中国直销智本论.docx
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中国直销智本论
在这里，我们研究的主要对象是中国直销的“智本”。
在收集研究了130个国家的智商测试后，英国的一位研究人种智商的学者得出了一个令亚洲人感到既惊奇又兴奋的结论。
他的研究结论是：
中国人、日本人、朝鲜人是全世界最聪明的人，他们拥有全世界最高的智商，平均值为105，明显高于欧洲人和其他的人种。
不管这一结论正确与否，我们必须正视中国人在直销经济活动中所释放出来的聪明，进而成为中国直销经济发展中与资本同行的“智本”
一、直销智本家的出现是一种趋势
中国直销智本家的出现，这是直销经济发展到一定阶段的产物。
只有出现直销智本家，中国的直销才能出现“质”的发展；没有智本家的出现，中国的直销的发展只能维持在初级阶段。
（一）中国直销发展的初级阶段不可能有直销智本家
什么叫直销智本家，这既是一个理论问题，又是一个实践问题。
从理论角度看，直销智本家的含义是以智本运营的直销企业家。
这里有两层内涵：
一是直销资本家本身就是直销智本家，二是为直销企业服务的以智本公司进行运作的直销智本家。
从实践角度看，直销智本家一般都是在直销事业发展中，在运用资本的同时紧紧依靠智本，并逐步使智本的作用超过资本的作用。
所以，直销智本家在中国直销发展的初级阶段是不可能出现的。
同传统经济发展一样，一个行业发展的初级阶段都是以资本积累为主的。
比如，中国纺织工业的发展，是在农业提供足够的原始资本积累的基础上发展起来的。
没有中国农业为之积累足够的原始资本，中国的纺织工业就只能是家庭作坊式，不可能形成象今天这样工业规模。
直销行业也不例外。
中国的直销行业还处在成长期，直销企业的老板大多数是属于直销资本家，而不是直销智本家。
为什么？
这是因为：
一是直销企业的发展目前仍然是以资本为主，没有足够的资本运作，直销企业就很有可能随时倒闭。
因此，直销企业的老板只能是直销资本家。
二是直销企业的智本运作不是没有，而只是智本的作用在直销企业的发展中远比资本小。
智本运作只处于一种战术地位，还没有上升到战略地位，所以，其作用不可能超过资本的。
三是直销企业老板的“智本”普遍不多，对直销企业的战略思考缺乏宏观层面，因而往往与国家的政策要求有一定的距离，甚至有的直销企业老板的法制观念淡薄，导致直销企业遭受灭顶之灾。
（二）今后5－10年是中国直销智本家出现的黄金时期
中国的直销已经完成了发展初级阶段的过程，或者说，中国直销业的发展已开始从初级阶段向中级阶段过渡。
这样的判定，主要依据以下三全方面的原因：
一是我国一部份直销企业的原始资本积累的任务已基本完成。
16年的发展历程，使中国民族直销企业有了长足的发展，有了一批象天狮、大连珍奥、南京中脉、北京新时代等大中型直销企业，这是令中国直销业值得骄傲的事。
这些直销企业的原始资本积累的过程已经初步结束，现在发展的路子应该转向智本运作。
二是中国直销企业老板的智本正在逐步丰富。
我们发现，许多直销企业老板纷纷到中国闻名高等学府学习深造。
在北大、清华，每年都有很多直销企业老板读NBA，这是一个可喜的现象，至少说明中国直销企业的老板在丰富自己的智本。
三是中国以智本运作的专为直销企业外包服务的公司将会越来越多。
在中国，目前以智本运作专为直销企业外包服务的专业公司已经出现。
我们相信，随着中国直销经济的不断发展，直销企业对以智本运作的外包服务的需求量将会越来越大。
这是符合直销经济发展规律的，政府应该加以提倡和鼓励。
由此可见，中国直销智本家将在今后的5－10年，将会是出现的黄金时期。
今后5－10年是中国直销智本家出现的黄金时期，这意味着中国直销的发展走上了“质”的提高的阶段。
这里有三个主要标志：
第一，直销企业家本身就是直销智本家。
5－10年，中国有许多直销企业家其具有丰富的智本，而不再是仅仅具有资本的直销企业家了。
第二，直销企业家的治理已不再是物本治理和人本治理了，而是一种智本治理。
