网络游戏行业人员流失问题和防范.docx
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网络游戏行业人员流失问题和防范
毕业论文
网络游戏行业人员流失问题和防范
中文摘要
当下国内网游行业，严重的技术性人才流失，也已蔓延阻碍整个网络游戏行业技术的研发。
论文首先阐述了我国网络游戏产业人员流失现状；其次分析了人员流失对网络游戏行业发展造成的影响；接下来从多个方面较为全面的透彻分析了网络游戏行业人员流失的原因分析；最后，在上述分析的基础上结合实践提出路防范网络游戏行业人员流失的建议和对策，希望有助于防范网络游戏行业人员流失。
关键词：
网络游戏行业人员流失防范措施
（四）消费者体验感7
绪论
近年来，网游行业的人员流失率相对较高，过度频繁的员工离职直接影响了企业的整体运作效率。
分析网络游戏行业的发展现状和人员流失现状。
从多方面多层次分析人员流失原因，针对分析的原因，根据人力资源管理理论并结合实践提出防范人员流失的建议和对策。
人力资源管理为我们提供了新的视角，是我们能够更加深刻地理解并提升个人能力的同时提升组织的能力。
人力资源管理活动都不是一成不变的，必须紧跟企业发展，结合实际情况进行适当有效的调整。
这样才能保留人才，使企业更好更快的发展。
网络游戏行业人员流失问题和防范
一、我国网络游戏产业人员流失现状
（一）网游研发高端人才缺失
想要成为一名优秀的网络游戏从业人员，首先应先从其自身发掘潜能，必须兼顾软、硬件两者的实力操作。
软件的专业技术能力，硬件的想象创造能力。
打破以往设计者们仅从爱好、兴趣为游戏源头所设计出的产品，这些都是未经过专业培训而研发出的网络游戏，简单化的不专一性极强。
随着网络基础建设的日趋完善和网络教育的普及，这些简单的网络游戏研发软件，早已成为过去式，无法适应目前网游业的发展需求。
现如今国内网游企业的竞争优势大部分集中于游戏运营一段，还未能完全掌握游戏研发的含金量技术。
尽管自主研发已成为国内网游企业的共识发展方向，但就目前而论网游企业的开发人员们仍处在底端基层“学习中”阶段。
所以网游研发高端人才缺失，将成为我国网游产业急需发展的原因。
（二）国内网游业处于中下端
目前我国的网游产业已经到了一个较为稳定、成熟的发展阶段，并且逐渐形成了完整的产业链。
但是我国的网游产业绝大多数仍处于产业价值链的中下端，中国由于太缺乏高级的核心技术以及研发人员，大部分只能代理引进其他国家游戏，这对于我国在获取核心环节利益和进行游戏投资上都不具备主动性。
从目前市场上看美国、韩国和日本，他们以其各自的特点占据着网络游戏主要的市场份额。
其中，以韩国和美国在网络游戏产业中最为活跃，如《英雄联盟》、《魔兽世界》、《暗黑破坏神》、《热血江湖》等等。
（三）国内网游面临社会现状
目前网络游戏的内容大多都充斥着太多暴力、色情、反动，这些负面内容诱发了一系列社会问题，这也一直都是社会各界关注的热点。
以暴力为主的电子游戏极有可能导致青少年在现实生活中表现得更具情绪化、攻击性、报复性。
为控制青少年“玩家”上网时间，防止过渡沉溺于网络游戏世界。
许多游戏里增设防沉迷服务器，使玩家连续游戏不超过5小时或不得收益，合理控制因游戏而沉迷在网游的虚拟世界里，大大改善其产生的不良效应。
（四）游戏外挂导致私服困扰
网络游戏外挂是指利用游戏程序本身存在的漏洞，对其进行恶意编程，创造出一个具有影响游戏运行的外置程序，它对于游戏的影响可使少数使用外挂的玩家能在不公平的规则下进行游戏，更严重的是利用外挂进行大浮动游戏数据篡改，盗取他人游戏信息，如帐号、密码、装备、资金等违法行为。
甚至盗取与之相关联的好友信息。
“私服”的危害性并不仅仅在于游戏运营商根本利益受到损害、玩家权益失去保障，如果放任其肆意的蔓延发展，那么最终伤害的将会是整个网络游戏产业。
（五）政府监管力度不够完善
