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幼儿园文化建设与特色发展以文化引领园所特色发展
幼儿园文化建设与特色发展
——以文化引领园所特色发展
办好一所幼儿园首先要对幼儿园有一个正确的认识和定位。
幼儿园是什么地方?
幼儿园是幼儿的生活场所。
幼儿在幼儿园的生活经历和经验决定着他们童年生活的质量,影响幼儿未来的发展。
我们办幼儿园就是在创造幼儿的生活,创造幼儿的童年和未来的发展。
因此,办幼儿园首先要解决两个根本问题,一是“我们要办什么样的幼儿园”;二是“我们怎样来办幼儿园”。
第一个问题关系办园的方向,反映办园者的教育价值观;第二个问题关系办园的方法,反映办园者管理理念和专业能力。
可见,办园思想不仅仅是管理思想,更重要的是要为幼儿营造一种怎样的生活和教育。
我们在办园的实践当中,一定要努力去解决这个问题。
一、幼儿园文化建设。
办什么样的幼儿园和园所的有效管理直接相关,为幼儿营造怎么样的生活和教育更加和园所的有效管理直接相关。
一个好的园长就是一所好的幼儿园,每一个园长在办园过程中的风格与特质都是不同的。
只有正确认识自己,才能客观准确的认识她人和周围环境,并且才能确立适宜的管理思路与目标,才能契而不舍得朝着既定目标努力。
在管理过程中通过对一个个棘手问题的解决,使我日益坚定了信念:
要想办好一所幼儿园,“爱和发展”是关键要素,要坚持“以爱促发展”,坚信环境育人,文化育人!
以正确的舆论引导人,以良好的园风塑造人!
也就是说,要在管理的最高层次——文化管理方面下功夫,以文化来凝聚人心,以凝聚人心来提高效率,将有效管理的基本要素融入到幼儿园文化之中,以幼儿园共同的价值观来引领全体干部向着有效管理的目标去努力,引领全体教职工向着有效工作、快乐工作的目标去努力。
针对幼儿园发展的特点及现状,致力于延续幼儿园传统,建设棉幼特有的“以爱促发展”的幼儿园文化。
以文化为核心,挖掘幼儿园特色,创建幼儿园品牌。
在前期大量的学习、分析与思考中,我把棉幼的文化诠释为管理文化、教师文化、教研文化和课程文化四个方面,拎出了办一所幼儿园最重要的四种元素,也是管理最需要重视的四种元素,确立了管理的一条主线,即,以幼儿园文化建设来引领和带动整个园所的发展,实现有效管理、快乐工作的目标。
如何使幼儿园文化渗透在每一个人心中,真正形成“以爱促发展”文化的育人环境?
每一个文化如何落实?
下面谈一下我的实践体会。
(一)管理文化:
确立“管理即服务”的理念
作为一名园长,我认为管理更多意味着责任,要确立“管理即服务”的理念,并将这一理念落实到行动,真心诚意为幼儿、家长和教师服务,为教育教学服务。
1.服务于人:
做到真诚做人、真诚为人
管理是关于人的工作,“人”是服务的首要对象,园长要全心全意为幼儿、家长和教师服务。
为幼儿创设良好的生活和学习环境,解决家长的后顾之忧;为教师创设良好的生活和工作环境,成就她们的价值。
我认为,其中关键在于两点:
第一,是真诚做人,第二,是真诚为人。
要诚恳表达想法,踏实做好工作,站在幼儿、家长和教师的角度去考虑问题和处理问题。
(1)真诚为幼儿和家长服务,提升教育教学质量。
管理首先要为幼儿和家长服务,使幼儿和家长如沐春风,心灵相通;要开放心态,与社会共商共享教育。
