助理人力资源管理师第五章必背.docx
《助理人力资源管理师第五章必背.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师第五章必背.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
助理人力资源管理师第五章必背
第五章薪酬管理
1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
四种表现形式：
精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。
2、p282【单】薪资：
薪金+工资的简称
薪金
工资
通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬
通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬
如：
月薪、年薪…（薪水）
计时工资（小时工资）或计件工资
报酬：
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；【单】
收入：
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合【单】
薪给：
即薪资，分为工资和薪金两种形式；【单】
奖励：
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；【单】
福利：
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险；
分配：
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
3、p283薪酬的实质：
（一）外部回报（自身以外所得的的回报）
直接薪酬
间接薪酬（福利）
基本薪酬
激励薪酬
公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴、其他服务
周薪、月薪、年薪
绩效工资、红利、利润分成
单身公寓、免费工作餐
（二）内部回报（自身心理感受到的回报）
①参与企业决策②更大的空间或权限，更大的责任③更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样性
4、p284【简多】影响员工薪酬的主要因素
（一）影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄
（二）影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量
5、P284【多】薪酬管理的基本目标①保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献，使其及时得到相应回报③合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。
6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性
7、P285【多】薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
完善企业薪酬制度设计包括：
①工资结构的完善②工资等级标准的设计③薪酬支付形式的设计
8、p286【多】员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
【多】计算工资总额的（推算合理的工资总额）方法：
①采用工资总额与销售额的方法②采用盈亏平衡点方法；
③采用工资总额占附加值比例的方法
9、p286【多】日常薪酬管理工作①开展薪酬市场调查②制定年度员工薪酬激励计划③调查员工薪酬状况，开展员工薪酬满意度调查④核算人工成本，及成本计划执行情况⑤员工薪酬进行必要调整
10、p287薪酬体系包括：
①薪酬策略②薪酬制度③薪酬管理
11、p287【多】薪酬策略的目的包括提高生产率、控制成本、激励员工等
12、p288【多】薪酬体系类型主要有①岗位薪酬体系②技能薪酬体系③绩效薪酬体系。
类型
定义
适用范围
岗位
薪酬体系
根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。
岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强
一般管理岗位和操作岗位
技能
薪酬体系
技术薪酬体系是指组织根据员工掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。
科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位
能力薪酬体系是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的
中高层管理者和研究开发人员
绩效
薪酬体系
将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。
主要适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队
销售人员
13、P288【多】薪酬体系设计的基本要求
薪酬体系体现薪酬职能：
薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。
包括：
①补偿职能②激励职能③调节职能④效益职能⑤统计监督职能
14、P289【单】薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
①流动劳动现实的付出②凝固劳动实现的价值③潜在劳动可能的贡献
15、p290【多】制定企业薪酬管理制度的基本依据①明确企业的价值观和经营理念②明确企业总体发展战略规划的目标和要求③掌握企业生产经营特点和员工特点④掌握企业的财力状况⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况
（一）明确企业的价值观和经营理念①团队合作——不能拉大同等薪酬差距②迅速扩展——工资位于市场中上水平③重视质量和客户满意度——不能奖金与销售业绩挂钩。
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求应该掌握企业战略规划的以下内容：
【简】
①企业的战略目标②企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素③具体实现战略的计划和措施④对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争力⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
16、P292【大题】岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
岗位薪酬以岗位评价为基础。
包括①环境分析②确定薪酬策略③岗位分析④岗位评价⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查
17、p294【多】技能薪酬体系设计技能评估以技能分析为基础。
包括①技能单元②技能模块③技能种类
18、p294【多】技能模块：
它是指从事某项具体工作任务所需要的技术活知识。
本质是对技能单元进行分组。
1.技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的明显特征。
