人力资源《二级理论知识》复习题集第86篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第86篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.加权平均法属于薪酬数据调查分析方法中的（）。
A、频率分析法
B、趋中趋势分析
C、离散分析
D、数据排列法
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：
（1）简单平均法。
（2）加权平均法。
（3）中位数法。
2.（）是绩效考核的核心。
A、态度考核
B、过程考核
C、目标考核
D、行为考核
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【知识点】：
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】：
C
【解析】：
目标考核是绩效考核的核心，分定量目标和定性目标。
3.从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。
A、职业生涯规划
B、人员培训计划
C、薪酬福利计划
D、人员配备计划
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【知识点】：
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】：
D
【解析】：
狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
1．人员配备计划
2．人员补充计划
3．人员晋升计划
广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：
1．人员培训开发计划
2．员工薪酬激励计划
3．员工职业生涯规划
4．其他人力资源计划
4.狭义的人力资源规划不包括（）。
A、人员配备计划
B、人员晋升计划
C、人员补充计划
D、人员培训计划
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【知识点】：
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】：
D
【解析】：
狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
1．人员配备计划
2．人员补充计划
3．人员晋升计划
5.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。
A、岗位分级
B、岗位分类
C、品位分级
D、品位分类
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【知识点】：
第5章>第1节>岗位分类与分级的概念
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是岗位分类和品位分类的区别。
岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。
6.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫（）。
A、工资分配制度
B、工资指导线制度
C、工资调整制度
D、工资调控制度
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【知识点】：
第6章>第2节>工资指导线制度的含义和作用
【答案】：
B
【解析】：
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
7.（）是运用调查研究的实证方法，对现行的岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中的不必要、不合理的部分，寻求建构更为安全经济、简单有效作业程序的一种专门技术。
A、方法研究
B、动作研究
C、工业工程
D、多作业程序图
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【知识点】：
第1章>第1节>岗位设计的基本方法
【答案】：
A
【解析】：
题干描述的是方法研究的概念。
方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技
术。
开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。
8.在培训效果的评估体系中，（）是第四级评估。
A、行为评估
B、学习评估
C、反应评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】：
D
【解析】：
四级评估分别为：
反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
9.20世纪80年代，（）考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
A、绩效
B、360度
C、365度
D、全方位
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【知识点】：
第4章>第3节>360度考评方法的产生与发展
【答案】：
B
【解析】：
360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。
从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。
到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
10.（）是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
A、明确培训需求来源
B、明确培训目标
C、明确培训对象
D、明确培训方法
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【知识点】：
第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤
【答案】：
A
【解析】：
明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
11.以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（ ）。
A、管理人员能力提高
B、员工个人培养
C、团队建设
D、绩效评价
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【知识点】：
第4章>第3节>实施360度考评需要注意事项
【答案】：
D
【解析】：
如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。
12.下列选项中，属于静态薪酬的是（）。
A、基本薪酬
B、绩效薪酬
C、福利
D、奖金
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度的常见问题
【答案】：
A
【解析】：
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。
13.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为（）。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：
A
【解析】：
量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
14.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。
A、联系；资源
B、关系；内容
C、关系；资源
D、联系；内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>群体决策法的特点
【答案】：
C
【解析】：
群体决策法的特点之一是：
决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。
15.提取和设定绩效考评指标的“R”是（）。
A、可度量的
B、可实现的
C、相关性
D、具体的
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【知识点】：
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】：
C
【解析】：
SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中“S”指具体的，“M”指可以衡量的，“A”指可实现的，“R”指相关性，“T”指有时限的。
16.（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
A、一岗一薪制
B、薪点薪酬制
C、一岗多薪制
D、提成制
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：
B
【解析】：
薪点薪酬制的优点之一是，岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。
17.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括（）。
A、确定工资集体协商咨询指导员的义务
B、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件
C、选拔工资集体协商咨询指导员
D、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责
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【知识点】：
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】：
C
【解析】：
在推进工资集体协商的过程中，一些地区针对工资集体协商这一事务缺乏专门人才的现实状况，积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设，取得了比较好的效果。
其基本做法如下：
1．由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件
2．明确工资集体协商咨询指导员的工作职责
3．确定工资集体协商咨询指导员的义务
18.企业员工培训规划制定的要求中普遍性是指（）。
A、要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求
B、必须可靠
C、必须具有针对性
D、具有高效性
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【知识点】：
第3章>第1节>企业员工培训规划制定的要求
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是普遍性的具体内涵。
企业员工培训规划制定的要求包括系统性、标准化、有效性、普遍性，普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
19.从管理形式上看，现代组织理论是（）。
A、静态管理
B、动态管理
C、权变管理
D、权威管理
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】：
C
【解析】：
现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
20.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?
”是一个（）。
A、排序型题目
B、开放式题目
C、资源争夺型题目
D、两难式题目
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【知识点】：
第2章>第4节>题目的类型
【答案】：
D
【解析】：
两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由。
主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。
这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性，不要使被测评者易于倾向其中的一个。
可以是比较简洁的表达方式，如：
“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?