为幼儿和家长服务是我们学前教育的一大特点和根本宗旨,不同的时期有不同服务的内容。
在二十世纪初期,幼儿我面临着体制改革的任务,面对民办园的兴起,必须打破公办园“等靠要”“皇帝女儿不愁嫁”的传统观念,提出:
转变观念,主动服务。
首先,确立在改革中需要明确一个理念,即,明确为幼儿提供优质的教育,促进幼儿全面和谐发展的理念。
第二,转变两个关系,A.要转变“师幼”关系,树立正确的教育观和儿童观,以温馨良好的师幼关系吸引家长;B.转变“家园”关系,从满足家长的合理化需要做起,为家长服务好。
第三,提出了三项精细服务,A.允许家长随时接送幼儿;B.拓宽了与家长联系的八种方式,供家长依据方便自由选择;C.运用信息化手段与家长建立沟通与联系,使交流更为便捷与通畅。
在全园干部教师的共同努力下,幼儿园用优质服务赢得家长的信赖。
为了实现开放办园的目标,我们开设了“宝宝视频在线点播系统”,家长可以随时上网了解孩子在幼儿园的学习、生活、游戏情况,给家长以教育的知为情权,建立畅通的家园共育渠道。
最初,有些教师对这种做法不太理解,通过分析教育发展的长远与未来,网上在线即是家长的需求,也是高品质幼儿园建设的需要。
针对这个问题,我用研究的态度开展了教师与家长的调研工作,与干部教师一起讨论,和教师们坦诚交流,引导她们辩证而全面思考问题,挖掘开放给幼儿园及教师带来优势和便利。
最终我与教师们达成共识:
“教师爱孩子已成为棉幼人的名片和口碑,要使好的教育成为常态,为什么不把这种在线开放,看作是我们对教育质量的不懈追求呢?
”同时,这种开放也有助于家长了解孩子在幼儿园的表现,更有助于和家长沟通,实现家园共育。
就这样,我们以积极的心态和看法来影响教师们,激发他们对于事业的使命感和价值感。
我们棉幼人的爱要无私的、无隐藏地奉献给幼儿和家长,以实际行动来展示我们最真诚的服务。
时至今日,我们的“宝宝视频在线点播系统”已经坚持了10年,天天如此,教师们对这种开放和展示已经坦然接受,并且视之为棉幼优质教育质量的展示平台、家园共育的桥梁。
常态化的开放使幼儿园的保教质量越来越高,形成了良性循环的态势。
几年来我们为社会提供了公办园的教育质量优势,民办园的全方位服务的特色,社会认可家长满意,幼儿园取得了社会效益和经济效益。
我们开放心态,树立大教育观,与社区实现资源共享,提供力所能及的服务。
送教下社区,建立“棉幼流动亲子园”,对居民进行家访,定期发放学前教育宣传材料。
年轻教师志愿者把教育送到农民工集中的“四环市场游戏小组”,把图书玩具送到“菜娃”手中,让社区里没入园的儿童享受到棉幼人的爱。
我们与远郊区县、外省市近十所幼儿园建立手拉手关系,传播棉幼人的品行以及教育理念和方法。
与社会实现教育共商、共享、共发展。
(2)真诚为教师服务,帮助他们实现自身价值。
教师是幼儿园发展的中坚力量,管理还要为教师服务。
在我看来,就是要特别清楚“园长”一词所蕴含的意义,明白自己肩上的责任,要考虑到干部和教师发展的真实需求,做到“成就他人、幸福自己”!
为了提高幼儿园的品质,保证幼儿园可持续发展,幼儿园先后引进北师大博士生、研究生,进入幼儿园从事最基础的保教工作。
如何使用好她们,使她们安心幼儿园工作?
