劳动争议审判典型案例.docx
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劳动争议审判典型案例
劳动争议审判典型案例
主体不一难维权 仲裁前置须遵循
——曹某诉某咨询公司追索劳动报酬纠纷案
【裁判摘要】
劳动者提起仲裁时的被申请人单位不适格应及时予以变更，否则在诉讼阶段变更则违反了仲裁前置程序，法院将不予受理。
【案情简介】
曹某称其于2011年9月5日进入某咨询公司的分公司工作，月工资3800元，在工作期间，该分公司未与其签订书面劳动合同。
2012年1月29日，分公司行政经理谢某电话通知其30日后不要再来上班，其多次要求分公司给予明确的书面理由及答复未果。
同年2月19日，其以特快专递的形式向分公司归还了文件、钥匙及任职期间的公司台账等资料，并书面告知分公司解除双方之间的事实劳动关系。
6月15日，曹某就其与分公司追索劳动报酬、支付经济补偿金等事项提起仲裁，仲裁部门作出不予受理通知书，载明因被申请的分公司已直接申请注销，决定不予受理。
曹某认为因分公司已注销登记，其与分公司之间的劳动关系纠纷应该由对应的上级公司承担。
6月19日，曹某以某咨询公司为被告起诉至法院，请求法院判令该公司支付其自2011年10 月5日至2012年2月19日期间未签订劳动合同期间二倍工资、支付未结算的工资及违法解除劳动关系的经济赔偿金。
法院经审查认为，曹某针对咨询公司的起诉未经过仲裁前置程序，遂驳回了曹某的起诉。
【法官提醒】
劳动争议案件必须先经劳动争议仲裁，当事人不服仲裁的才能向人民法院提起诉讼，符合起诉条件的由人民法院立案、审理。
且当事人申请仲裁时的劳动关系主体、劳动争议事项在起诉时应当保持一致。
如果仲裁时与起诉时的主体不一致，则不符合劳动争议案件受理的条件，人民法院可以依法裁定不予受理或者驳回起诉；如果起诉后增加了新的劳动争议事项，则人民法院对该事项不予受理。
规范用工，避免纠纷
——王某某诉某股份公司确认劳动关系纠纷案
【裁判摘要】
认定事实劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。
劳动者与用人单位之间并无建立劳动关系的合意，也无人身依附、管理与被管理的关系，应认定为不存在劳动关系。
【案情简介】
某股份公司下属蔬果交易市场中有负责为交易双方搬运货物的人员，该人员与股份公司无劳动关系，向交易双方收取报酬，由股份公司负责管理，每人每月向股份有限公司缴纳管理费200元，股份公司发给每人一件黄背心，此搬运货物人员俗称“黄背心”。
股份公司自交易市场发往各超市的配送车货物原交给“黄背心”装车，“黄背心”负责人王某安排“黄背心”轮流装车，装车时间为每天约3时至5时，装车费由股份公司在收取的管理费中支出。
自2011年下半年起，股份公司将配送车装货工作交给“黄背心”负责人王某完成，股份公司保卫科在收取的管理费中每月支付王某9000元，王某将装车工作交给王某某等四人完成。
2011年9月23日，王某某因交通事故受伤，2012年2月，王某某向劳动争议仲裁部门申请仲裁，劳动争议仲裁部门作出不予受理的决定。
王某某于2012年4月诉讼至法院，要求确认与该股份公司在2011年9月23日存在事实劳动关系。
法院经审查认为，王某某与股份公司之间不符合劳动关系的要件，遂确认双方之间不存在事实劳动关系。
【法官提醒】
由于目前我国法律法规中对事实劳动关系的认定标准并无具体规定，因此在用工形式多样化的趋势下就会出现似是而非的事实劳动关系情形。
为避免纠纷产生，劳资双方在用工过程中均应做到依法、规范。
对于诸如货物装车等劳动时间比较短的岗位，可采用非全日制用工形式，并与劳动者建立社会保险关系，避免劳动者发生工伤事故后无法享受工伤保险待遇，给劳动者、雇主及企业造成经济损失。
权利义务约定不对等的“竞业限制”无拘束力
——某继电公司诉方某劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
竞业限制义务具有两面性，一方面约束劳动者在离职的一定年限内不得到与原用人单位类似或具有竞争性的单位任职；另一方面也要求用人单位支付相应的对价。