”也可以给出一件事的两种处理办法，让被测评者选择其中一种，并说明自己的理由。
21.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。
劳务关系的客体是指（ ）。
A、劳务关系管理制度
B、劳务关系的当事人
C、劳务关系当事人的权利和义务
D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务
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【知识点】：
第6章>第1节>劳务关系
【答案】：
D
【解析】：
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。
（1）主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
（2）内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
（3）客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
22.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。
A、量词式的考评标准
B、等级式的考评标准
C、数量式的考评标准
D、描述式的考评标准
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评标准的类型
【答案】：
B
【解析】：
等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。
23.为避免个人偏见等错误，可采用（）。
A、360度考评
B、180度考评
C、上级考评
D、客户考评
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【知识点】：
第4章>第3节>避免考评者误差的方法
【答案】：
A
【解析】：
为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
24.管理者一般应具备三种最主要的技能。
不是其中之一的是（）。
A、业务技能
B、人际技能
C、概念技能
D、操作技能
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【知识点】：
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是作为管理者应该具备的基本技能。
管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。
25.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?
”，则这是一道（）。
A、两难式题目
B、资源争夺型题目
C、开放式题目
D、排序选择型题目
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>题目的类型
【答案】：
A
【解析】：
无领导小组讨论题目的类型包括：
①开放式问题；②两难式问题；③排序选择型问题；④资源争夺型题目；⑤实际操作型题目。
其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
26.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）。
A、大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员
B、小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业推举人员，开展调解工作
C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等
D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
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【知识点】：
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】：
C
【解析】：
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。
调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
故C错误。
27.（）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A、正式评估
B、非正式评估
C、建设性评估
D、总结性评估
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【知识点】：
第3章>第4节>培训评估方式方法的分类
【答案】：
B
【解析】：
非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。
虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用。
尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。
28.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是（）。
A、企业的总体战略目标
B、企业人力资源的总体规划
C、企业培训需求分析
D、企业员工职业生涯规划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>员工培训规划设计的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
总体目标制定的主要依据：
企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规则，企业培训需求分析。
29.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。
A、薪点薪酬
B、效益薪酬
C、计件薪酬
D、销售提成制
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】：
A
【解析】：
以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。
员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。
计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
30.企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ ）。
A、物价性调整
B、工龄性调整
C、奖励性调整
D、效益性调整
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度调整
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是效益性调整的含义。
效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。
31.（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。
A、劳动争议
B、劳动调解
C、劳动关系
D、劳动维权
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是劳动争议的定义。
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
32.（）是头脑风暴法之父。
A、约瑟夫
B、卡普兰
C、亚力克•奥斯本
D、诺顿
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是头脑风暴法的相关知识。
头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。
33.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是（ ）。
A、申请调解自愿
B、选择举证自愿
C、调解过程自愿
D、履行协议自愿
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【知识点】：
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】：
B
【解析】：
自愿原则包括：
申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。
34.关于劳动争议处理的原则说法错误的是（）。
A、在查清事实的基础上依法处理
B、当事人在适用法律上一律平等
C、及时处理，着重调解
D、及时处理，全面调解
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理的原则
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是劳动争议处理的原则。
根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：
“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
”具体分析如下：
1．在查清事实的基础上依法处理；2.当事人在适用法律上一律平等；3.及时处理，着重调解。
35.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）。
A、过去的学习经历
B、过去的工作背景
C、过去的实际表现
D、对未来表现的承诺
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【知识点】：
第2章>第3节>行为描述面试的概念
【答案】：
C
【解析】：
行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描述面试的假设前提1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2．说和做是截然不同的两码事。
36.以下不属于工资集体协商中协商双方享有平等的权利是（ ）。
A、建议权
B、表决权
C、否决权
D、陈述权
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【知识点】：
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】：
B
【解析】：
工资集体协商中协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。
37.（ ）是管理者与员工之间最重要的沟通方式。
A、书面报告
B、电子邮件
C、电话会议
D、面谈
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效沟通的方式
【答案】：
D
【解析】：
在更为普遍的情况下，非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交流。
面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。
38.在薪酬市场调查的方法中，（）是使用频率最高的调查方法。
A、问卷调查法
B、面谈调查法
C、文献收集法
D、电话调查法
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬市场调查的主要方法
【答案】：
A
【解析】：
在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。
问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
39.调解的（）是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
A、群众性
B、自治性
C、强制性
D、非强制性
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【知识点】：
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】：
B
【解析】：
调解有三个特点，群众性、自治性和非强制性。
自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
40.工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是（）。
A、不一致的
B、一致的
C、单独制定的
D、集体协商裁定的
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【知识点】：
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】：
B
【解析】：
工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。
工资集体协商代表应依照法定程序产生。
雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。
雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
二、多选题
1.自力救济的特征是（）。
A、有第三方介入
B、没有第三方介入
C、非严格的规范性
D、争议主体的合意性
E、自治性
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
C,D,E
【解析】：
本题考查的是自力救济的特征。
所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。
当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。
自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。
2.下列关于企业人力资源规划内容及其作用表述正确的是（ ）。
A、促进企业人力资源管理的开展
B、人员补充计划的最直接的作用就是激励员工
C、协调人力资源管理的各项计划
D、员工援助计划属于狭义的人力资源规划
E、提高企业人力资源的使用效率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>企业人力资源规划的作用
【答案】：
A,C,E
【解析】：
企业人力资源规划的作用是：
（1）满足企业总体战略发展的要求。
（2）促进企业人力资源管理的开展。
（3）协调人力资源管理的各项计划。
（4）提高企业人力资源的利用效率。
（5）使组织和个人发展目标相一致。
人员晋升计划的最直接作用是激励员工。
广义的人力资源规划中，其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
3.培训目标可分解为不同的层次，它们是（ ）。
A、可以达到的目标
B、应该达到的目标
C、必须达到的目标
D、高层管理人员目标
E、基层人员目标
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【知识点】：
第3章>第1节>明确企业员工培训的目标
【答案】：
A,B,C
【解析】：
培训的目标
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