除主管单位新闻出版署外，文化部科技部信息产业部以及公安部等都具有一定的管理职能。
我认为需要真正扶持起一个行业，需要建立一个明确、完善的政府监管系统。
从我国网游整体现状上看，社会市场的迅速转变，各产业内气氛浮躁，无论是企业还是从业人员，都不可能能坚持数年只开发一款模式类别的游戏。
对外有更为合理的做法是，以数量来代替质量，不断推出新的游戏，以此留住玩家。
因此国外大牌企业好几年才推出一款游戏，国内的网游企业却恰恰相反，一年内推出好几款游戏的企业比比皆是，管理不够完善，导致混乱一团。
时间成就品质，慢工才能出细活。
国内的网游界，向来爱以“泡菜”之名来称呼韩国网游，然而自己的研发时间却不足人家平均水平的一半。
假如我们任由这种浮躁、利益导向的产业气氛蔓延，那么在未来的某天，国内网游必将被人冠以比“泡菜”更为不堪的蔑称。
以上虽提到了我国游戏产业发展现状的不足，但仍然可以看到创新与潜能。
我国网游深受美、韩、日等国家的影响，电子竞技这一比赛项目的推广，渐渐在网游界内开始发展。
此竞技需要玩家通过自己的实力克服难关取胜，是智力考验。
战术、手指灵活度、团队配合缺一不可。
全世界玩家通过参加WCG的“对抗”共同体验游戏中所带来的刺激与惊险。
同时公平的竞技给各国选手创造了为国之光的机会。
电子竞技是充满了体育比赛所需要的对抗和专业技术。
国内的运营方负责组织举办次级赛事、业余赛事，国内赛事的举办在2014和2015年内发展的较为迅速，赛事规模庞大，丰厚的游戏奖励举措，大大加快其发展优势。
同时，利用现有互联网模式，通过移动直播平台的人也越来越多了，对于选手曝光度提升、进一步扩大电竞用户群、完善电竞产业生态都起到积极影响，也促进了国内的经济效益。
二、人员流失对网络游戏行业发展影响
（一）企业内多元化
我国网络游戏的发展出现了新的上升趋势，新的网络游戏形式、游戏终端和主机平台等都在发生着创新的变化。
如：
网页版游戏、掌上游戏机、火爆的手机游戏，虚拟现实设备等，无论是在操作形式，还是在游戏品类上，都有更大的想象空间，人力资源方面的核心技术人才储备力也随之展现出来。
同时，迫使众多游戏企业必须去考虑如何规划未来的发展思路和发展方向，如何在未来的市场竞争中能够取得先机，如何能够取得市场份额又能规避恶性竞争等问题。
（二）企业内连续性
网络游戏运营模式中免费模式逐渐成为主流运营，免费网游已经成为网游行业中最大的新兴势力。
如：
从2005年我公司所代理的《热血江湖》打破了收费游戏一统天下的格局。
所以要想在今天的网游市场上占据一席之地，迅速打开市场，取得先机，免费游戏已经成了最为便捷的通道。
随着网游的大众化、移动电竞的兴起、电视转播未来开放的可能性，国内网游行业的用户群将不断扩大，迎来全民参与时代。
新老员工的交替，新成员对工作必然会有一段适应过渡期，从而也会影响到另一项工作的研发，易造成某些资源的浪费与流失。
（三）企业宣传推广
网游企业开始重视宣传和营销，大多数都通过网络广告的模式进行推广。
为更好地锁定客户和满足客户需求。
娱乐明星们不断以代言、制作人身份助力移动网游发展，一方面拉动传统端游用户，扩大移动网游的影响力；另一方面将推动移动网游的职业化进程。
为了让游戏产品的测试期、成长期、成熟期和衰退期延长。
采取了不同的营销手段和措施：
运营模式改革、产品创新版本、游戏改版、新增游戏内容和玩法，产品系列化等。
通过网络游戏的玩家人数来体现。
不同阶段人数波动的影响因素受营销活动的策略、季节性因素、文化因素、政策变化、玩家口碑、外挂、私服等影响。
人才流失率过高，使得企业员工队伍过于不稳定，员工认为企业没有能力吸引并留住人才，甚至认为企业没有发展前途。
某些员工的离职甚至会造成员工群体心理动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，进而加重员工流失。