智本治理是中国直销企业治理的高级阶段，只有实行智本治理，直销企业家才能算是合格的直销智本家。
关于直销企业智本治理的问题，我们将在下面着重论述，这儿只是提一下就行了。
第三，直销企业接受智本运行外包服务成为一种需要。
直销智本家不一定是出在直销企业内，以智本运行方式为直销企业提供外包服务的公司老板也是直销智本家。
只有当中国的直销企业接受智本运行外包成为一种需要的时候，中国直销智本家也就会如雨后春笋般地出现。
（三）出现直销智本家这是中国直销经济发展的规律
为什么说出现直销智本家是中国直销经济发展的规律呢？
这是因为直销智本家的出现这是中国直销经济发展的一种必然。
这里，我们只从直销咨询业的发展来加以阐述。
中国的直销业发展会碰到许多瓶颈，解决这些瓶颈光靠直销企业本身是远远不够的。
有些发展瓶颈，直销企业自己能够解决，但有些发展瓶颈，直销企业自己是解决不了的。
比如，直销企业整个战略定位，有的直销企业本身就解决不了，这就需要直销咨询机构加以外包解决。
“做一家直销企业不如帮一批直销企业”，这是直销行业中许多智本公司成立的初衷。
美国一家直销企业，由直销咨询公司进行整合人力资源开发、营销策划、企管咨询、战略规划和品牌治理五项服务，不仅为直销企业解决短期问题，也帮助他们做了一些基础性的工作，从而使直销企业得到了规范化和长远性的发展。
这样的例子在中国也有。
南京一家直销企业就是在直销专业咨询公司的策划下发展起来的。
因此可以这样说，出现直销智本家这是中国直销经济发展的一种规律。
二、人力资源开发是直销“智本”培固的基础
人力资源是指劳动者创造财富的能力，是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量所体现的资源。
北京新东方直销咨询顾问中心对我国直销企业的人力资源状况作了抽样调查，得出了一个重
要结论：
中国直销行业人力资源的开发是直销“智本”培固的基础。
（一）中国直销企业人力资源开发利用现状分析
据北京新东方直销咨询顾问中心对中国10家直销企业的抽样调查，目前中国直销企业人力资源开发利用现状是：
1、人力资源总量欠丰富，增长速度比较缓慢
2006年，被调查的直销企业人力资源总量（含直销员队伍）约为85万人，比2003年、2004和2005年的65万人、78万人和83万人分别增加20万人、7和2万人，呈逐年递减趋势，年均增长速度比较缓慢。
2、人力资源中的性别、年龄结构体现了直销行业的特点
从性别结构看，直销从业人员女性居多。
2006年，10家直销企业从业人员中，男性占25%，女性占75%，反映出直销行业中女性的就业机会较男性多。
从年龄结构看，直销从业人员平均年龄为38.7岁，其中，以35-44岁年龄组的人员居多，占了总数的35.87%；24岁及以下和55岁及以上比重较少，分别只占6.66%和6.62%。
这些性别和年龄结构体现了直销行业的特点。
3、人力资源学历结构和职称结构优化不够
2006年，10家直销企业从业人员中，研究生、本科、专科、中专（含技校、职中）、高中及以下学历者所占比重分别为0.12：
0.82：
8.57：
12.67：
77.82。
这就告诉我们，直销企业人力资源学历结构不是属于优化的状态。
直销企业人力资源职称结构也不是很理想。
10家直销企业的专业技术人员共125人，其中高级、中级、初级职称和未聘人员所占比重分别为6：
24.37：
53.86：
15.77。
这样的职称结构显然是不适应直销企业发展要求的。
4、人力资源引进数量不足，层次亦不够高
目前直销企业人才引进数量不是很多，10家直销企业中，设在广东、上海、的直销企业引进人才多一些，其他地方的直销企业人才资源的引进很少。
从引进的人才情况看，层次也不是很高。
人才资源引进数量少和层次不高的原因是，层次高的重要人才一般在直销企业都稳定不住。
有一个直销企业的CEO，是一个不错的人才，但由于人才引进机制不健全，他2006年就跳了三次糟。
5、教育发展及人才培养难以适应直销经济发展的要求