对于这样的人才,我主动创造条件让她留下,要让幼儿园的这段经历成为她一生最宝贵的财富。
首先给他更为宽松的工作环境;第二,精心设计适合她的工作岗位,提出明确具体的工作任务;第三,充分发挥她们自身的优势与特长,搭建平台,成就其自身价值;最后,确立期望与目标,用实际行动来支持她的工作。
在幼儿园的特色课程建设上,最终她不负众望使我园社会性园本课程建设课题,立项成为北京市教育科学规划办的校本研究专项课题。
我们彼此都付出了真诚,也都获得了成长和发展。
最后她成长为一名优秀的中层干部,承担教科室主任兼园长助理的工作,在园所文化建设、课程建设、教科研工作、教师培训等方面发挥着重要的作用。
干部要发展,教师同样也要发展。
对于不同年龄、不同特点的教师,给他们点拨,帮他们设计,鼓励他们在工作中实现自身价值。
我园年轻的孟老师刚刚参加工作时,爱孩子,用心工作,是个好苗子。
但她不太会处理人际关系,遇到了一些困难。
我跟她谈心,讲述我年轻时当教师的故事,和她分享人际交往的方法,鼓励她在专业发展上高标准高要求。
恰逢北京市教育教学技能技巧大赛举行,我鼓励她报名参加,锻炼自己,给她搭建成长的平台。
孟老师取得了综合全能一等奖的好成绩。
这也大大增强了孟老师的自信心,通过自己的努力也转变了人际关系,综合素质得到提升,并迅速成长为一名优秀的区级骨干教师。
胡老师是一名有经验的老教师,在传承棉幼爱的传统、进行爱的教育方面非常有自己的特色。
我和胡老师多次恳谈,和她一起设计个人发展规划,帮助她分析自己的特点,使她认识到当教师更能展现自身的优势。
胡老师兢兢业业工作,爱孩子爱事业成为北京市的名师之一,西城区第一届霍懋征奖幼教领域的唯一获得者。
无论是干部还是教师,我都结合自身发展特点与需要,给她们找到适合其发展的岗位,并使其获得成功与得发展。
“真诚做人、真诚为人”还要考虑到教职工实实在在的生活。
园长无论多忙都要关心每一名教职工的生活,当他们有困难时,伸出援助之手;当他们有喜悦时,送上最真诚的祝福;当他们迷惘困惑时,为他们点出前进之路……争取让幼儿园里的每一名干部、教师和职工都能够体验到真诚之美、真诚之善,在工作当中实现自身的价值。
2.优质服务:
服务要民主和有效
管理还应当提供优质的服务,服务要民主和有效。
这就意味着管理者与被管理者、教育者与受教育者遇事要多协商,做到尊重、平等和信任。
做到“关注人、发展人、成就人”,使之乐于接受管理,建立主人翁意识。
一方面,服务的民主和有效要以制度为基础,做到“制度面前人人平等”。
因此,实践中非常重视幼儿园的各项制度建设和落实,并使这些制度不流于形式,切实成为收集职工意见、提高工作质量的保障。
另一方面,我关注每一个教职工的发展,尊重他们的真实需要,帮助每一名教职工找到适合自己的位置。
随着学期教育事业的不断扩大与发展,十年间幼儿园经历了多次的调整与合并,园所合并往往会遇到很多问题,人员的交接、教育的融合、心态的调整、园风的建设……对管理提出了极大的挑战。
尤其是教师的素质、能力方面都有较大差距。
这个问题怎么处理?
如果漠视这种差距,是对幼儿的不公平,势必会影响幼儿园的教育教学质量。
我认为,既然已经合园,那么所有教师都应当一视同仁,公平对待,应当帮助教师们正确评价自己,发现自身真实需求,引导他们自己去找到适合自己的岗位。
第一,进行了聘任制度的彻底改革,实行聘任合同制,建立了竞争上岗机制,打破身份界限,使不同岗位之间可以流动。
第二,建立评价机制,我组织教师们学习教师考核评价标准,了解不同岗位入职要求,引入教师自我评价机制,以评价结果作为岗位聘任和工作调整的依据。
第三,注重评价过程,在评聘过程中,把评价标准当作职工日常工作的基本要求,使目标贴近常态,并引导职工朝着常态化工作去努力。
整个评聘过程,做到公开透明,充分调动了教师们的积极主动性,使每一名教职工都能更加客观的评价自己和评价他人,每一名教职工也都找到了适合自己的岗位。
原本不同的园所实现了充分的融合,“努力、能力和成绩”成为衡量优秀员工的标准,充分地实现了服务的民主和有效,促进了教育教学质量的不断提升。
3.共同服务:
让“服务”成为管理团队的愿景
管理仅凭园长一个人的力量是远远不够的,一定要调动团队的力量。
因此,如何让干部认同服务的理念,形成共同愿景?