2.技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。
19、p295【单】绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。
.绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。
绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。
20、p295【多】薪酬管理制度的实质是是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。
内容包括薪酬组成要素和构成、薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
21、P295【多】薪酬管理制度①薪酬战略②薪酬体系③薪酬结构④薪酬政策⑤薪酬水平⑥薪酬管理
薪酬战略
企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，
•包括：
薪酬的决定标准，薪酬的支付结构，薪酬的管理机制
薪酬体系
是指员工从企业获取的薪酬组合，
•包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等
薪酬结构
是指薪酬的各个构成部分及其比重，
•固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬
薪酬政策
是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。
薪酬水平
是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。
薪酬管理
是指薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
•涉及：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度；二是员工参与度。
22、P297【单】薪酬制度的类别
1.现代企业的薪酬制度应该由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
2.单向薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。
.其中最重要的是工资制度。
类别
定义
分类
工资制度
是薪酬制度中最基本的制度，他关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。
就计量的形式可分为计时工资和计件工资。
奖励制度
指对与昂工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖。
福利制度
是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
根据福利内容员工福利可分为法定福利与补充福利；
分局福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利；
根据福利的表现形式可分为经济型福利和非经济性福利。
津贴制度
是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。
根据津贴的性质，分为：
岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴
23、P298【大题】岗位工资或能力工资的制定程序排序
1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价
4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5.工资调查与结果分析
6.了解企业财务支付能力7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8.确定每个工资等级之间的工资差距9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准10.确定工资等级之间的重叠部分大小11.确定具体计算办法。
24、p308【单】工作岗位评价是在工作岗位的分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任大小，所需资格条件以及劳动环境等方面相对价值的多少进行测量与评定。
25、p308【多】工作岗位评价的特点①作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员②对企业各类劳动抽象化、定量化的过程③岗位评价适用于排列法、分类法、评价法、因素比较法。
26、P309【多】工作岗位评价的基本原则①系统原则②实用性原则③标准化原则④能级对应原则
27、P310【单】工作岗位评价的信息来源
信息来源
优点
缺点
直接信息
组织现场岗位调查，采集有关数据资料
真实可靠、详细全面
投入大量人力、物力和时间
间接信息
工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
节约时间、费用
信息过于笼统、简单，影响质量
28、p311【单】岗位评价的结果形式多样，但人们最关心的岗位与薪酬的对应关系。
29、p312【多】影响岗位员工工作的数量和质量的因素
（一）评定指标①劳动责任②劳动技能③社会心理
（二）测评指标①劳动强度②劳动环境
30、p313【多】工作岗位评价指标的特点和构成
劳动责任
劳动技能
劳动强度
劳动环境
社会心理
质量责任产量责任
看管责任安全责任
消耗责任管理责任
技术知识要求
操作复杂程度
看管设备复杂程度
安全品种质量难易程度
处理预防事故复杂程度
①体力劳动强度②工时利用率
③劳动姿势
④劳动紧张程度
⑤工作班制
①粉尘②高温③辐射热④噪声⑤其他有害因素危害程度
人员流向
31、p313【多】确定岗位评价要素和指标的基本原则①少而精②界限清晰便于③测量④综合性⑤可比性
32、p316【多】）岗位评价要素权重的确定
（1）总体加权：
总分加权。
主要作用是对计量误差进行调整。
（2）局部加权：
结构加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。
（3）要素指标加权：
根据指标的地位和作用对要素的影响程度决定权数大小
32、p316【多】权重系数的作用①反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征②便于评价结果的汇总③使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较④使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
32、p317【多】工作岗位评价的方法①解析法：
排列法、分类法②非解析法：
因素比较法评分法
33、p317【单】岗位评价结果误差的调整
１.事先调整通过加权来解决２.事后调整采用平衡系数调整法用于调整总分，也可调整各要素结构和各项目指标，适应初始调整，中期调整，终结调整阶段。
34、p317【单】信度：
测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
效度：
测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。
内容效度
统计效度