长期以来，由于受传统观念的影响，我国的教育强化了升学应试功能，忽视了学生基本的素质教育，使得片面追求升学率、理论脱离实际的现象普遍存在；教育内容陈旧，师资队伍知识结构老化，设备条件落后，教育经费严重短缺，难于培养与国际接轨的处于科技前沿的高层次、高水平人才，缺乏参与国际信息交流的条件手段；人才培养模式雷同，结构单一，专业设置过窄且过于相似，办学统一模式，缺乏个性，难于适应综合化和多样化的人才需求。
目前，在全国所有高校都没有开设直销经济这门课。
在知识经济时代，以上弊端越来越成为制约直销经济进一步发展的障碍。
（二）直销人力资源发展战略与规划目标
根据以上的分析，中国直销企业人力资源发展战略是：
以邓小平理论和“三个代表”思想为指导，坚持人力资源开发为中国直销业总体需求和阶段性需求服务的原则，确立以“知”为本的社会发展观，全面提高人力资源的能动性，充分挖掘
人力资源的再生性，不断提高人力资源的增值性，合理利用人力资源的时效性，造就一支与中国直销业发展进程相适应的能够迎接21世纪知识经济挑战的素质优良、结构合理、创新实干的人力资源队伍。
1、直销人力资源开发整体化战略
建立以直销市场配置为基础，政府宏观调控为主导，培养、交流、使用和治理相互促进、相互协调的直销人力资源开发运作机制，通过自我开发、家庭开发、学校开发、单位开发和政府开发，不断提高直销从业者的才能，促进直销人力资源整体素质的提高。
2、直销人力资源开发国际化战略
直销人力资源国际化，包括直销人才资源来源的国际化、直销教育培训机构的国际化和开发、使用、配置、治理等机制、方式的国际化。
国际化战略的目标：
一是要开发、培养出国际通用型的直销人才；二是要大力引进国际上高素质的外籍直销人才和国内高素质的国际性的本国直销人才；三是直销教育培养渠道、运作机制与国际接轨，培养通晓国际经济、社会、信息、法律和直销市场规则的复合型直销人才。
3、直销人力资源开发产业化战略
直销人力资源开发既是未来直销经济发展的基础性产业，又是促进直销生产力提高的服务性产业。
因此，中国直销行业应有步骤地推进人力资源开发产业化进程，核算成本和效益，以提高人力资源开发的效率和形成市场开发运作机制，尽快积累中国直销经济发展所需要的人力资本。
4、直销人力资源开发社会化战略
直销行业要充分发挥国家人力资源政策的导向功能、协调功能、分配功能、规范功能，制定和完善劳动人事政策、教育科技政策及劳动报酬政策，消除各方面对人才开发的负面影响，使直销人力资源在全社会范围内实行最优化配置。
在确定直销人力资源发展战略的基础上，中国未来人力资源开发总目标是：
未来5－10年，把北京、上海、广州建成规模化的直销人力资源基地，以适应中国直销业发展的需要。
2010年，率先把上海、广州建成国际性直销人力资源基地。
（三）直销人力资源开发的对策措施
中国直销行业人力资源开发的对策措施主要是：
1、直销人力资源教育开发
发展直销高等教育。
高等院校
要开设直销经济理论课，重点培养直销精英，大幅度提高直销研究生在直销行业的占比。
地方职业学校有条件的也应开设直销经济理论课，培养直销专门技术人才。
大型直销企业也可以自己办或与高校联办直销商学院，培养自己企业的直销专门人才。
2、直销人力资源培训开发
直销行业要建立多层次、多学科、多形式的与职业技术教育相衔接的直销职业技能培训体系。
充分利用高校、科研机构的力量，提升直销培训机构的培训质量，使直销从业者把握从事直销经济活动所必需的技能，变可能的人力资源为现实的人力资本。
逐步开放直销培训市场，引进国际国内大型的直销职业教育培训组织或机构，提高职业培训的层次和水平。
建立和实行现代企业培训制度，把直销企业办成“学习型”、“知识型”企业。
3、直销人力资源配置开发
直销行业要建立社会化的考试、考核、鉴定和督导评估制度。
直销专业技术人员的职称评审和技能人才的技能鉴定实行社会化评估，打破部门、行业和单位的限制，同时答应个人直接申报，进行考试或考核。
要健全直销教育督导和教育评估制度，改革直销科技成果评价体系。