幼儿园一园三址,内设机构较多,每个部门干部都想把本部门工作做好。
但在工作过程中,常常会忘记从别人的角度或大局考虑问题,更多只站在自己部门的立场上去考虑和解决问题,难免相互发生矛盾。
这种现象的发生站在局部看虽有一定的合理性,但是站在全局的角度看,却不能兼顾各方利益。
常常出现部门工作干得越多越出色,相互合作的问题就越明显。
我认为,这种现象违背了“服务”的理念,影响了管理团队的团结和共同愿景的达成。
于是,我采取了以下处理方法:
(1)开放心态,承认和接纳差异。
不同部门,工作性质不同,差异肯定存在。
我认为,应当保持开放的心态,欣然承认和接纳这种差异,理解他们都在尽职尽责的态度和行为。
将充分的信任和支持给予每一名干部,使每名干部都能够独当一面,不怕因为犯错误而束缚了手脚。
鼓励干部做出自己的特色与高质量。
(2)澄清认识,牢固树立“一切从孩子利益出发”的思想。
作为园长,要帮助管理团队澄清认识。
我深入各部门了解情况,与干部个别交流,召开园务会和民主生活会进行讨论,让他们知道无论从事何种工作,无论如何开展工作,必须牢固树立“一切从孩子利益出发,以孩子利益优先”的思想。
如果你的工作违背了这一点,即便你的工作再出色,那么也是失职。
有了这个统一的思想,各部门主任在开展工作时既完成了本部门工作也能兼顾整体,全体干部逐渐形成了“服务”的共同愿景,相互之间沟通融合,管理质量不断提高。
(3)掌握方法,提升服务能力。
有了服务的能力才能使服务落到实处。
我现身说法,首先为干部们提供服务,通过批阅管理笔记、与干部定期谈话等给他们指出方向,和他们分享我的管理故事和经验。
鼓励干部站在服务的角度判断问题,深入实际,切实帮助教师解决问题,不断评价自己的工作是否满足了教师的需要。
(4)民主监督,科学规范干部。
共同愿景的建立离不开群众的监督。
我重视干部的思想建设、作风建设,通过民主监督制度、座谈会、问卷调查等形式民主评议干部,促使干部自省、自警、自励,严格要求自己,不把干部的身份看作是一种权力,而更多是一种责任。
可以说,我们幼儿园的干部队伍是一支年轻的队伍,他们朝气蓬勃,干劲十足,正在团结一致践行服务的管理理念,向着共同的愿景努力。
我也感觉自己非常幸运,能有这样一个团队去支持我、帮助我。
(二)教师文化:
建设一支“爱业奉献、勤奋进取、严谨求实、诚恳相待”的教师团队
教师是课程的实施者,是直接与幼儿接触的成人,因此教师队伍的建设直接关系到幼儿园课程的质量,关系到我们能够为幼儿营造一种什么样的生活。
1.尊重传统、承中求新,进一步丰富园训内涵
棉幼是一个有近50年建园历史的老园,也是北京市名园,以“爱的教育”特色闻名。
这样一个高起点的幼儿园,如何发展?
尽管已经担任过几所幼儿园的园长,也有一些管理经验,我还是觉得肩上的担子沉甸甸的。
怎么办好这所幼儿园呢?
是用外部的东西替代原有的东西(拿来主义),还是另有高招呢?