这种频繁的员工流失无形之中也增加了招聘成本、培训成本等人力资源管理成本。
这些有形的、无形的影响都会对网络游戏行业造成冲击。
（四）消费者体验感
重视游戏玩家的体验和差异性需求成为各大游戏开发商取得成功的关键性因素。
游戏研发也坚持改善玩家用户体验为标准，新功能上线之前反复测试，坚持精益求精的原则，这种原则肯定给赞。
道具盈利日趋成为免费模式下网络游戏的主要利润。
国内网游市场各领域将呈现专业化和市场化并进的趋势，加速整体网游市场的良性发展。
大型的网络游戏都在不断的更新游戏的玩法和内容，在游戏参与者不同的场景和游戏阶段需要用到不同的付费道具和装备，而这些道具和装备都是需要游戏玩家支付实际的货币去购买或充值来实现的，游戏开发企业该如何来把握游戏玩家的心理，开发游戏道具就显得尤为重要。
三、网络游戏行业人员流失的原因分析
（一）面临生存重新选择
员工的薪金绩效是抉择去留的重要原因，企业的薪金低于平均薪金时，员工会产生对现给薪金的不满，从而导致离开企业继续工作的念头。
举例：
某企业一线客服员工，25岁开始从事此行业，除去每月的保险、养老金、住房公积金等项目外，手内剩余两千元左右，在北京合租房子，每月付房租近一千元，生活开销一千元，基本上处在月光族阶段。
假设到30岁如果能连续升职，薪金有可能会达到八千元以上，但此时也到了适婚年龄，结婚和买房的消费都是大数目，即便自己之前手头有所结余，若无父母的帮助，想必房子首付还是无法承担，更加困扰的事情会由此而来，开始长达30年以上偿还房贷的压力，以及婚后养育孩子的生活开销。
到40岁，如果能做到高管或者当老板的始终只是很少的一小部分人，重新选择企业标准，重新给自己定位，这些都是需要日后去面临的问题。
（二）企业规模内部管理
企业规模与最多允许员工数设置有关。
当同行业的企业都在招人时，比的可不止是员工薪金而已，是与最多允许员工数也有一定关系。
谁的企业最多允许员工数设置的越大，相对而言，招到的人也会比较多。
那么小企业就错过很多人才，无形之中造成了企业损失，人员流失。
企业内部人力资源管理中涉及到招聘和培训。
如企业片面的考察，招聘到不适合人员，那么这些员工在工作中无法胜任职位。
培训不完善或是应付了事，也会造成人员流失。
（三）企业内部和谐氛围
网游行业的岗位竞争除了依靠能力，还需要一定的人际关系，每个职员都愿意为自己的企业奉献出自己的一份力，然而当他们任劳任怨的工作时，空降一些高管来参与。
老板忽视那些创业时期一起拼搏的普通员工，老员工的晋升之路被抹杀，瞬间失去了工作积极性，原本和谐的工作氛围，因此而转变成情绪的不满与发泄，也会对网游企业失去信心。
对于不合理的职务晋升，员工最终一走了之。
于是不断的跳槽，最终导致了网游行业人才流失现象的进一步加剧。
（四）企业之间互相竞争
网游生命力在于游戏研发人员，有部分不是以个体流动，而是几个人组成团队或设计师室为主。
这加剧了人员流失，对游戏产品后续升级起到破坏性。
有些员工从一个企业总是不停的跳到另一个企业，企业相互挖人，导致了业内人才忠实度极低、流通频繁的局面，因此许多开发商运营商对新人的强烈渴求导致在用人时饥不择食，这样会不仅导致企业之间的恶性循环。
还有可能出现新人由于缺乏职业道德，在强烈的利益诱惑下铤而走险，窃取公司核心机密肆意倒卖。
网游市场竞争激烈、人力资源的稀缺，也提醒企业更加注重对优秀人才保留机制的建设。
（五）网游的不定向发展
网游行业的社会认可度仍然偏低。
在2005年左右大多数60，70后的家长认为网游行业不过就是玩游戏，消磨时间之类的娱乐行业。
在他们的观念之中网游行业的人才永远的被视为“不务正业”之人，这种误解就让求职者难以得到家庭的支持，也导致了网游行业人才“进不来”。
网友行业是一个需要人才的行业，是一个需要创新的行业，在失去了创新与人才后的网游行业发展之路是必然会受到阻碍的。
举例：
