企业绩效薪酬管理.docx
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企业绩效薪酬管理
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摘要
薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。
薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。
制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。
不过，在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好的发挥作用。
当前，越来越多的企业管理实践表明：
一方面，员工的工作绩效可以直接提高组织绩效；另一方面，员工绩效的各种形式，如团队合作等，也可以影响组织绩效。
因此要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效难度给予激励，这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。
关键词：
企业薪酬制度绩效薪酬
第一章绪论1
1.1研究背景1
1.2研究目的及意义2
1.3国内外研究现状
1.4研究的思路及方法3
第二章理论基础3
2.1绩效管理的关键和目的、绩效考评3
2.2薪酬管理、薪酬管理制度和制定程序8
2.3绩效薪酬的内涵11
2.4绩效薪酬的两种模式12
2.5绩效薪酬的取向13
第三章绩效薪酬制度发展综述及趋势分析13
第四章案例分析....................................17
第五章结论19
致谢21
参考文献22
第一章绪论
绩效薪酬（pay-relatedperformance,PRP）,又可以称为“与绩效相关的收入”、“绩效工资”等。
随着企业管理实践的不断创新,绩效薪酬在个体和群体两个层面上交错发展着。
早期发展阶段,绩效薪酬只是简单地将绩效与员工的工作效率相结合,采用单纯的个人激励薪酬形式。
到了前期发展阶段,高科技的广泛应用、组织的快速变革以及知识在提高组织绩效中的显著作用,使得绩效与薪酬的结合呈现出多种形式,包括利润分享、收益分享、股权激励等。
当前,越来越多的企业管理实践表明:
一方面,员工的工作绩效可以直接提升组织绩效;另一方面,员工绩效的各种形式,如团队合作等,也可以影响组织绩效。
因此,要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效维度给予激励,这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。
企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
1.1研究背景
随着现代经济的进一步发展，越来越多的现代组织采用了个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式。
一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为"工资"，以体现劳动力价格的涵义）的研究已相当系统。
纵观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是:
接受工资的主体是"理性"的经济人，由此演绎出来的各种观点都己经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。
但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是"理性"的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。
基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。
这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。
1.2研究目的及意义
目的：
本文探讨在管理理念不断发展的当今，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。
合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立企业核心竞争力的有效途径。
企业绩效薪酬制度的探讨，将为企业管理者提供平价、激励员工的准则。
意义：
员工的工作绩效是可以度量的，员工之间的绩效差别是可以区分的，可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系，业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变，个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
1.3国内外研究现状
个人绩效薪酬是最早期、最原始的绩效薪酬支付方式,源于19世纪初的美国,成型于科学管理时期,最早应用于生产工人,后来逐渐扩展到管理人员。
个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予差别化的薪酬。
以泰勒为代表的科学管理学派是个人绩效薪酬的创建者。
科学管理学派对于个人绩效薪酬的主要观点包括:
通过设立个人业绩标准来提高工作效率;使员工在任何工作阶段都能对自己的薪酬变动具有更大的控制权,员工清楚地知道组织对自己的期望;通过奖励机制提高员工的绩效,并强化这种激励作用。
1、国内研究现状：
国内一些企业引进了美国的薪酬管理模式,这些新管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题。
国内对薪酬体系效果的研究不多,主要关注高层管理人员的薪酬问题,另外有不少文章对新薪酬体系（如宽带工资和员工持股）作了介绍和评述,对企业薪酬体系的效果的实证研究处于起步阶段。
2、国外研究现状：
薪酬设计理念方面在国外分为以下几大类：
（1）利润分享制度能提高劳动生产率（Jones和Svejnar,1985;Wadhwani和Wall,1988）,能促进全面质量管理（Jacqueline和Coyle,2002）;
（2）利润分享制对企业绩效没有任何影响作用（Blanchflower&Oswald,1988）。
（2）Garen、Murphy和Ya2Ting等都通过实证研究发现股票期权计划增强了薪酬激励的效果,能提高组织的生产率。
（3）Hall提出以股票为基础的激励经常难以达到激励高层管理人员,并分析了原因,描述了股票激励中面临的6种挑战。
（4）收益分享能产生很好的结果,如提高生产率和节约成本（Roger,1988;Anita,1998）；员工对收益分享的支持率并不高,其原因与员工参与收益共享计划沟通不足等有关。
1.4研究的思路及方法
绩效薪酬是一个理论与实践相结合的研究项目，因此在绩效薪酬的研究上采用的也是理论结合实践的方式，先从理论入手，然后用理论指导实践，并在实践中遵循理论的原则。
本文先是从绩效薪酬的国内外研究现状入手，并对绩效薪酬的要素、特点进行分析；然后讨论了绩效薪酬分析设计的原则，并作了总体分析设计的探讨；之后，文章开始讨论绩效薪酬详细的业务流程，探讨相关的数据流关系；在文章的最后又对绩效薪酬中所使用的关键技术进行了介绍、对其未来的发展方向进行了探讨。
本文在研究方法上，定性与定量研究相结合，以解决实际问题为目标，不拘泥于某种固定形式，融合信息技术、管理理念、定量分析为一体。
绩效薪酬的最终目的并不是为了追求管理的高品味，而是为了追求高效率、高质量、高效益。
因此，本文将侧重于从企业绩效薪酬与企业务运作管理的有机结合的角度来对企业存在的问题提出解决方案，不仅注重解决绩效薪酬本身问题，也同步提出企业配套管理模式的创新，以期发挥出更大的功效，最终目的在于提高企业的核心竞争力。
通过工作分析的方法对企业绩效薪酬管理进行研究，
就是通过调查研究决定一项工作的特定性质和职责，明确工作的各个环节，使人们详细地理解工作对员工行为方面的要求，以及怎样全面的发挥出员工的才能，提高企业的质量、效率、效益。
第二章理论基础
2.1绩效管理的关键和目的、绩效考评
绩效管理的关键和目的
随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。
作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。
企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。