经过深入思考我认为,一所幼儿园的文化与传统不应该因为园长的变化而终结。
我坚信“承中求新”,越是传统的东西,因其有了丰富的积淀和深刻的思考,在新的背景下更加能够有所创新、有所发展、有所作为。
我深知要想使幼儿园进一步发展,必须拓展爱的领域,感受爱的氛围,实践爱的体验,传承爱的文化。
(1)回顾、学习,理解园训内涵
棉幼多年来一直围绕“爱勤严诚”的园训办园,幼儿园有好的园风与传统,教师努力工作,不断进取。
爱的教育思想已经深深印刻在了棉幼每一名教职工的心里,并传承至今。
我首先从自身做起,要想改变别人先要改变自己,我带头认真学习和感受棉幼的园训,从教师们点点滴滴的做法当中汲取经验,在与老园长、老教师们的交流之中去理解园训所蕴含的意义。
在我的带动下,干部和教师们也一起学习理解园训,交流感受和想法,用行动去践行园训的思想,通过丰富的活动加深园训内涵理解以及实践体验,从而实现了用正确的舆论引导人的良好效果。
(2)继承、发展,丰富园训内涵
随着学习和理解的逐渐深入,在新的形势下,园训内涵要有新的创新和发展。
通过讨论达成共识,将“爱勤严诚”四字园训进一步发展成为“爱业奉献、勤奋进取、严谨求实、诚恳相待”十六字,这样实施起来更加深入浅出便于内化与理解。
棉幼园训源自于传统,传承于教职工,作用于教职工,实际上就是我们的教职工行为规范,是幼儿园优良园风的直接体现。
因此,它应当更加具体,更加具有可操作性。
我们开展了“传承爱的文化、促社会性发展”的大讨论,将十六字园训又进一步细化,成为幼儿园的教职工行为规范。
为了使这样的文化内涵渗透着幼儿园的每一个角落,我们发动全园的教师、幼儿和家长共同参与,从教师行为规范入手,通过开展三好活动,确立了“我心中的好老师、我心中的好家长、我心中的好儿童”的行为规范准则,其中融入了幼儿园的文化特色和办园目标,确立了棉幼人的发展方向。
2.分析实际、提高要求,设定适宜的教师专业发展目标
教师是直接为幼儿和家长服务的人,只有不断提高教师的专业能力,才能保证教育的高质量,才能将爱的品位提升到一个新的高度。
管理中我一定要重视教师专业能力的持续提升,制定出适合我园教师的专业发展目标。
针对我们幼儿园教师队伍整体素质较高的特点,我们提出了做“研究型教师”的目标,具体表现为“注重学习、善于沟通、喜欢思考、积极调整、富有创新”。
我们注重教师的学习,通过多读书,提供各种形式的学习和培训不断提升专业知识和素养。
做到:
第一,要善于沟通,掌握与幼儿、家长、同事之间有效沟通的方法;第二,要喜欢思考,有疑问就发问,不要害怕问问题,即便是别人都没问过的问题,从而形成自己的独立判断,在实践中形成自己的教学风格和特色;第三,要积极调整,不断完善自身的教学实践,改善自身的教育行为;第四,要富有创新,在教育过程中不断挑战自己,突破自己的思维定势和教学定势,促使自己的教学水平不断提高。
给教师提出了专业发展的目标后,还根据每个干部教师发展的内在需求,和她们一起制定个人发展规划和工作计划。
我们把园学期计划与个人计划有机结合,有重点对教师进行分层培养,从而达成目标的实现,目前幼儿园有区级以上骨干教师和学科带头人13名。
有效地制度管理促进教师的专业成长。
3.春风化雨、理性设计,让爱的教育绵延不断
如何将园所文化的核心理念和教师专业发展目标转化为具体行为呢?
