薪酬体系家居板块.docx

薪酬体系家居板块.docx

《薪酬体系家居板块.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系家居板块.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬体系家居板块

成都浪度家居集团

薪酬体系

批准：

__________

审核：

__________

编制：

__________

版本：

V1.0__

保密级别：

__机密______

生效日期：

2012年10月25日

【文件编号：

CL-GL-ZR-02】

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。

薪酬福利设计方案的目的就是“恰到好处留人才”，为员工提供有竞争力的薪酬福利，使他们一进公司便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。

支付最高薪酬福利的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。

较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。

一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，这就要求公司付出可观的重置成本。

但从企业长远发展眼光来看，利远大于弊。

除此之外，企业还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。

为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资福利在市场中保持竞争力。

根据浪度家居业务板块来划分，包含三方面行业薪酬：

1．家居生产板块行业薪酬；

2.商业地产板块行业薪酬；

3.商场运营（物业管理）板块行业薪酬。

【1.家居生产板块行业薪酬体系】

根据2010年对成都市民营家俱行业薪酬报告的研究（见附表一），目前公司处于高速发展时期，需要各方面的专业人才支撑公司产能与业绩的提升。

本方案设计思路立足于公司长远的发展目标——近几年准备上市，由此，公司人力资源管理必须按上市公司标准逐渐规范，为以后的上市作好良好的基础铺垫。

把“认识决定高度，细节决定成败”的企业管理理念落到实处。

因此，结合公司实际与薪酬总额的控制，为保证公司核心骨干层（经理或厂长以上人员）的稳定，把中高层干部定位于中等薪酬结构；主管及以下人员可设置中等偏下的薪酬结构，最终达到吸纳更多优秀人才加入公司，同时降低员工流失率的效果，以保证公司的良性高速发展。

前言

第一章总则-----------------------------------------1

第二章工资总额-----------------------------------------2

第三章薪酬体系-----------------------------------------2

第四章薪酬结构与福利----------------------------------3

第五章年薪制-----------------------------------------7

第六章岗位绩效工资制-----------------------------------7

第七章提成工资制-------------------------------------8

第八章工资调整-------------------------------------9

第九章工资特区-------------------------------------9

第十章其它奖项--------------------------------------10

第十一章附则-------------------------------------11

附件一：

2011年成都市民营家俱行业薪酬报告-----------------13

附件二：

工资薪资等级表----------------------------------15

附件三：

薪酬发放流程----------------------------------16

第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。

第二条适用范围

凡公司的各级从业计时人员（工人按全额计件核算，不属此考核方案范围内），除行政人事中心另行的专案方式处理者外，均依本方案实施。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：

岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等因素。

第五条总体水平：

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第六条薪酬组织、职责、权限

一、薪酬管理机构组成

（一）薪酬委员会的构成：

主任：

总经理

成员：

总经理、副总经理、运营总监、行政人事总监、财务总监、人事部经理、财务经理、工会主席。

（二）薪酬委员会职责：

1、审议批准公司薪酬绩效制度；

2、提出年度薪酬管理的总目标、总方针；

3、审议批准公司的年度薪酬预算和决算；

4、审议审批薪酬调整方案；

5、其他薪酬管理重大事宜决策。

二、公司各部门在总经理领导下开展绩效考核，公司领导小组全面组织、实施绩效考核。

1.行政人事中心负责组织公司的绩效考核管理的业务工作，并对绩效考核工作过程与结果进行审计监察并处理有关问题

2.财务部门参与绩效考核，实施监督负责经营数据的正确性。

3.各事业部、分厂负责组织所属部门内的绩效考核。

第二章工资总额

第七条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入的20%。

第八条行政人事中心根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资、加班工资、岗位工资、绩效工资等的总额。

第九条薪酬预算报公司薪酬考核委员会审核并经董事长批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政人事中心应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章薪酬体系

第十条公司进行绩效考核的员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。

（计件员工实行全额计件，不纳入绩效考核范围）。

针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：

与企业年度经营业绩相关的年薪制；与绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第十一条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为总监级别及以上人员。

第十二条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系（除总监及以上级别人员）和专业技术职系的员工。

第十三条实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和销售部的经理和客户经理。

第十四条特聘及特殊人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。

第四章薪酬结构与福利

第十五条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

个人标准工资=基本工资+加班工资（法定加班工资+浮动加班工资）+岗位工资（80%）+绩效工资（个人绩效工资16%+公司销售收入绩效工资4%）+全勤奖

（一）基本工资：

主要考虑成都市最低工资标准，是地方政府规定的硬性标准，是收入中的固定工资单元。

当成都市最低工资标准变化时，由行政人事中心向公司薪酬委员会提交调整基本工资的报告，经批准后执行。

（二）加班工资：

主要考虑配合《劳动法》的解释，规避不必要的劳动纠纷与仲裁，目前公司实行月休息4天（每月1-2日固定休假，另2天调休；以后视情况再定是否可调整为单休），按劳动法规定为8天，另4天按日工资的200%加班工资计算；（国家规定周末按双倍计算加班工资）。