正值上学年龄，有哪位孩子敢和家长理论，以打游戏挣大钱，成为职业选手为目标，这种孩童时期产生的念头只能在内心想想，一旦让家长们知道后，那绝对是一顿棍棒伺候，估计90%的家长们都不会支持。
所谓网游行业人员流失的原因，其实都离不开网游行业兴起的时间过短，需要人们去慢慢适应、理解，包容接受它。
尽管很多中国网游企业意识到它们需要知识型员工帮助它们取得全球性竞争力，并推动高价值增值活动，但所需要的人才在中国并不是轻易得到的。
中国每年600万左右大学毕业生，但他们大部分缺乏相关知识和经验，并且不成熟，因为中国的大学课程重点关注抽象理论和概念。
总之，尽管每年从大量进入职场的大学生中挑选顶尖的毕业生并不难，但迅速吸引并留住在中高层职位上有技能有经验的人才成为了挑战。
——《国际化的HR》
四、防范网络游戏行业人员流失的建议和对策
（一）薪金与生存成正比
企业的薪酬管理制度会对人才的留与离产生非常重要影响。
我国的国有企业的薪酬问题是“论资排辈”的薪酬体系严重阻碍后备人才加入国企。
提高转换成本的人力资源管理措施，配置职能薪酬是企业合理配置动力，提高企业效率的杠杆。
现代薪酬制度的设计应当能调动大多数员工的工作积极性，发挥员工潜力，提高员工工作绩效。
具体可通过员工持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。
同时，应时刻关注薪酬的合理化，薪酬越高反而也会导致问题的发生。
给的薪金太高，员工们的工作未必会热情。
要想留住人才,应制定合理的薪酬制度，让员工得到合理的报酬。
酬金、福利待遇以及他人评价固然重要，但他们并不足以成为一个人从事工作的理由。
当一个人过度地在乎这些外部回报时，他反而会逐渐丧失工作的心理能量，进而在毫好无意识的情况下步入平庸者的行列。
——职场心理学
（二）企业培训与合理化
有效的人力资源招聘工作不仅能给组织带来合格人员，而且能够提高组织的整体绩效水平和竞争力。
在招聘过程中，除了考察职位胜任力匹配之外，也要注重应聘者的心理品质。
——《员工工作不安全感问题研究》
我认为无论企业规模大小，人才储备刻不容缓，应做到合理使用人数数量。
从招聘时应注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。
只采用笔试的方法可能是难以成功的，在面试中直接的询问可能也会收效甚微，需要注意对应聘者过去的工作经历以及面试中言语、行为等的潜在信息的考察。
不可总按经验来评测，对于不同岗位的应聘者，加强对岗位技能与个性特征的综合测评。
防止人员再次流失。
举例：
我企业招聘客服接线员，在面试过程中，应先把企业的大体经营事项与应聘者进行一个简单的介绍，展开到工作岗位上，都需要了解哪些公司动态与客户进行沟通；工作时间与班次，是否可以上任；工作内容主体是接听电话，次要回复平台邮件等；薪资；福利待遇；企业制度后一定带应聘者到实际岗位中查看。
双方都接受，方可进行下一步。
招聘要做到人品能力一个都不能少，否则企业将会有大麻烦了。
积极心理学的研究证明，那些具有积极观念的个体能够更加轻松地面对压力、逆境和暂时的损失，及时面临高压力环境，也能够应付自如，任何具有长远眼光的组织都希望招聘到具体有积极品质的员工。
培训可能不会短期内给企业带来收益但从长远的角度来看，它是一种人力资本的投资。
——《员工工作不安全感问题研究》
从新员工的岗前培训指导，到在岗技能实操培训，最终脱产授课式培训，都是企业培训中必不可少的。
岗前培训也就是新员工的培训指导，都会集中在上岗前的一天内培训完，介绍企业、上岗须知、各种规章制度的学习等。
这是工作前的准备，也是员工自身衡量是否能够接受此工作。
岗位技能实操培训，日常工作中有意识的运用各种在岗培训的形式和手段，对员工进行岗位职责所要求的工作技能、行为规范及思想方法等方面的相关培训。