一方面,注重爱的氛围的营造,让生活和工作在棉幼的教师们能够感受到爱,体验到爱,在他们心里播下爱的种子,并且使这颗种子成长为参天大树。
另一方面,则要理性设计,以科学严谨的态度制定教师培养计划,开展切实有效的教师培训。
(1)师德为先,培育教师心中爱的种子。
作为园长,我努力为教师营造一个充满爱的园所环境,使她们感受到被尊重、被关爱。
我们一起去走访老教师,听老教师讲述棉幼人爱的故事,从中受到感动和鼓舞。
开展师德演讲,请工作在不同岗位的教师分享自己生活和工作当中的感动,激发教师感恩之心,发现教师身边细小的爱。
我们组织团员教师去慰问敬老院的老人,以自己的实际行动去表达爱,感受着付出的快乐和价值……教师们感悟着、成长着、行动着。
教师在实际工作中,用行动诠释着自己对爱的理解。
王老师在一次美工活动中,她为了让只托班幼儿能够自己动手粘贴,先后更换了三种粘贴材料,从固体胶棒到小棉签蘸胶水,再到小棉签蘸浆糊,终于找到了更加适合托班幼儿的粘贴工具,使这些小孩子体验到了自己粘贴的成功感和乐趣。
任老师面对班级的特殊儿童,每天坚持抱着孩子上下楼,户外活动室为其设计专门的训练计划,给孩子提供爱与被爱的环境,支持和鼓励幼儿独立完成任务。
这就是我们在平凡岗位上工作的教师,我真的为他们感动,也为他们骄傲,爱的种子正在播撒,爱的果实正在收获……
(2)构建教师专业发展的分层培养方案。
我们通过研究,将教师分成了青年教师、成熟期教师和骨干教师三个层次,制定分层培养计划和培训制度,促进不同教师专业素养的持续提升。
在干部教师的培养上根据干部与教师发展需求,规定各层级干部每周固定的下班时间(园长4小时、副园长8小时、教学主任16小时),推出“四课”研究制度,即年级组常态课、领域组研究科、课题组创新课以及骨干教师示范课,用制度规范下来横纵结合,涵盖了幼儿园质量管理各方面,从质量管理上给予了最充分的保障。
(3)探索多元化的教师专业培养途径。
我们善用人才资源,开展“园本培训”,突破过去专家培训、领导培训的思路,发挥园内骨干教师、有特长教师的作用,为教师开展有针对性的培训。
同时我们也积极拓宽培训渠道和途径,使培训更加多样化。
我坚信,不同幼儿园,有不同的传统和风格。
管理一所幼儿园,一定要深入调查,具体问题具体分析,继承和发扬优良传统和特色,推陈出新,并以此为基础形成品位。
我想这也是“爱”的应有之义,也是幼儿园持续发展的基石。
(三)教研文化:
明确“乐研究、善合作、重支持、求实效”的教研价值观
良好的教研氛围和有效的教研活动能够持续促进教师的成长和发展,能够持续提升幼儿生活和学习的质量!
我们注重以教科研引领幼儿园发展,营造良好的教科研氛围。
1.反思存在问题,重建以教师发展为本的教研价值观。
“十五”期间,在我的带领下,棉幼作为北京市唯一的首批《纲要》试点园参与了教育部的重点研究项目“贯彻《幼儿园教育指导纲要》行动计划”的研究,在这个过程中,棉幼每一个人从思想观念到行为上都经历了一场深刻的自我革命。
在上级教研室的指导下,棉幼人在研究中开始重新审视园本教研,反思教研中存在的问题,彻底反思了过去存在的“管理者就是评价者;教研是教研,日常是日常;关注教师的‘教’,忽略幼儿的‘学’;重‘个体研究’轻‘合作研究’”等根深蒂固的老问题、老思想,下决心重新构建以教师发展为本的教研价值观。
实践中我们深刻认识到,教研过程必须重新确立管理者和老师在研究中的角色定位,重新建构适合教师专业发展的教研方式。
由此引发我们思考的问题是“如何使研究变成老师自身的需要。
”“如何将研究的主动权还给教师,支持教师成为研究的主体”“怎样的研究方式能有效促进教师的专业发展?