晚上加班按小时工资的150%计算加班工资，计算公式如下：

法定加班工资=基本工资÷21.75×4×200%=850÷21.75×4×200%=312.65元（已含在员工标准工资里）

小时加班工资=基本工资÷21.75÷8×150%=850÷21.75÷8×150%=7.32元（按确认的加班时间核算）

（三）岗位工资（权重占比为80%）：

主要考虑行业收入水平和员工所在的岗位确定，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定员工的工资等级档次，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

（四）绩效工资（权重占比20%）

绩效工资由个人岗位绩效工资（20%*80%=16%）和公司绩效工资（20%*20%=4%），个人岗位绩效工资以各部门根据岗位职责进行考核，公司绩效工资以年初制定的销售收入目标为依据，参照去年同比销售收入，确定考核基数，对相关员工进行考核，体现员工收入与公司业绩同步的目的。

（详见绩效考核方案与细则）

（五）全勤奖：

员工实际出勤天数大于或等于应出勤天数时核发，反之不享受全勤奖，奖励金额为100元。

（六）奖金：

是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。

成都浪度家私有限公司薪酬福利结构

第十六条确定工资等级与档级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十七条工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：

涵盖中高层管理岗位、职能部门中的一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；

2）技术职系：

涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。

（以国家认可的职称证书或公司评定等级为依据）

第十八条员工目标岗位工资等级的确定

（一）岗位分等级分档。

依据岗位评价结果，共划分出25个等级，每一级又划为5档。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，《附件二：

员工薪级工资等级表》。

（三）各岗位的薪级工资初始等级确定原则：

不考虑职务因素，岗位相同，目标薪级工资相同。

（四）薪级工资的调整：

新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。

个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定薪级工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。

第十九条奖金

包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。

（一）年度奖金与浪度公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在浪度公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是公司月薪制员工。

（二）研发年终奖主要针对研发中心人员，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

（可把工资按标准等级定核,多余部分进入研发年终奖）

（三）单项奖

单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总经理奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。

第二十条保险与住房公积金

保险与住房公积金，是浪度公司正式在册员工所能享受到福利待遇。

由公司与员工各承担一部分，具体的标准按国家与当地政策为依据。

（根据公司目前实际情况与承受能力，员工办理入职后购买意外险或社保；住房公积金可以考虑先从经理或厂长级别以上人员执行，视公司效益逐步扩大缴费范围）

第二十一条其它补贴

福利补贴=油补+房补+餐补＋带薪休假＋生日礼品+旅游等

（一）为吸引和留住优秀人才，增强浪度公司的企业凝聚力，浪度公司为员工提供具有市场竞争力的福利待遇，具体标准以浪度公司相关政策规定为准。

目前员工吃住的刚性生活成本较高，为稳定经理厂长级别及以上的核心骨干层，公司按级别高低提供一定的油补（或房补）与餐补。

享受油补（房补）的人员不再享受公司加油的权利，（因公办事另议），从另一方面也能控制一些隐性管理成本，具体标准如下：

级别

类别

董事长

总经理级

副总经理级

总监级

经理厂长级

餐补

按实报销

按实报销

按实报销

200

200

油（车）补

按实报销

按实报销

按实报销

800

500

房补

按实报销

按实报销

按实报销

500

0

（二）带薪年休假：

在公司工作满一整年的员工，可以享受国家规定的带薪年假。

结合浪度公司的实际情况与核算方便，年休假统一定为5天（国家规定5-15天）。

具体规定如下：

1、休假原则应在确保生产任务完成、不增加人员编制及不影响正常工作前提下，每年年初由各部门统筹拟定员工休假计划安排。

2、员工自行安排或临时调整的休假计划，应经所属部门主管审批；

3、部门安排集体统一休假的，须申报上级主管部门审批。

4、职工享受产假、哺乳假、婚丧假、护理假，仍可享受年休假。

5、年休假不包含国家规定的每周双休日、法定节假日、厂庆休假日。

6、职工待岗或季节性停工时间超过本人年休假时间，不再享受年休假，已休假的，次年不再享受。

7、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1）请事假年累计20天以上的；

2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

8、已享受年休假，当年再请病假、事假超过以上规定的，则在下一年度不再享受年休假。

员工服务工龄满一年后的次日开始，即可享受带薪年休假（休假天数截止本年度内）。

如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。

9、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排（原则二次），均以1天为单位起算；

1）不允许以小时（半日）为单位调休或请假使用，不可跨年度分期休假。

2）公司要求各部门统筹安排部属员工享受年休假，如公司安排员工休假，员工不愿意休息的，则作自动放弃，不支付年休假工资报酬。

3）对确因工作需要不能安排职工休年休假的，对职工应休未休的年休假天数，应按照国定法定节假日加班标准支付年休假工资报酬，计算方法为月度基本工资（850）/21.75×（未休年假天数）×3；并统一在次年1月份核发。