这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。
与绩效管理日益受到重视相反，绩效管理也正在成为令管理者闹心的事情。
一、绩效管理没有抓住重点
尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，但事实却事与愿违。
实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力。
每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道。
绩效管理纠正好在哪里，还不如没有的好，许多的管理者发出了这样的慨叹！
绩效管理真的是越管越乱吗？
真的是实施不如不实施吗？
我们说这其实是一个误区，因为很多企业的绩效管理没有抓住重点，所做的根本就是绩效管理，而是以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没有触及到管理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，当然增加了工作量，当然收不到好的效果。
所以我们在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能给我们的管理者造成更多的麻烦，不求甚解的人力资源管理是不负责任的，也是不适合时代要求的，我们的人力资源部不能仅仅满足于牌子从人事部换成了人力资源部，我们的企业管理层不能仅仅满足于员工大会上鼓吹一些新观念，观念是用来指导行动的不是用来炫耀身份的。
因此，我们在实施绩效管理之前，必须加强学习，加大宣传，加强培训，使我们所有与绩效管理有关的人都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，这样我们才能真正用好绩效管理这个对我们益处多多的管理工具。
二、有效实施绩效管理应抓住哪些关键点？
1.首先应该知道实施绩效管理的基础是什么？
万丈高楼平地起，没有根基高楼华而不实，没有根基的绩效管理同样华而不实。
所谓基础，应该绩效管理的立脚点，绩效管理凭借什么来管理，是不是还是管理者说了算，胡萝卜加大棒？
不是，一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的数据支持，那么绩效管理的数据从哪里得来？
从职务分析获得。
所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，在此基础上形成职务说明书。
最终的职务说明书就是绩效管理的立脚点和根基，离开了职务说明书，一些的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。
很多的企业在这一点上认识不清，认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间，年终集中时间发表填表就算考核完成，一年的考核就是绩效管理。
这样的考核不暗箱操作都不行，因为你说服不了，为什么员工得这些分，打分的依据是什么？
管理者提供不出来，最终只好妥协，妥协的结果就是大家都平均，大家都差不多，换个大家和气。
这样的考核不是形式是什么？
典型的认认真真走形式！
职务分析看似简单，其实不然，一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力。
整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。
其作用之大不可小觑。
它既可以用来进行绩效管理管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据，当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供依据。
2.其次要明确绩效管理本身是什么？
究竟什么是绩效管理，绩效管理的意义和作用何在？
实施绩效管理能给我们带来什么？
绩效管理的概念告诉我们：
它是一个管理者和员工保持的持续的双向沟通的过程。
在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。
这就是设定绩效目标。
确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤，简单却重要，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解，每个员工都达到或超过自己的既定，公司才能完成规划，否则，公司的口号喊的再响，也仅仅是口号，不能转化成生产力，不能转化成公司绩效。
绩效管理的目标确立之后，管理者的任务不是完成了，而是更多了，管理者需要根据自己下属员工的绩效目标卡，观察员工的工作和行为，不断帮助员工调整自己，更快更好地完成目标。
这期间，管理者除了观察之外，还需要不断记录员工的绩效表现，以此作为年终考核的依据，必要的时候，管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，帮助员工清除障碍，帮助员工提高知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。
这里又提到了绩效管理的两个步骤，即是：
持续不断地沟通和做文档记录。
沟通应该是持续不断的，不是等待年终的考核。
如果没有平时的沟通，只有年终的沟通，那年终沟通的结果肯定是不欢而散，这种沟通是没有基础和说服力的，本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的辩论，辩论的最终结果必将是失败的结果。
因此，要达到年终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因为头疼沟通就不做。
还有就是注意保留观察记录，以免出现分歧时无据可察。
在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然地就是年终的绩效考评。
这是绩效管理的第四个流程。
管理者和员工都忙碌了一年，绩效管理到底是一个什么样的结果，大家都拭目以待。
这个时候我们的考评工作就派上了用场，到底完成的怎么样，把绩效目标拿来，把平时的记录拿来，把平时沟通的结果拿来，谁完成谁没有完成，谁多谁少，一目了然，没有什么纠缠不清的。
在绩效考评里，需要澄清一点的就是，许多的管理者把精力更多地是放在了绩效考核表格的设计上了总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计的尽善尽美，无可挑剔。
其实我们说这样做是有难度的，甚至是不现实的。
这样也偏离了绩效管理的初衷，绩效管理关注的是员工绩效水平的提高，只要员工绩效水平提高，企业的规划任务达到了，至于考核表格是否绝对完美，至于考核结果如何与薪酬相联系则都在其次了。
在绩效考评结束之后，绩效管理仍然没有结束，管理者仍然有许多的工作要做，其重点就是对前一段时间的绩效管理体系进行诊断，以找出其中存在的缺点和不足，并提出改进意见对其进行完善和提高。
综上，绩效管理绝对不是以前考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，是管理的良性循环。
它的作用更多的是改变我们管理者的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式，这种改变才是我们欢迎和需要的。
绩效考评
绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
（一） 绩效的概念
1、 绩效的定义。
记小是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。
换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。
2、 绩效的特征。
（1） 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。
（2） 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效
（3） 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。
（4） 绩效应当体现投入与产出的对比关系。
比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。
（5） 绩效应当有一定的可度量性。
对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。
因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。