”“如何形成平等、民主、开放的研究氛围?
”“如何通过合作研究支持和促进教师的自主研究”等问题。
为了解决问题,五年间我们经历了“从领着教师研究到教师根据自身需要开展研究”、“从与日常工作相脱离的研究到针对实践中的问题在实践中研究”、“从教师自发的研究到管理者给予一定支持的研究”、“从缺少理论指导的实践研究到用理论来不断反思实践的研究”的转变过程。
教研过程中,我们随时关注教研实效,管理者采取以下方法:
第一,通过参与教研活动,观察教研现场;第二,通过向教师提出问题与教师交流,了解教师对问题的理解;第三,通过到教室感受教育学活动,看幼儿发展情况和教学质量。
研究不分时间与地点,提高质量的关键是提高教研的质量,真正做到促进教师发展。
《纲要》带给我们以人为本的理念,促使我们重新审视教研的含义,管理者的角色必须由领导者、命令者转变为支持者、合作者、引导者。
只有管理者接纳、尊重每名教师,与她们建立平等的关系,教师才可能由过去的被动执行者变为主动的研究者,才能真正落实《纲要》和《指南》的精神,形成科学民主和谐的教研氛围。
2.关注教师需求,重建教研中的人际关系和支持方式。
已经确立了以教师发展为本的教研价值观,将关注教师需求纳入到视野之中,那么,理想的教研氛围应当是什么样的呢?
我们认为必须从教研中的人际关系和支持方式入手进行转变,让教师成为研究的主人。
我们是这样尝试的,
(1)教研过程应当时时洋溢着快乐研究的精神氛围。
改变教师对研究的畏难心理,将研究过程和日常教学实践、与教师的实际问题紧密结合起来。
把问题变小,研究教师日常遇到的问题。
研究后教师们认识到:
想办法解决我班孩子不爱喝水的问题就是研究;想办法使孩子们喜欢玩活动区的各种材料就是研究;想办法让孩子感受和认识到父母对自己的爱,愿意表达对父母的感恩就是研究……原来我们每天做的事情实际上就是在研究。
研究不再是枯燥无趣、离教师很遥远的事情,教研过程也变成了教师们交流经验、积极解决问题的过程,乐于探索、乐于研究的精神氛围逐渐形成。
(2)教研过程应当使教师之间学会合作,并且善于合作。
一个人的力量是有限的,但是集体的力量却是无穷大的。
教师个体在研究过程中总会遇到很多问题和困惑,有些是通过自己的努力可以解决的,有很多却是自己个人难以解决的。
为此,我们倡导“合作”成为教研过程的基本方法。
一方面,我们鼓励保教主任引领下的班级教研和年级教研,支持教师在本班内、本年级之间开展各种不同方式的日常教研,互相支持、帮助,力求短时间、高效率的解决日常工作中的问题,使得日常教研能够保持高效。
另一方面,从课题研究工作的角度出发,我们还建立了“课题合作研究制度”,成立了正式的学习共同体,基于教师的兴趣和难以立即解决的问题开展比较正式的合作研究。
(3)教研过程应当注重对教师的切实帮助和支持。
我们注重使教研过程能够处处体现支持和实现支持。
一方面,我们注重日常教研,注重主任日常转班,充分了解教师们在日常教育教学工作当中的困惑和问题,发现有研究价值的问题,如果能解决的就予以及时解决;难以立即解决但有研究价值的问题就成为教研的问题,在集体教研中进行解决。
同时,支持教师在保教主任的引领下开展基于自身问题的班级教研、年级教研。
另一方面,设立“课题日”和“集体备课日”,以成制度、有系统的方式支持和保障教师持续参与到教科研过程之中,深入支持教师在日常教育教学中运用和练习在研究活动中