而用人单位在作为劳动合同附件的规章制度中以劳动纪律的形式作出的竞业限制的规定，仅规定了劳动者的义务，并非法律意义上的竞业限制的约定，不能据此追究劳动者竞业限制的违约责任。
【案情简介】
方某从2007年1月开始到某继电公司从事销售员工作。
双方签定了劳动合同,合同还约定《规章制度及劳动生产纪律》为合同附件。
该《规章制度及劳动生产纪律》中规定：
不准在其它与公司生产类似产品或有业务竞争的公司兼职；保守公司一切机密不向任何第三者泄露。
有上述行为者属于严重违规，公司在查明事实的基础上有权自主决定是否降级、降职、罚款、开除。
2010年11月2日方某出资设立同类竞争公司，继电公司发现后以“本人已出去自主创业，严重违反公司规章制度”为由解除与方某的劳动合同。
2011年9月7日，继电公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向方某主张违反竞业限制与保密义务的违约责任及配备车辆的相关费用，该委逾期未受理。
继电公司又诉至法院。
法院经审查认为，继电公司与方某在劳动合同中的约定不符合竞业限制条款的要件，遂驳回继电公司的诉讼请求。
【法官提醒】
劳动规章制度是指由用人单位制定的非针对个别事务处理的各种制度的总称，不具有劳动合同的属性，而竞业限制条款属于劳动合同约定内容，应由用人单位与劳动者进行协商。
除非法律有专门规定或当事人双方依法作出约定，原则上不允许用人单位以规章制度的方式规定竞业限制条款。
因此，用人单位想要有效地保护自身的商业秘密，应当与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中明确约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、地域、期限，同时也要支付相应的对价。
竞业限制应遵守，违约金过高不支持
——无锡市某科技公司诉史某竞业限制补偿案
【裁判摘要】
法律规定按约支付劳动者经济补偿是竞业限制条款生效条件。
劳动者离职后即至有竞争关系企业任职，用人单位按约支付竞业限制补偿金的行为，并非恶意促使竞业限制条款生效。
故竞业限制条款在用人单位按约履行义务后对劳动者发生约束力，劳动者违反竞业限制条款应当承担相应的违约责任。
但双方如约定违反竞业禁止义务的违约金过高，法院可以依法予以调整。
【案情简介】
2009年10月，史某进入某科技公司工作，担任车间主任一职，每月工资2500元，其中500元为竞业禁止补偿金。
史某可以接触到科技公司技术秘密，属于负有保密义务的人员。
双方签订劳动合同一份，合同约定同行竞业保密限制协议：
未经科技公司同意史某不论因何种原因从企业离职，离职后2年内不得到与科技公司有竞争关系的单位就职。
合同同时约定科技公司在史某离职后每个月向其发放保密及竞业限制补偿金为1500元以及违反竞业限制协议后违约金为史某年收入的100倍。
2010年11月15日，史某以回老家装修房屋为由向科技公司提出辞职，科技公司同意了史某的辞职。
2010年11月17日，史某即到与科技公司有竞争关系的企业工作。
2010年12月13日，科技公司用特快专递向史某邮寄通知一份，通知史某来领取离职后第一个月的竞业限制补偿金1500元。
后科技公司主张史某违反竞业限制条款，遂诉至法院要求史某承担竞业限制违约金264万元。
史某认为，离职时科技公司未支付竞业限制补偿金，故其离职时约定的竞业限制条款对自己没有约束力，后其至有竞争关系的企业任职不违反法律规定，而且科技公司在知道其已经在有竞争关系的企业任职后才发出领取补偿金通知，是恶意促使竞业限制协议生效，恶意促使条件成就视为条件不成就，故认为竞业限制条款对自己没有约束力。
最终法院认定史某违反竞争限止义务，并依法调整其应承担的违约金为3万元。
【法官提醒】
企业高级技术人才是企业赖以生存的必要条件，这类人的离职带给企业的不仅是岗位的缺失，亦可能会造成企业技术秘密的流失。
本案给企业如何约束高级技术人员提供了一定的参考价值。
法律上规定了企业可与负有竞业限制义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