只主要形式有职业辅导、任务锻炼、轮岗、案例分析、针对某一主题的交流研讨，及时追踪反馈。
最终脱产授课式培训，需要培训的员工利用工作时间或节假日，有企业高级管理人员或者聘请培训师对其进行培训。
建立绿色沟通机制，充分了解员工，及时疏导员工情绪。
通过引导和训练，让员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的压力，及时对自身状态进行修正与调节。
——《员工工作不安全感问题研究》
培训是人力资源管理不可或缺的一部分，要从思想上让员工重视，要与同企业的战略规划相结合，要根据核心员工个性特征进行设计，并结合空岗的需求情况以及个人意愿，找出现有知识和技能中存在的不足，提供具有针对性且可操作性强的培训方案。
建立学习型组织，要求每位员工为企业未来、个人的未来不断接受再教育，接受新知识和新技能，通过教育培训的终身现，把企业和个人更紧密的联系起来。
企业开展培训可以让员工学到新的知识与技能，从而满足员工的学习需求。
通过培训，企业不仅可以吸引更多的员工留下来，而且能培训出优质的员工，充分发掘员工自身的潜力，有力地利用人力资源。
培训流程应从培训需求分析入手，并对培训目标、实施程序、培训效果进行及时评估和追踪反馈，从而促使培训工作更具有针对性和更富效性。
向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工的上司支持度。
网游企业的技术员工一般分属于不同的项目组，由项目经理负责管理本项目组中的员工。
这些项目经理往往是因为技术水平出众而被提升的，然而他们的管理能力不一定同样出色。
有的项目经理不善于处理和下属之间的关系，造成下属对其不满意感强烈。
因此，需建立多级别的管理技能培训，其中，针对初级项目经理，设立团队合作、沟通技巧、领导艺术等增加人际交往能力的课程，针对高级项目经理，设立后备人才培养、授分权、项目管理等培训课程，提升管理技能。
现在许多企业在人力资源优化管理过程中还存在单一、比例不合理，人员短缺、流失严重，激励缺失等许多问题，因此根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，才能为企业创造价值。
——《企业人力资源竞争力研究》
（三）企业内设奖惩措施
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。
晋升结果的公平公正能增加员工的职业满意度。
业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰,同时企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿,以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。
建立并完善多向的职业发展阶梯是非常有必要的。
这建议主要针对的是职业成长度和晋升机会的结果，设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工追求自我发展的需求。
平级调动也具有重要意义。
平级调动可以从两个方面给企业带来好处。
首先，允许这样的调动可以使得员工在厌倦了自己单调的工作后仍然保持很好的绩效；其次，它节省了招募并且培训新员工的成本，这样做也降低了雇员向其竞争者泄露秘密的可能性。
在我看来，平级调动可以给员工带来新鲜感，增加积极性。
能给员工带来刺激与挑战。
很多时候，通过平级调动，员工可以更加了解自己适合的职务，更好得发挥自己的优势。
平级调动也增加了企业的灵活性。
因此，善用平级调动也可以很好地留住人力资源。
这种以事业留人，如企业具体有良好的产业结构、优越的人才成长环境、制定有切实可行的长远目标，并且展示出美好发展前景，就能吸引一大批的有志社会精英。
