reebook人权标准指南doc 50页.docx
《reebook人权标准指南doc 50页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《reebook人权标准指南doc 50页.docx（66页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
reebook人权标准指南doc50页
reebook人权标准指南（doc50页）
Reebok人权生产标准履行指南
第三版
本书是一本关于履行Reebok人权生产标准的指南（Reebok标准）。
它为工厂管理者把人权的基本原则体现在日常操作中提供了具体指导。
我们在此把Reebok标准转化为易于理解和衡量的可操作的语言。
Reebok公司于1992年开始采用这些标准，作为公司长期坚持的对人权承诺的一部分。
这些标准来自于人权组织和学术界以及我们自己的经验，反映了国际劳动组织的有关条约。
为了进一步推动这项政策，我们致力于使用对不同文化背景均公平，合理的标准以使员工们自豪于他们所负担的工作。
我们的经验是履行这些标准能够提高员工的士气，从而达到更高质量的工作环境和更高质量的产品。
Reebok公司把Reebok标准运用于选择新的商业伙伴。
对现有的商业伙伴，Reebok标准履行指南是他们用于衡量并不断提高改善工作场所条件的手段。
虽然工厂有义务认真遵守有关的法律、法规，但在有些情况下，Reebok标准提供更严格的有关工作场所条件的规定。
在任何情况下，Reebok公司的商业伙伴都必须遵守Reebok标准，追求不断地提高工作场所的条件。
希望在外寻找加工点或将Reebok产品转包给第三方生产的工厂必须从Reebok公司取得对该加工点或转包商的事先授权，并且应及时提供有关转包商的完整信息。
转包商也必须遵守Reebok标准。
创造一个有益的工厂环境
为确保正确履行这一政策，Reebok寻找的商业伙伴要能提供所有使用的生产设备的详细完整的资料。
我们将采取确定的措施来贯彻和监督Reebok标准，包括现场检查生产设备，非现场采访工人，以及要求定期报告工厂管理情况。
要实现工厂遵守Reebok标准的一个必不可少的条件是创造一个信息灵通的工作场所。
∙所有的工厂经理和高层管理人员必须接受Reebok标准的培训。
∙员工必须知道他们的权利。
Reebok公司建议，作为培训的一部分，所有员工都应该了解Reebok标准以及如何直接与Reebok公司联系。
这些信息必须张贴在每个工厂的显眼位置。
∙为了把工厂政策直接传达给员工，Reebok要求每个工厂要将员工手册分发给每个员工或书面张贴工厂的守则。
∙工厂必须公布和执行不报复的政策，允许厂里的员工表达他们对工作场所条件的关心而不必担心受到惩罚或者失去工作，员工能无所顾忌地直接向工厂管理人员或Reebok代表反映问题。
∙工厂应该使用激励性而不是惩罚性的纪律措施。
禁止罚款，不主张进行威胁。
奖励是创造良好的精神风气和激发工人的最佳途径。
对出勤好、生产效率高和年资长的员工给予公开奖赏，作为其他人学习的榜样。
根据Reebok公司位于世界各地工厂的经验，我们建议供应厂商采取能加强他们的内部制度，能解决和防止问题发生的关键步骤。
我们极力建议每个工厂以适合自己现有管理制度的方式发挥这些建议。
∙为员工提供后勤服务：
在许多情况下，诸如照看孩子、办理储蓄、邮寄等后勤服务可以帮助员工更方便地生活，从而把更多的精力在工作上。
如果提供其它的基础服务，还可以减少旷工并能吸引最好的员工。
在有外籍员工的情况下，工厂有必要提供额外的后勤服务如同联系政府机构，帮助签证或取得工作许可，使用所在国语言的医疗援助以及提供咨询服务等。
∙解决问题的机制：
每个工厂应该有一套投诉制度。
本投诉制度基于不报复原则，可以采取匿名形式，可以选择其他投诉方式，而不必直接向顶头上司投诉。
只有认真对待本制度，让员工们知道他们的问题和建议得到回应，本制度才能正常发挥作用。
只有一个正常运作的问题解决机制才能解决私人的，甚至很可能是些令人头疼的纠纷。
即便是个别案例也可能让工厂管理人员了解哪些地方需要全厂范围的附加培训或沟通。
∙员工代表制：
员工应该积极参加工厂的管理。
员工应该在安全委员会、交流委员会和计划活动的委员会中设有代表。
员工们应该推选自己的代表。
被推选出来的代表比管理人员选定的代表更能起到作用。
他们将进一步加强工厂的内部交流。
关于这本指南
每个Reebok标准分为带有解释性质的几个部分，用以说明工厂应如何实际运用。
领导实践部分，说明工厂如何采取一种“最佳实践”的方法来处理问题。
我们极为鼓励把领导实践结合到他们的工作操作中去。
有关指南内容的问题和改进意见可直接与Reebok人权计划（委员会）联系。
请把你们的问题或建议寄到：
DougCahn,
Vice-President,HumanRightsPrograms,
ReebokInternationalLtd.,
1895J.W.FosterBlvd.,Canton,MA02021
USA.
