管理学课后案例分析题.docx

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管理学课后案例分析题

第1章

郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。

在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作20多年的情况。

它在大学时学的是工业管理，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监视。

因为他对液压装配所知甚少，在管理工作上也没有实际经历，他感到几乎每天都手忙脚乱。

可是他非常认真好学，他一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，努力学习有关的技术知识；另一方面监视长也对他主动指点，使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。

经过半年多时间的努力，他已有能力单独承担液压装配的监视长工作。

可是，当时公司没有提升他为监视长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。

在他当助理监视时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。

而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，他还得做出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加许多会议。

他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术职责。

当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已根本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。

在修订过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是有很多需要进一步研究的工作。

他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订工作中去。

由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。

他工作了几年后，不但自己学会了这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做，叫他们如何做好，这样他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，用更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。

当他担任装配部经理六年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任此职务。

在同另外5名竞争者比赛之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。

他自信拥有担任此新职务的能力，但由于此高级职务工作的复杂性，仍使他在刚接任时碰到了不少麻烦。

但是，他还是渐渐适应了，做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总裁，而这一职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任。

到了现在，郭宁又被提升为总裁。

他知道一个人当上公司最高主管职位之时，他应该自信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白自己尚未到达自己的水平。

因此，他不禁想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会怎么样？

他不免为此而担忧！

试答复以下问题

1．你认为郭宁当上总裁后，它的管理职责与过去相比有了哪些变化？

2．从管理者职能的角度，对郭宁20多年的管理工作进展分析。

郭宁在20多年的工作中担任过各种层次的管理者，在担任这些层次的管理者过程中，职能有所不同。

郭宁升任总裁以后，将成为决策指挥者，这一职能与他以前担任的管理者的职能是不一样的。

第2章

纽曼公司的利润在过去的一年来一直在下降，尽管在同一时期，同行们的利润在不断上升。

公司总裁杰克先生非常关注这一问题，为了找出产生利润下降的原因，他花了几周的时间考察公司的各个方面。

接着，他决定召开各部门经理人员会议，把他的调查结果和他得出的结论连同一些可能的解决方案告诉他们。

杰克说：

“我们的利润一直在下降，我们正在进展的工作大多数看来也都是正确的。

比方说，推销策略帮助公司保持住了在同行中应有的份额。

我们的产品和竞争对手的一样好，我们的价格也不高，公司的推销工作看来是有成效的，我认为还没必要改进什么〞。

他继续评论道：

“公司有健全的组织构造、良好的产品研究开展规划，公司的生产工艺在同行中也占领先地位。

可以说，我们的处境良好。

然而，我们的公司却面临这样的严重问题。

〞

会内的每一个人都有所期待的倾听着。

杰克开场讲到了劳工关系：

“象你们所知道的那样，几年前，在全国劳工关系局选举中工会没有取得谈判的权利。

一个重要的原因是，我们支付的工资一直至少和工会提出的工资率一样高。

从那以后，我们继续给员工提高工资。

问题在于，没有维持相应的生产率。

车间工人一直没有能生产足够的产量，可以把利润维持在原有的水平上。

〞杰克喝了点水，继续说道：

“我的意见是要回到第一个原那么。

我们的公司是为股东创造财富的，不是工人的俱乐部。

公司要生存下去，就必须要创造利润。

我在上大学时，管理学教授们十分注意科学管理先驱们为获得更高的生产率所使用的方法，这就是为了提高生产率广泛的采用了刺激性工资制度。

在我看来，我们可以回到管理学的第一原那么去，如果我们的工人的工资取决于他们的生产率，那么工人就会生产的更多。

管理学先辈们的理论在今天一样的在指导我们。

〞

试答复以下问题

1．你认为杰克的解决方案怎么样？

2．利润率低的原因还可能有哪些？

为了鼓励工人努力工作，泰罗主张采用刺激性工资方案〔计件工资制〕，即根据工人完成定额的不同而采用不同的工资率，而不是根据工作类别来支付工资。

泰罗经过实践证明，实行差异计件工资制效果十分显著，使产量增加2-3倍，本钱降低很多，从而使工人和企业都感到满意。

但除了金钱，还有很多将影响员工的行为，影响生产率。

销售费用、管理费用等都可能影响利润率。

第3章

康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。

总投资594万美元，其中固定资产324万美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。

这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质，无毒无味，在中国有广阔的潜在市场。

开业在即，谁出任公司总经理呢？

外方认为，康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国，中国人没有能力进展管理，要使公司迅速开展壮大，必须由美国人来管理这个高新技术企业。

中方也认为，由美国人来管理，可以学习借鉴国外企业管理方法和经历，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。

因此，董事会形成决议：

从美国聘请米勒先生任总经理，中方推荐两名副总经理参与管理。

米勒先生年近花甲，但身心爽健，充满自信。

有18年管理涂料生产企业的经历，自称“血管里流淌的都是涂料〞，对振兴康洁利公司胸有成竹。

公司员工也都为有这样一位洋经理而庆幸，想憋足劲大干一场，好好地大赚其钱。

谁料事与愿违。

公司开业9个月不但没有赚到一分钱，反而亏损70多万。

当一年的签证到期时，米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。

1994年3月26日，米勒先生失望地返美。

来自太平洋此岸的洋经理被“炒鱿鱼〞的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响，这位曾经在日本、荷兰主持建立并成功地管理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城〞呢？