评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度
也称经验效度，通过一定指标（效标）来检查测评的效度
35、p318【方案设计看p319案例】岗位评价指标的分级标准设定工作岗位评价标准：
工作岗位评价标准
①岗位评价指标的分级标准②岗位评价指标的量化标准③岗位评价的方法标准
36、p325【多】岗位评价指标的量化标准制定
单一指标计分①自然数法②系数法
多种要素综合计分：
①函数法②常数法③简单相加法④系数相加法⑤连乘积法⑥百分比系数法
37、p325【多计算】多种要素综合计分①简单相加法②系数相加法③连乘积法④百分比系数法【看326案例】
38、p328【多】岗位评价方法的应用P328
①排列法（1.简单排列法2.选择排列法）②分类法③评分法④因素比较法⑤成对比较法
39、p337【多】人工成本的概念包括：
从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本（招工招聘费用、解聘辞退费用、工会费用）等。
39、p337【计算】我国列支人工成本[填写列支科目表，然后统计***费用需多少成本]
序号
人工成本构成
列支科目
1
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
制造费用
2
产品生产人员的员工福利费
制造费用
3
生产单位管理人员工资
制造费用
4
生产单位管理人员的员工福利费
制造费用
5
劳动保护费
制造费用
6
工厂管理人员工资
管理费用
7
工厂管理人员的员工福利费
管理费用
8
员工教育经费
管理费用
9
劳动保险费
管理费用
10
失业保险费
管理费用
11
工会经费
管理费用
12
销售部门人员工资
销售费用
13
销售部门人员的员工福利费
销售费用
14
子弟学校经费
营业外支出
15
技工学校经费
营业外支出
16
员工集体福利设施费
利润分配-公益金
40、p337【多】人工成本的7个构成
从业人员劳动报酬
在岗员工工资总额（包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他，不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬。
【多】
社会保险费用
企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的
企业上缴给社会机构的费用（包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用）【多】补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给退休人员的其他养老保险费用
住房费用
为改善本单位的劳动力的居住条件而支付的所有费用
包括职工住房补贴、住房公积金
福利费用
工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人和集体的福利费的总称
取暖费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，及丧葬抚恤救济费。
【多】
教育经费
企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用
职工教育经费、其他教育培训费用支出。
劳动保护费用
企业购买的劳动力实际享用的
劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用。
其他人工成本
不包括以上各项成本的其他人工成本项目
提取工会经费、招聘职工费用支【多】
41、p339【多】合理的人工费用以企业支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情三个因素为基准衡量。
42、p339【多】企业的支付能力①实物劳动生产率②销货劳动生产率③人工成本比率④劳动分配率⑤附加价值劳动生产率⑥单位制品费用⑦损益分歧点
43、p341【计算】人工成本投入产出指标【看p342案例】
1.销售与人工费用比较每获得一个单位的销售收入（营业收人）需投入的人工费用。
人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=人工费用&员工总数/销售收入（营业收入）&员工总数
=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）
[人工费用等同于人工成本、人工费用等同于人工成本/某人的年工资、销售收入等同于销售额/销货额/毛利]
2.劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额
劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
[人工费用等同于公司人工成本,增加值（纯收入）等同于净产值、附加值]
44、p342【计算】劳动分配率基准法
合理人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）×（人工费用/净产值）=目标附加价值率×目标劳动分配率
1.应用劳动分配率基准法的步骤:
（1）目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值目×标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求合理薪资的增长幅度劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
45、P343【计算】销售净额基准法定义：
根据前几年实际人工费用率，上年平均人数，平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并依次作为本年应该实现的最低销售净额。
（1）目标人工成本=本年度计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）
（2）销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率
（3）销售人员人工费用率=推销人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某销售人员工资/推销员的人工费用率
46、P346【多】福利管理的主要内容
①确定福利总额②明确实施福利的目标③确定福利的支付形式和对象④评价福利措施的实施效果
47、P346【多】福利管理的主要原则①合理性原则②必要性原则③计划性原则④协调性原则
48、p347【多】社会保障三个基本要素：
经济福利性、社会化行为、保障和改善民生为根本目标
49、p347【多】社会保障体系
社会保险
①养老保险②失业保险③工伤保险④医疗保险⑤生育保险【多】
针对劳动者
社会救助
①贫困户②残疾人③灾民
贫困者或贫困线下的人
社会福利
①公共设施②财政补贴③居民住房④生活补贴⑤集体福利【多】
全体居民
社会优抚
①退休军人安置②军人家属③烈属抚恤
军人及家属
49、p347【多】五险一金缴纳比率
类型
养老
医疗
失业
工伤
生育
公积金
单位
12%
8%
1.5%
0.5%
0.85%
5-12%
个人
8%
2%
0.5%
0
0
5-12%
50、p352【单】住房公积金规定新成立单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,单位录用员工，应自录用起30日内到住房公积金管理中心办理变缴存登记及其他手续。
升级会员 