（二） 考评的概念
考评是考核和评价的总称。
考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。
考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。
否则，为了考核而考核是无意义的。
1、 绩效考核
绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。
2、 绩效评价
绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。
相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。
这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。
综上所述，绩效考评的基本定义是：
针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
（一） 公开的原则
应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考评工作制度化。
（二） 客观性原则
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。
缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。
（三） 重视反馈的原则
在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。
（四） 可行性和实用性原则
可行性应考虑：
（1）和绩效标准相关的资料来源；
（2）潜在的问题分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。
实用性应考虑：
（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；
（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。
（五） 避免“鞭打快牛”的原则
考评结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。
即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。
（六） 以工作为重点的考评原则
绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。
在现实的绩效考评种，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。
考评过程应就事论事。
（七） 重视时效性原则
绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个橙过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
2.2薪酬管理、薪酬管理制度和制定程序
薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。
“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。
“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。
狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。
广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。
本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。
从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。
对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
它能够在组织内形成上下统一的局面。
从广义的角度看，所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
它是360度报酬体系中的经济性报酬，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它福利保健收入。
通常情况下，360度报酬有两种分类方法。
一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬，另一种分类方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。
经济性报酬和非经济性报酬的分类，是基于报酬是否以货币的形式表现出来，或者是否能够用货币来衡量；而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。
薪酬的功能主要表现在对员工、对企业、对社会的功能上。
薪酬对员工的功能
（1）维持和保障功能
劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。
它对劳动者及其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法替代的。
同时，薪酬还会满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
对员工及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的影响。
（2）激励功能
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的职能。
在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。
现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。
在这种情况下，企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。
正如美国著名比较经济学家埃冈•纽伯格所指出的：
不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。
例如，如果一个人的动机主要是受人尊重，刺激必须是像名誉和称号这样的非物质利益；相反，如果他的动机主要是生理上的需要（高标准的生活），那么，名誉和称号就不会是有利的刺激。
（3）价值实现功能
薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认。
薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。
此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。
（1）激励功能。
薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。
薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。
（2）配置功能。
为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。
因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。
（3）塑造和强化企业文化功能。
合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。
同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。
如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。
薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。
当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动，使流入区域劳动供给增加，逐渐趋向平衡；反之也一样。
通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。
另外，薪酬也调节着人们对职业
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