直销应用研究成果要以取得知识产权，非凡是取得发明专利授权为主要评价标准，直销技术开发成果要面向市场和社会，以经济效益、社会效益和专利申请与授权为主要评价标准。
科技成果的经济效益和市场竞争力，应作为直销企业科技人员职称评定，工资调整和参加评奖的重要依据。
直销行业要建立统一开放的竞争有序的直销人力资源市场。
建立人力资源信息网，实行用人单位岗位余缺和用工信息申报制度，对直销人力资源信息实行动态治理。
4、直销人力资源使用开发
直销行业要科学合理地使用人力资源，实现使用与开发并举。
要按照用人所长、避其所短的原则，通过合理设计工作岗位，明责授权，加强监督检查，奖优罚劣，建立企业文化等手段，增强直销从业者的主人翁意识，激发其主动性、积极性和创造性，为社会主义现代化建设创造良好的经济效益和社会形象。
直销就业结构与直销产业结构要实现同步、协调转换，增加就业岗位，使直销产业结构的调整与直销劳动力的合理配置同步进行，实现直销经济增长与直销就业增长同步发展新格局。
5、直销人力资源引进开发
直销行业要认真贯彻“对高素质人力资源不设防”的指导思想，大力引进直销经济发展所需的各类人才。
对于博士、硕士和“国内闻名专业性大学的应届本科毕业生实行“先办理落户，后落实单位”的主动引进政策。
直销企业对大学本科以上学历，中级以上职称人员和技师的引进，按政策实行备案制，同时政府要实行人口机械增长指导性计划治理，免收城市基础设施增容费，其配偶和子女可随同迁移。
对院士、博导、博士、学科带头人和科技专家等高精尖人才的引进，直销企业要给予一次性的物质补助或奖励。
要大力引进国外直销智力，鼓励国外高素质的直销人才来中国直销企业长期就业、短期工作或进行讲学、项目合作与研究开发。
未在中国落户的国外高素质人才，可享受与国民同等的养老、医疗、子女升学等社会保障待遇。
三、智本治理：
直销企业治理的更高阶段
直销企业要想操作好智本运营，仅有一般性治理知识是不够的，仅仅明晰知识产权法律和制度也是不全面的。
智本运营能力是治理能力非凡是洞察力与战略性思考、知识产权组合能力、资本运作概念力的复合，建立在对要害要素的把握能力之上，是今后一个时期直销企业治理者亟待重点提升的能力之一，是由直销治理者向直销智本家转型的前提。
智力资本管
理与经营是直销企业要害路径要素和战略实施的重要内容与方式。
智本经营是智力资本的战略治理过程，直销企业智力经营的战略实施包括智力资本的识别、测量、投资、革新、调配、移植、扩散与集群等过程。
直销企业根据在具体业务经营中识别与测量到的智力资本的实际值与设定的智力资本战略值进行对照，以决定对智力资本的进一步经营和治理。
因此，智本治理这是直销企业治理的更高阶段。
（一）直销企业智本治理是相对于物本治理和人本治理的治理新阶段
直销企业发展初期的的治理思想萌芽，是将全部的可用资源作为治理内容，随着熟悉的不断深入，治理从对物源（物）的治理，发展到对物流（事）的治理，这一阶段直销企业治理理论称为“物本治理”，它是治理学的基础。
从物源治理到物流治理再到物流的组织参与者（人）的治理，这一脉络是十分清楚的。
“以人为本”的思想正是在这样长期的治理实践中，逐步被人们所接受和熟悉的，并成为现代治理的理念支撑。
可以说，人本治理的形成，是治理学家在充分熟悉到治理的核心与要害，是在抓住“治理过程中的人”这个概念后提出的。
“人本治理”的思想在客观上有一定的历史局限性。
由于人格的多样化和多重性，现代人本治理的思想始终没有明确回答治理的过程中以人的哪种属性为根本立足点的问题。
更没有解决好“人本治理”的实质内容（物化人的本质，把人作为一种资源，即人力资源的思想）和基本观点（发挥人的主观能动性，创造性地开展工作）这二者之间所存在的根本矛盾。
伴随着知识经济时代的到来，直销企业治理适应环境的变迁发生了一系列的变革。
从集权到分权，从生产导向到消费导向，从机器治理到人本治理，从细密分工到流程再造，强化对人的治理显得日趋重要，人的智力日益成为现代价值体系中具有基础和主导地位的核心价值，非凡是如何强化对信息和知识的有效治理成为现实性要求。