但企业与劳动者约定竞业限制条款的，也要符合相关法律规定，相应的违约金不宜过高。
泄露商业秘密，劳动者要赔偿
——某设备公司诉曹某劳动合同纠纷
【裁判摘要】
业务员对于其职务范围内掌握的客户资料及信息应当保密，保密义务是一种法定的义务，不管劳动者与用人单位之间是否明确约定保守商业秘密，劳动者均应承担保守商业秘密的义务。
劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
关于经济损失的赔偿，在具体确定赔偿数额时应综合考量劳动者的主观恶意及客观影响，如用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业形象是否受损、劳动者的工资是否低廉等等，遵循公平合理的原则。
【案情简介】
2009年12月30日曹某与某设备公司签订了劳动合同，担任销售一职。
2010年7月15日，曹某与设备公司签订了保密协议，约定如违反保密协议，应承担违约责任，支付违约金，并赔偿由于其违反义务给公司带来的损失。
设备公司与某机电公司存在长期合作关系，2010年8月，曹某了解到机电公司需要一批滚筒式货架，并将该信息告知其主管。
后曹某又将该订单介绍给某机械公司，并告知机电公司机械公司系设备公司的分公司。
2010年9月18日，曹某作为经办人以设备公司（机械公司）的名义与机电公司签订了滚筒式货架的销售合同，合同价为108万元。
因此后该合同履行过程中出现问题，机电公司遂找到设备公司，设备公司即知晓了该笔订单的流失，后经核查发现曹某此前以相同的手法与机电公司签订了多份合同。
设备公司认为：
曹某利用职务之便将订单转交给机械公司承接并收取回扣；因客户名单及交易信息属于其公司的商业秘密，曹某的行为给其公司造成了损失，故诉至法院，要求曹某支付违约金17917元，并赔偿经济损失527932元。
曹某认为：
设备公司的客户信息、订单信息是公开的，设备公司并未对其采取保密措施，故不属于商业秘密；设备公司报价太高，其是为了维护客户关系，而不得已采取的变通手法。
本案最终在法院的调解下，曹某向公司赔偿了8万元损失。
【法官提醒】
实践中业务员的“飞单”情形时有发生。
作为业务员,有义务对其职务范围内掌握的客户资料及信息予以保密，即使未单独订立保密协议，劳动者亦应诚信的履行劳动合同。
作为用人单位，应当针对单位自身经营内容制定相应合法有效的规章制度，以规范用工秩序。
对于能够接触到本单位商业秘密的相关人员，可根据需要订立保密协议，对于保密的范围、事项、方式及违反的后果等予以约定，防范此类纠纷的出现。
如劳动者出现泄露商业秘密、违反保密协议的情形，用人单位可依照约定向劳动者主张相应权利。
门卫主张加班工资，“睡班”时间可予折算
——孙某诉某医院追索加班工资纠纷案
【裁判摘要】
用人单位实行不定时工时制但未履行审批手续的，仍应当认定实行标准工时制。
但劳动者的工作岗位具有不定时工时制的特点，劳动强度与工作时间不一致，劳动者长时间处于待岗状态且有休息场所可以休息，完全认定工作时间明显欠缺合理，可对工作时间进行合理的折算。
【案情简介】
2005年7月1日，孙某与某医院建立劳动关系，从事安保工作。
双方在2006年12月1日至2012年3月1日期间连续签订劳动合同，约定孙某担任门卫一职，工作地点设在门卫室，分为工作区和生活区，工作时间要求24小时在岗，工作事项包括看守大门维护进出车辆秩序、负责部分场所卫生、收发邮件报刊、接听处置门卫室电话及其他。
双方没有约定工时制度，医院也未就不定时工时制获得劳动保障行政部门的审批。
2010年之后双方订立的劳动合同附件中约定：
一、孙某与医院在2010年2月28日前的一切劳动争议无纠葛；二、孙某在国家规定的劳动时间之外工作，医院作固定经济补偿450元/月。
2012年3月4日，劳动合同期满，双方劳动关系终止，孙某要求某医院支付加班工资30余万。
经法院酌定，最终支持其加班工资4万余元。
【法官提醒】
目前，用人单位设置不定时工时制的工作岗位未获得劳动行政部门的审批，招用劳动者也未作约定的情形多不胜数。
劳动者在劳动合同终止或解除后易与用人单位在加班工资数额等方面发生争议直至提起诉讼要求索赔。