企业以人为本，考虑员工实际生活问题，是留住人的必要方法。
企业解决员工的后顾之忧，形成良性互动关系。
既能提高企业形象，又增加员工的忠诚度，员工将心比心也是不会随意跳槽离开的。
（四）企业团队协作精神
企业应该注重文化氛围的建设，营造一个平等和谐的文化氛围，减少科层制管理，让员工可以与管理者平等交流。
实行人性化的管理模式，要重视沟通与协调工作，定期进行调查和反馈，增强人才的自尊感和主人翁责任感。
培育独特的企业文化有利于企业同员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝集力和向心力，提高员工忠诚感和归属感，促使员工产生一种自我约束和自我激励。
从精神方面入手增加员工的转换成本。
为此可提出让游戏开发团队拥有更高的自主性和向心性，从而有效地防止核心员工流失。
（五）社会环境与创新力
2015年国家主席习近平出席第二届世界互联网大会开幕式并发表主旨演讲：
强调加强沟通，扩大共识，深化合作，共同构建网络空间命运共同体。
以互联网为代表的信息技术日新月异，引领了社会生产新变革，创造了人类生活新空间，扩展了国家治理新领域，极大提高了人类认识世界、改造世界的能力。
网络游戏环境是通过技术而形成的虚拟社会，成为人与人交流的平台。
它已经成为年轻一代生活中不可或缺的组成部分。
老一代的人们已经从旧的观念慢慢转变，很多人在网游中体验到奋斗的乐趣，心灵的满足。
如UZI，支持的粉丝很多，反对的人也不少，打开直播弹幕，被喷得可凶了。
这就是网游的魅力，社会环境的改变，使之更包容、更频繁的交流沟通。
对于从事这一行业人员来说家庭的支持得到很大的提高，和过去相比人员流失才不会如此迅速。
“以人为中心、理性化团队管理”模式，才能实施有效的人力资源管理。
把程序捋顺，要点明确，差缺补漏，将人力资源持久的竞争优势发挥出来，实现有效的人力资源管理。
所以要了解主要的组织能力，对员工培训、报酬、沟通和其他的人力资源活动影响。
将训练过程应用于各种组织创新活动。
通过管理问题并使之适应外部环境来鼓励变革。
将孤立事件办成整体的可持续的解决方案。
在不断创新完善管理方法，还要运用新的创意设计来实践人力资源管理。
以应对组织未来面临的问题。
结论
人员流失是阻碍我国网络游戏行业的发展，为了谋求更好的发展，需要搭建具有自身特点的人力资源管理，并优化此管理。
在大量文献阅读的基础上，归纳了网络游戏行业发展现状。
从实践分析人员流失原因并提出建议。
进而提高人力资源管理长久化、合理化和创新力。
针对目前,我国网络游戏行业人员流失现状和实践需求，可进一步探索以下方面：
采用更科学可靠的方法进行探索。
本论文由于时间关系未能实现跟踪探索，而跟踪探索是针对企业不同成长阶段和不同职位的人力资源流失。
因而在后续探索需要在管理方法上更科学。
深入企业进行实证分析。
从实践出发，需要更加细致的实证来解决人力资源管理运用中的问题。
根据网络游戏行业的成长阶段，时刻修正不合理因素。
使人力资源管理更加优化。
面对优质人力资源的流失，企业应该自我反省，自我改进，从上述各原因入手，优化人力资源管理，尽力留住人才。
对于当今企业，只有重视自我改进,才能就能更好地生存和可持续发展。
未来的人力资源管理将面临更大难度的挑战和机遇。
我希望此论文内容对网游行业人员流失做出合理预测，更希望和大家共同勉力，共同进步。
我国网游行业还有很多不如意的地方，但我相信经过无数人的努力，此产业会有光明的未来。
参考文献
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用国际化的视野提升企业竞争力[M].钱峰，译.中国电力出版社，2014．（3）.
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