这自然成了议论的焦点。

多数人认为：

米勒先生是个好人，工作认真，技术管理上是内行，对搞好康洁利公司怀有良好的愿望，同时，在吸收和消化先进技术方面做了许多工作。

他失败的主要原因是不了解中国的实际情况，完全照搬他过去惯用的企业管理模式，对中国的许多东西不能承受，在经营管理方面缺乏应有的弹性和适应性。

中方管理人员曾建议根据中国国情，参照我国有关三资企业现成的成功管理模式，结合国外先进的管理经历，制定一套切实可行的管理制度，并严格监视执行。

对此，米勒先生不以为然。

他的想法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业〞。

对方案不信任，甚至忧虑，以致对正常的工作方案都持抵触态度，害怕别人会用方案经济的一套做法去干预他的管理工作。

米勒先生煞费苦心地完全按照美国的模式设置了公司的组织构造并建立了一整套规章制度。

但最终还是使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力。

在起跑线上就停滞不前，陷入十分被动的局面。

也有人认为，米勒先生到任后学会的第一个中文词就是“关系〞，而他最终还是因搞不好关系而离华返美。

对于中国的市场，特别是中国“别具一格〞的市场情况和推销方式，米勒先生也不甚了解。

他将所有有关市场营销的事情都交给一位中方副总经理，但他和那位副总经理的关系并没有“铁〞到使副总经理为他玩命去干的程度。

在管理体制上，米勒先生试图建立一套分层管理制度：

总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。

但他不知道，这套制度在中国，如果没有上下级间的心灵沟通与相互间的了解和信任，会出现什么样的状况和局面。

最后的结果是，造成管理混乱，人心松散，员工普遍缺乏主动性，工作效率尤为降低。

米勒先生还强调，我是总经理，我和你们不一样，你们要听我的。

他甚至要求，工作进入正规后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。

米勒先生不知道，聪明的中国企业负责人在职工面前总是强调和大家一样，以求得职工的认同。

米勒先生临走时扔下一句话：

“如果这个企业出现奇迹的话，肯定是上帝帮助的结果。

〞

然而，上帝并未伸出援助之手，奇迹却出现了。

康洁利公司在米勒先生走后，中方合资厂家选派了一位懂经营管理，富有开拓精神的年轻副厂长刘思才任总经理，并随之组成了平均年龄只有33岁的领导班子。

新班子迅速制定了新的规章制度，调整了机构，调动了全体员工的积极性。

在销售方面，基于这样一个现实，自己的产品虽好但尚未被人认识，因而采取了多种促销手段，并确定在1994年零利润的状态下，主动向消费者让利销售，使企业走上了良性循环。

1994年5月，康洁利首先赢利3万元，宣告扭亏为盈。

试答复以下问题

1．试运用管理学中的有关原理分析康洁利公司起落的原因。

2．从本案例中你得到了什么启示？

东、西方文化的不同是造成困难的主要原因，管理方法的不同造成了企业经营的困难。

许多比较管理学者依据大量事实说明，管理是有文化界限的。

企业活动可以分为管理和非管理两大类，这两者都在某种程度上影响企业效果。

正象管理活动要受管理科学影响一样，非管理活动了也要受到与它相关的企业职能科学或知识的影响。

并且这两类活动都同时受到外界环境以及可用的人力和物力资源的影响。

第4章

美国从70年代末起，工业经济开场衰退，美元汇率下跌，从1973年中东国家发起石油禁运以来，油价的上涨给航空工业带来沉重的打击，加以1982年美国成立“专业空运管理组织〞〔PATCO〕后，出现了强硬的罢工势力。

而里根政府又下令辞退罢工者，使劳资双方矛盾恶化。

这一切便整个航空工业出现了困难重重的不利局面，正如民航局主席麦克钦所说：

“即便想象力再丰富，谁也不会想到这么多的不利因素会同时出现。

〞因此，当时有不少航空公司，如布兰利夫航空公司、大陆航空公司等都曾提出破产申请。

但是，即使在这凄惨的年代，于1981年渐成立的国民捷运航空公司，却在短短几年内迅速成长起来，而且蓬勃开展，直至1984年就有能力收购边疆航空公司而成为美国第五大航空公司。

对于该公司经营成功的直接原因，按总经理马丁的说法，是由于该公司能保持低本钱，这一方面由于它选用低本钱的飞机和低收费的机场，另一方面提高员工的积极性和飞机的生产率，而后者之所以成功，在于采用了该公司创办人兼董事长伯尔所倡导的管理风格：

既严格督导，又富有人情味，使整个公司充满一种同舟共济的大家庭气氛。

该公司充满有干劲的年轻人，他们的薪资很低，例如驾驶员第一年的薪资仅4万美元，比其他航空公司的资深售票员还低。

公司员工不参加工会，他们经常依工作需要而穿插变换工作，飞机驾驶员有时兼收票员，售票员有时去搬运行李，甚至高阶层主管从董事长伯尔开场，也要到各个岗位去学习业务，有时还得负责调度员与行李放置员的工作；公司不雇用任何秘书，通常也不辞退员工，铁饭碗几乎成了不成文的政策。

公司鼓励员工参与管理，让大家对经营管理工作多提意见与建议。

公司还要求每个员工按折扣价格购置公司的100股股票，使之成为与公司利害相关的股东。

许多资深员工，往往已积累了超过5万美元价值的股票。

另外，伯尔还是一个煽动家，他经常鼓励员工：

“要成为胜利者，就需要有卓越的才能当一位能干的人。

〞

但是好景不长，1984年合并边疆航空公司后9个月，捷运公司就亏损了7千万美元。

为了适应规模扩大的局面，并扭转亏损的形势，伯尔带头改变了由他自己倡导的家庭式管理风格，逐渐向其他大公司的传统官僚制管理风格看齐，他不仅不愿多倾听员工的意见，而且甚至对提意见的人施加压力，直至辞退