比如：
职责冲突、职责模糊、职责过重会造成工作压力。
4.2适应性绩效形成机制的团队特征
研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的团队特征及其成因包括:
（1）团队凝聚力：
团队具有吸引力，团队成员有成为该团队一分子的愿望，并且有团队身份的认同、团队满意感和团队信任。
（2）团队成员交换：
提高成员关系质量、团队满意感、信任、团结、忠诚和团队的身份认同。
（3）团队潜能：
提高团队集体荣誉感。
（4）团队成员相互支持：
提高了成员之间的忠诚感。
（5）协作性工作环境和公开讨论分歧：
增加了交流，减少了冲突。
4.3适应性绩效形成机制的工作特征
工作特征主要有工作依赖性、工作表现反馈、工作常规化和内在激励的工作。
及其成因包括:
工作依赖性可以提高了合作性，而工作表现反馈、工作常规化和内在激励的工作能提高工作满意度。
4.4适应性绩效形成机制的组织特征
国外的研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的组织特征及其成因包括:
组织成员本人与其他组织成员之间的心理距离（降低了组织成员之间情感和人际关系的质量）、组织约束（限制组织成员表现的机会）、组织正规化和组织僵化（有时促进、有时减少适应性绩效，取决于不同情境）。
4.5基于以上适应性绩效作用机制的影响因素分析探析其在组织中的作用
适应性绩效的那些作用机制对组织有以下重要的影响：
（1）有利于员工的领导决策；员工个人特征、领导特征等对组织发展起重要作用的特征，有利于员工的成长，并为组织培养高级人才。
（2）有利于员工工资增长、或留用、提拔等与自身利益息息相关的物质奖励。
（3）有利于组织效能的提高。
因为提高了领导和同事的生产力，提高了组织资源的使用效率，提高了跨部门的合作效率，减少了员工的离职率，所以保持组织绩效的长期平稳增长，更好地适应环境的变化。
（4）有利于员工潜能开发和未来发展。
。
5基于适应性绩效的影响因素探析其在组织中的应用
根据Pulakos等人（2002）对适应性绩效的影响因素的研究考察。
得出结论，在对适应性绩效的预测力方面，人格中的成就动机的预测力是最高的。
以往的适应性经验第二，认知能力第三。
这项研究对适应性绩效的进一步研究做出了新的贡献，下面就这几个主要的因素，结合组织中的实际进行探析。
5.1成就动机
成就动机是人们对自己认为重要的和有价值的事情乐意去做，并努力达到完美的一种内部推动力量。
人们之间成就行为的差别主要表现在行为的目的性、主动性和坚持性三方面。
显然，这三个方面对个体能否适应新的情境起着决定性作用。
5.2以往的适应性经验
以往的适应性经验又可称为晶体智力，即它与知识经验的积累有关，会像晶体结晶一样不断地增加。
个体如果具有适应某些特定情境或环境的经验，那么未来当他们身处类似的情境时就更有可能获得成功。
5.3认知能力
认知能力对个体的适应性绩效也具有重要的影响。
事实上，纠正自己的行为以有效地处理大量不同的、变化的情境正是高水平认知能力的一个重要功能。
有学者认为个体的认知能力就是使自己的过去经验适应新任务、新情境的能力。
认知能力也会通过工作知识的获取影响适应性绩效。
认知能力高的个体学习工作知识更快，获得的工作知识越多，适应性绩效的水平就相应越高。
6基于适应性绩效与胜任力模型探析其在组织中的应用
6.1胜任力模型概念及其内涵
胜任力模型最初于20世纪70年代，由美国管理协会第一次提出了胜任力的概念（MeClelland，1973），胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。
胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力：
即动机、特质、自我概念、知识和技能/技巧。
其中，“知识和技能”在水面以上，是冰山看得见的部分最容易改变，“动机和特质”潜藏于水面以下，最难改变或发展，“自我概念”界于二者之间。
胜任力的洋葱模型则从另一个角度对胜任力进行解释，并将态度和价值观包括在胜任力模型之中。
6.2胜任力与绩效的联系
近年来，Crawford（2005）对项目经理成长进行研究时对胜任力概念进行了深化，认为项目经的胜任力可分为输入胜任力（inputcompetencies）、个人胜任力（personalcompetencies）与输出胜任力（outputcompetencies）。
输入胜任力是运用于工作中的知识和技能，个人胜任力是支持员工完成工作的核心特质，输出胜任力是员工的绩效表现，于是将胜任力与绩效结合在一起。
6.3基于胜任
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