用人单位为避免此类纠纷，在招用特殊岗位的劳动者之前应先向劳动行政部门申请批准实行不定时工时制，在与劳动者签订劳动合同时告知对方，对工资报酬组成部分作出明确约定，杜绝事后产生法律纠纷。
劳动者享有辞职权，用人单位无须支付补偿金
——邹某诉某加油站公司经济补偿金纠纷案
【裁判摘要】
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者的辞职权是法律赋予的权利，无需得到用人单位的同意。
劳动者的辞职权是形成权，双方实际解除劳动关系的事由为劳动者辞职，而用人单位事后以其他理由解除双方的劳动关系不符合客观实际，应当通过劳动行政部门予以更正。
根据法律规定，此种情形下，用人单位无须支付经济补偿金。
【案情简介】
邹某于2002年7月进入某加油站公司的总公司工作，2004年起至该总公司旗下子公司即某加油站公司工作，担任该公司下属四个加油站的会计。
邹某与总公司于2007年1月起签订劳动合同，邹某的社会保险由加油站公司缴纳，工资也由加油站公司发放。
2011年4月，总公司要将邹某调岗至上海某加油站工作。
2011年5月3日，邹某开办了某财务咨询有限公司，其任法定代表人。
2011年5月10日，邹某向总公司的几位总经理、经理发送邮件，主题为某加油站邹某离职申请，称决定离开公司且已经开始了人生新的规划，并承诺两天内交接工作。
但总公司以邹某未上交书面辞职报告为由，仍要求邹某至上海某加油站上班。
2011年5月10日至13日，邹某完成了工作的交接。
2011年5月13日，邹某申请调休，加油站公司未予批准，邹某实际也未去上海上班， 2011年6月3日，总公司、加油站公司均向邹某发出劳动合同解除通知书，载明由于邹某无故旷工累计达16天，严重违反公司的规章制度，予以辞退。
后邹某提起仲裁和诉讼，要求某加油站公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
法院经审理认为，双方劳动关系解除的真实原因系劳动者主动辞职，根据法律规定，此种情形下用人单位无需支付经济补偿金，遂驳回了劳动者的诉讼请求。
【法官提醒】
目前，在劳动争议纠纷中，关于劳动关系解除而发生的纠纷层出不穷，特别是关于劳动关系解除事由是否合法的问题，往往成为双方争议的焦点。
劳动者的辞职权是法律赋予的权利，用人单位并没有权利拒绝；而用人单位解除与劳动者之间劳动关系的理由如与客观实际不相符，则应当通过劳动行政部门予以更正，客观解除理由如符合法律规定应当支付经济补偿金的情形，则用人单位还应当支付经济补偿金。
作为用人单位应当从提高公司就业环境和劳动者待遇等积极的方面来避免劳动者的辞职，而不是通过不同意辞职、变相为难劳动者等行为阻止劳动者离职。
社会保险“真空期”，新用人单位要担责
——某配件公司诉袁某、某劳务派遣公司
工伤保险待遇纠纷案
【裁判摘要】
劳动者与原用人单位解除劳动关系后立即与新用人单位建立劳动关系的当月，由于社会保险费用的按月缴纳，劳动者当月的社会保险已经由原用人单位缴纳至月末，导致新用人单位无法缴纳当月的社会保险。
而劳动者恰在该“真空期”内发生工伤，工伤保险基金不予理赔，其工伤保险各项费用应由新用人单位承担。
【案情简介】
袁某原系某劳务派遣公司员工，2010年12月31日，双方终止劳动关系，该劳务派遣公司于2011年1月10日为袁某办理了退工手续，社会保险费用缴纳至2011年1月。
2011年1月4日，袁某与某配件公司签订劳动合同，该配件公司于2011年1月份曾为袁某申报缴纳社会保险费用，但因袁某原用人单位劳务派遣公司已为袁某缴纳了2011年1月份的费用，故配件公司无法再为袁某缴纳1月份的费用。
2011年1月20日，袁某在配件公司工作时左手受伤。
2011年2月起，配件公司为袁某缴纳社会保险费用。
由于社会保险缴纳主体是劳务派遣公司，而用工单位是配件公司，两者主体不一致，工伤保险基金对于袁某的工伤不予理赔，最终导致袁某与两家公司发生诉讼。
法院经审查认为，劳动者因工作原因造成伤害而构成工伤，用人单位应当承担工伤保险责任，因此，最终判决由配件公司承担袁某相关工伤保险待遇。
【法官提醒】