直销企业治理者关注的目光不能不集中到人的智力上来，并进而形成以人的智力为核心的“智本治理”的思想。
并且，在对人进行剖析与研究的过程中，直销企业治理者逐步熟悉到，人本的要害是人的智力。
即人可以在治理的过程中作用于物的力量，或者说是智力资源，这也是直销企业在发展之初提出人本治理思想的内在原因和本质内容。
因此，直销企业经过长期的发展，研究的核心经历着从物质资源（物）——物流资源（事）——人力资源（人）——智力资源（智）这样的演进和发展。
需要指出，提出“物本—人本一智本”的治理阶段划分，不是后者排斥前者，直销“智本治理”时代的到来，并不排斥“物本治理”还起着作用，只不过是对智力资源治理的比重越来越大。
（二）直销智本治理的主要对象是智力资源
资源一般是指生产资料的来源。
物力资源是自然形成的蕴藏在客观世界的原始物体，又是可以提供物力生产力的资源。
智力资源则是人类经过自身脑力劳动一系列作用加工下所形成的创新成果，是可以形成智力技术、提供智力科技生产力而进一步又推动直销经济发展的来源。
两者的共同点是可以形成生产力的来源，而区别点是两种不同性质的生产力的来源：
物力资源一般是指自然先天形成的，而智力资源是由人自身脑力活动而后天形成的。
它本身就是人类智力作用（集成作用、创新作用）加工的成果。
所以，物力资源的科技开发是对没有经过任何智力加工，处于原始状态的有形物体的首次开发，而智力资源的科技开发是一种二次智力作用的深度开发；物力资源是具体有形的“物体”（矿物、水力、土地等等），而智力资源是一个人类脑力活动和加工作用的智力化过程，这个过程的成果用物化“资料”形式（论文、著作、专利、Know-how、信息库等）储存起来，它并不是具体有形物体，但却蕴藏着巨大有形能量。
智力资源包括千变万化的各行各业的数据、信息、知识、理论、技术、专利、Know-how、设计、软件等。
它们布满在五大知识来源——生产源、社会源、网络源、文件源、人脑源之中，不但是多源的、海量的，而且是杂乱的。
在智力时代，直销企业为了科技创新，驱动智力经济的发展，必须利用已有智力资源进行再创造的开发。
也就是说，任何一个创新过程都是对已继续智力资源的再创造过程。
科学研究首先就要分辨，搜集已被人类继续下来的有用的智力资源。
一般来说，直销智力资源的形成是从数据开始的，经过一系列的智力集成作用，使数据经过赋予物理意义而成为信息，而系统化信息就是知识，规律化知识经过创新形成了理论。
将数据、信息、知识、理论及专利、Know-how等储存起来，就形成为直销专业的知识。
而聪明则是人类在智力资源与知识工具相互作用下，进行长期思维和实践过程中积累形成的一种具有辨别力和创造力的潜在能量。
直销智力资源的开发与治理，也就是运用聪明能量的创造能力，进行信息集成、知识发现、理论创造、技术发明、产品更新等等的开发与治理。
智本治理是直销企业组织活力的源泉。
高质量的产品是由高质量的人才产生出来的，而高质量的人才是由高质量的治理艺术组织起来的。
先进的技术不能弥补落后的治理，而先进的治理可以弥补落后的技术。
美国闻名治理学家彼得德鲁克指出：
“有效的治理可能是发达国家的主要资源。
也是发展中国家的主要资源”。
智力治理就是以治理者的聪明创新能力作为实施治理的驱动力，更注重大的作用和人际沟通，更依靠团队，运用集体的聪明提高应变和创新的能力。
社会发展变化极其迅速，直销企业不具备应变能力，就无法生存；缺乏创新能力，就不能发展，甚至因为老产品卖不出去或不适应顾客的需要而最终招致直销企业倒闭。
有了应变和创新能力，直销企业就能兴旺，就能发展。
（三）智本治理的根本任务是对智力资源与物力资源进行协调治理
提出“智本治理”的概念，
主要是为强调以直销企业治理者的聪明创新能力来治理智力资源，并不排斥直销企业治理者对物力资源的治理，相反是要从每个直销企业的实际情况出发，更好地协调智力资源与物力资源的治理与开发。
众所周知，要达到系统的全局优化，系统应由一个“控制中心”对系统明确的目标进行全过程控制以达到全局最优的目的。