（三）国家规定的法定假：

元旦1天，春节3天，清明1天、五一1天，端午1天、中秋1天、国庆3天，共11天。

考虑家俱行业春节期间订单较少，平时较忙的特点，公司为保证生产经营工作的正常开展，将法定假统一调整到春节期间一并休息。

（四）员工生日当月，由行政人事中心统一发放生日礼物，以体现公司对员工的人文关怀。

（五）每年公司组织年度优秀员工参加旅游，方案由行政人事中心报批核准后实施。

以激励员工工作积极性，增强员工对企业凝聚力。

（优秀员工的评选工作由行政人事中心负责，其它中心与事业部配合）

第二十二条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。

月度考核结果直接影响当月的绩效工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和工资等级的晋级或者降级。

第五章年薪制

第二十三条年薪制的目的

为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。

第二十四条年薪制的适用范围

目前年薪制适用公司总监级别人员。

根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。

第二十五条年薪总额确定

年薪总额由董事会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放，考核方案另定。

第六章岗位绩效工资制

第二十六条岗位绩效工资制的适用范围

岗位绩效工资制适用于除实行年薪制、计件和提成工资制以外的其他职能部门的计时员工。

第二十七条工资结构

个人标准工资=基本工资+加班工资（每月法定加班工资+浮动加班工资）+岗位工资（80%）+绩效工资（人个绩效工资16%+公司销售收入绩效工资4%）+全勤奖

基本工资以成都市社会保障局公布最低工资为标准，每年根据政府数据进行相应调整（经薪酬委员会批准）。

绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果及公司效益相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。

绩效工资按当月考核得分进行计算，每月绩效工资与当月考核系数挂钩。

第二十八条年度奖金

年度奖金=（个人月度收入×N）×在岗月数/12（N为月数）

金额

级别

年度奖金

初级专员级

本人年度月平均工资×0.5×在岗月数/12

专员级

本人年度月平均工资×1.0×在岗月数/12

主管级

本人年度月平均工资×2.0×在岗月数/12

经理厂长级

本人年度月平均工资×4.0×在岗月数/12

总监级及以上人员

按年薪制考核金额执行

第二十九条研发年终奖

研发年终奖金以中心为单位提取，由研发经理根据下属部门和项目组年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。

按照各研发中心承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带来的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分别计算出事业部的研发年终奖金总额。

在事业部内部，由事业部总经理、研发部经理逐层向下分解。

事业部和研发部门分配的依据和原则主要是承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力度、产品研发的难度系数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和月度的考核得分结果。

研发中心对于部门之间的奖金分配提出方案，经主管总经理批准后执行；研发部经理与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之间的奖金分配提出方案，经研发中心总经理批准后执行。

各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价－本事业部研发成本和费用

研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例

项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）

第七章提成工资制

第三十条适用范围

提成工资制适用于各销售区域的区域经理、销售部的经理和客户经理。

第三十一条收入结构

年度收入=Σ【基本工资+加班工资（每月固定加班工资+浮动加班工资）+岗位工资+绩效工资（销售提成）+其它补贴】

月度收入=基本工资+加班工资（每月固定加班工资+浮动加班工资）+岗位工资+绩效工资（销售提成）+全勤奖+其它补贴

绩效工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流动性。

届时绩效工资将从销售提成中扣除。

第三十二条销售提成（绩效工资）：

以营销中心制定的提成方案经行政人事中心审核后执行，方案由行政人事中心存档备查。

第八章工资调整

第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十四条员工目标工资整体调整形式是调整所有岗位的工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

工资档次调整过程中，若目前档次已经达到相应岗位系列的最高档次，则工资档级不再变动。

第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果（分为AA-BB-CC-DD-八档）和岗位变动决定。

（一）考核调整。

年度考核为A的员工，工资等级在本系列内晋升两档；年度考核为A-的员工，工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为D的员工，工资等级下调一档。

年度考核为D-或连续两年考核为D的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。

（二）岗位变动调整。

若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。

调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。

调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。

一人兼多岗的员工，其工资按就高不就低的原则执行。

第九章工资特区

第三十六条工资特区发放范围

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才或董事会指定的特殊人员。

其中包括：

有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十七条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十八条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十九条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一）考核总分低于预定标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十条工资特区工资总额由董事长决定。

第四十一条董事会指定的特殊人员工资等级按公司薪酬标准执行，其它额度以另外方式补足，不在工资中体现。

第十章其它奖项

第四十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。

具体数额由总经理确定。

奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

第四十三条创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

第四十四条优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

第四十五条伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在100～500元。

推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖励之列。

第四十六条其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。

例如：

工作模范、见义勇为、助人为乐等。

奖励金额在100～3000元。

第十一章附则

第四十七条试用期工资标准

试用期间工资按照相应工资等级的80%计核发放，不进行绩效考核。

试用期满考评合格后按照所处岗位的工资等级发放并进行绩效考核。

第四十八条员工休假薪资核算：

1、事假：

员工因