鉴于目前社会保险缴纳机制是按月缴纳，在实践中就会存在某段期间内劳动者已经在新用人单位工作，而社会保险仍由原用人单位缴纳的情形。
在现有政策不变的情形下，劳动者和用人单位均应避免此段期间建立新的劳动关系，作为用人单位可以防止一旦发生工伤，风险无法分散的局面；作为劳动者可以避免一旦发生工伤，各方扯皮的局面，从而有利于维护各自的合法利益。
员工违纪阻碍生产，公司有权解除合同
——刘某诉某设备公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位员工手册中规定的规章制度经民主程序制订，内容不违反法律、法规的规定，且已经公示和告知劳动者，用人单位可以据此对劳动者的违纪情况作出处理。
劳动者采取过激行为严重影响企业正常生产经营，用人单位根据规章制度作出解除劳动关系的决定并不违法。
【案情简介】
刘某系某设备公司员工，该公司《员工手册》规定：
“对负责人或各级主管或其他员工阻碍或限制正常作业，以非法罢工、怠工或以集体行为的非法罢工者，予以书面严重警告或停工下岗”。
2010年6月16日员工因为工资问题停产，公司给予停工的员工书面严重警告，并要求开工。
下午仍未复工，公司又给予停工的员工第二次严重书面警告，并要求开工，员工仍未复工。
6月17日刘某等人在车间领导开动机器组织生产后，多次擅自关机。
公司作出决定解除劳动合同。
刘某遂提起仲裁和诉讼，要求确认公司解除劳动合同违法，并支付违法解除劳动合同双倍赔偿金。
法院经审查认为，设备公司因刘某的违纪行为根据规章制度作出解除决定并无不当，最终驳回了刘某的诉讼请求。
【法官提醒】
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
对于用人单位而言，员工手册中规定的规章制度须经民主程序制订，内容不违反法律、法规的规定，且必须向劳动者进行公示和告知；对于劳动者而言，应当采取正当的方式适度维权，而不应当采取妨碍企业正常生产经营的极端方式。
医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单
——某设备公司诉罗某工伤保险待遇纠纷案
【裁判摘要】
根据工伤保险制度的立法目的以及归责原则，除非用人单位有证据证明超出工伤保险诊疗项目和药品目录范围的医疗费用与治疗劳动者所受伤害无关或系扩大损失的，否则该笔费用仍应由用人单位承担。
【案情简介】
2010年3月1日，罗某至某设备公司工作，岗位为辅工。
该公司为罗某缴纳了社会保险。
2010年4月1日，罗某在设备公司工作时受伤，经诊断为左胫腓骨骨折，被送往无锡手外科医院住院治疗。
罗某的停工留薪期限为2010年4月1日至9月13日。
罗某在上述期间的医疗费已全部由设备公司支付。
2010年5月18日，罗某所受伤害被认定为工伤。
2011年5月18日，经鉴定，罗某致残程度为九级。
罗某遂提起仲裁和诉讼,要求解除与设备公司的劳动关系，并支付工伤保险相关待遇，一审法院判决双方的劳动关系于2011年6月14日起解除，设备公司应向罗某支付医疗费、一次性就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费等。
一审判决后，设备公司不服，提起上诉，认为其公司已经为罗某办理了工伤保险，因此罗某在工伤保险药品、诊疗项目目录范围内享受工伤医疗待遇，超出上述范围的医疗费应由罗某本人承担，故由其公司先行垫付的医疗费应在赔偿范围内扣除等。
二审法院驳回了设备公司的上诉请求，维持了一审判决。
【法官提醒】
工伤保险补偿责任采取的是无过错责任原则，工伤保险制度也是为了分散用人单位的风险。
因此，归根到底，劳动者发生工伤而产生的工伤保险待遇应当属于用人单位应承担的风险，超出工伤保险诊疗项目和药品目录范围的医疗费用也属于该风险之列。
除非与工伤伤害没有关联性或属于劳动者故意扩大的损失，否则就应当由用人单位承担。
但是另一方面，劳动者也不能随意扩大治疗范围，如自行到药房买药、没有主治医院的转院建议擅自转院等。
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