但是复杂系统由于它的子系统（或系统单元）很多，其间关系又非常复杂，有的子系统还有受非还原论的自然法则所支配的问题。
因此它不可能具有很确定的绝对的唯一最优解，而只能对各子系统的参数进行调节协商以接近“相对优化目标”。
虽然有些直销企业也已熟悉到协调是一种控制，但对复杂系统来说，优化决策强调协调更正确。
这表现在：
一是复杂系统只可能有经过“协商”的相对优化目标，并没有绝对、唯一的最优解析解，且“目标”本身也会随着系统发展进程而反复重新构造和重新调节修正；二是复杂系统并不一定要有唯一的控制中心，也可以是并行网络的全面调节；三是目标既不是唯一的，也不一定由控制中心所操作，那么最优化过程实质上是对各个子系统的参数进行全面调节与协商。
因此，复杂系统的优化决策应强调一个协商与调节的过程。
当代社会工业经济向智力经济的转变，在产业结构调整上表现为经济重心由制造业向服务业转移。
智力经济时代的制造业和服务业逐步一体化，而且服务产业将占越来越重要的地位，非凡是提供知识和信息服务将成为社会的主流，以至“数字经济”、“网络经济”、“虚拟经济”成为智力经济时代的新特点。
因而，直销企业智本治理不是以稀缺资源为主要依托，而是以智力资源为主要依托，是通过知识对物力资源进行合理配置，实现该资源的优化利用，并开发出新资源，由此引致大批新的知识密集型产业的兴起，激发经济结构的重大变化和社会结构的根本转型，实现所谓“系统的全面优化”。
正是从这个意义上，提出直销企业智本治理，实际上是直销企业智本治理者对多个单元“智力资源集成体”进行的有效组织和治理，是一种对智力资源和物力资源的协调治理，是直销企业治理的更新更高阶段。
中国直销的发展，“知本”的推动因素很大。
因此，我们一定要认真研究中国直销中的“知本”现象。
通过研究，我们就会发现，直销经济是一种知识经济，是当今“知本主义”时代的非凡经济。
一、知识型直销企业固定知本增值模型
在知识经济时代，知识型直销企业在社会财富的创造中扮演日益重要的角色，它们的价值来源不再是资本、技术和劳动力投入，而主要来源于知识。
在这些直销企业中，一项很重要的工作就是知识治理。
知识治理就是运用集体的聪明来提高整体的应变和创新能力，让直销企业实现对组织知识和个人知识、显性知识和隐性知识的共享。
或者说，知识治理是对知识的获取、存储、学习、共享使用和创新的治理过程。
（一）直销固定知本的概念
在探讨直销固定知本增值的有关问题之前，我们首先要弄清楚知识资本本身的属性。
1、直销知本的涵义
何谓知识资本或知本，简单地说，就是指以知识为主体的、参与直销企业经营活动并为直销企业创造价值的资本形态。
它是相对于传统的物质资本而言的，是知识型直销企业最为重要的资源，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值，是直销企业真正的市场价值与账面价值的差距，是物质资本与非物质资本的合成。
斯图尔特提出了知识资本的h-s-c结构，指出知识资本的价值体现在人力资本（humancapital）、结构性资本（structuralcapital）和顾客资本（customercapital）三者之中。
我们认为，就直销企业而言，人力资本是指直销企业员工所具有的各种技能与知识，它们是直销企业知识资本的重要基础，这种知识资本是以潜在的方式存在，往往轻易被直销企业所忽视；结构性资本是指直销企业的组织结构、制度规范、组织文化等；顾客资本则指直销市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。
人力资本、结构性资本、顾客资本三者相互作用，共同推动直销企业知识资本的增值与实现。
2、直销固定知本的含义和构成
固定知本是知识资本的一种。
我们根据知识型直销企业对知本的控制程度将知本划分为直销固定知本与直销变动知本。
所谓直销固
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