Reebok人权生产标准履行指南
第三版
（C）2001Reebok国际有限公司
版权所有
VIII.安全健康的工作环境15
Reebok公司寻求的商业伙伴，能够力求保证员工有一个安全健康的工作场所，不能让员工面临危险的
I.无歧视
Reebok公司寻求的商业伙伴，他们在录用和雇用过程中不能有歧视行为，而是以个人的工作能力来决定录用与否、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇和退休。
A.工厂依据工人的技能高低决定是否录用，不因性别、种族、宗教信仰、年龄、
残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对
待。
∙必须允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。
∙在招聘广告中和招收人员时，不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景。
∙虽然工厂可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。
∙工厂必须有一套有效地实施反歧视政策的体制。
B.工厂的实际工作应该反映防止歧视妇女的政策
∙雇主不能禁止或阻挠录用已婚或怀孕的妇女。
∙在决定工资、升职和工作安排中妇女不能成为歧视的目标。
∙注释：
工厂某个部门的性别不平衡本身不能作为歧视的证据，但有些笼统的陈述是不可接受的。
如：
“这是男人的工作”，“这工作太难了，女人做不了”，“女人比男人更适宜做车工，因为女人更细心可靠”和“女人少惹麻烦”等。
∙员工的雇佣合同或协议中不能含有禁止妊娠的内容。
∙雇主不能要求妊娠测试，（除了国家法律规定要求的情况外）。
妊娠测试中的信息不能作为录用，重新分配工作，开除或作其他雇用决定的内容，从而造成对员工的伤害。
∙雇主不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。
∙怀孕时应对妇女作合理的调整，雇主必须保证孕妇不从事实质上有害健康的工作。
∙雇主不能因为妇女怀孕，而作出解雇、威胁解雇、降职、重新分配有危险的工作或扣除工资等决定。
C.工厂支付给工人的工资、奖金、津贴和其他形式的补助应该依据员工的工作表现，技术和能力来决定。
∙不能因为性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待工作、补助和福利的分配。
∙技能、教育和经验相等的员工从事相同的工作，起薪应该是相同的。
D.工厂依据个人的工作表现和行为决定其升职、处分、工作分配、终止雇佣和退
休。
∙工作资历长和表现好的生产线上的员工应该有担当管理职位的机会。
∙解雇员工的决定标准必须清楚明确而不能有歧视。
领导的实践活动
工厂管理者采取不歧视政策，使用员工能看得懂的语言把该政策张贴出来让他们看。
工厂实施有关如何客观评价员工表现的培训计划。
该计划的目的是创造一个不区别对待的拥有多种族员工的工作环境。
II.工时/加班
除了非常特殊的情况，包括加班在内员工每周工作不得超过60小时。
有些国家规定的每周工时低于此数，则应遵守国家的规定。
在每七天中员工应至少休息一天。
持之以恒执行这一Reebok标准是工厂管理层有效组织生产计划和流程的标志。
A.除了非常特殊的情况外，员工每周工作时间少于60个小时，或遵守相关的更为严
格的有关工作时间的规定。
非常特殊的情况指的是无法预料的情形，如自然灾害、政治动乱或机械故障。
∙如果雇主为了应付相同的情况，经常要求工人工作超过60个小时，那么超过的工作时间不能被视为“非常特殊的情况”。
∙雇主应该采取合理的步骤告知员工非常特殊情况的性质和预期的时间。
∙当采取特殊情况的处理办法时，雇主应在各阶段均对员工予以解释。
∙不能要求员工每天工作超过10个小时。
每天工作12-14个小时既不利于员工的健
康，也不利于员工生产高质量产品。
∙雇主应保证合理的用餐和工间休息时间，它至少必须与相关的法律一致。
∙工厂的加班安排不能超出其它生产同类产品的工厂太多，如果发生这种情况，我们将对其生产计划和对员工健康与安全方面的承诺产生怀疑。
∙雇佣新员工的时候，工厂必须告诉他们每天正常的工作时间、相应的工资，以及有关加班时间和加班工资的政策。
∙雇主必须能够提供合乎规范的工资发放记录和考勤卡，用以校对实际的正常工作时间和加班时间。
∙电子刷卡和卡钟打卡这类准确可靠的考勤系统应记录所有员工的工作时间。
∙在非常特殊的情况下，雇主应尽力保证自愿加班。
B.工厂遵守有关最高工作时间、加班补偿的额外倍率和有些特殊员工禁止从事某种工作的相关法律、法规和规章制度。
∙雇主必须遵守限制工作时间和限制每天、每周或每月加班时间的相关法律。
∙雇主应对工厂中事故或工伤率较高的工作（如在平压台上或在滚轮机房里工作）或对18岁以下青年员工发育有害的，对体力要求高且困难的工种有所了解。
∙工厂必须清楚了解哪些特殊工作对妇女不安全，并且保证妇女不从事会影响他们的生殖健康的工作。
在从事此类工作的部门，工厂管理者应安排女员工有轮换工作的机会。
C.加班必须是自愿的
∙雇佣前，工厂必须以口头和书面的形式告知员工关于加班和加班补偿率的政策。
∙雇主必须明确表示员工可以行使拒绝加班的权利而不会受到惩罚、罚款、解雇、改变工作安排、扣减工资或者失去将来加班机会的威胁。
∙员工不必为了保住工作而不得不同意过多的加班的要求。
∙考虑到可预测或持续的业务需求的变化，雇主的人事管理能够证明它已尽力维持一定的合理的人员配置。
∙应使用积极的鼓励措施促进加班，不应采取消极的或惩罚性的行动来诱导加班。
D.工厂为加班支付的工资比率应超过正常工作支付的工资比率，并且符合所有相关
的法律和规定,或者符合本地同行业的惯例。
二者选择标准高的规定。
∙员工所有的工作时间均应得到报酬。
工作时间的计算必须包括雇主要求的或员工获准工作的所有时间。
∙员工加班应按法律规定获得高于法定工作日的工资比率。
加班超过两个小时的工资比率通常高于头两个小时的工资比率；周末和节假日加班的工资比率应高于正常工作日的工资比率；周末和节假日正常工作以外的工作时间应获得更高比率的工资。
∙以计件工作计算的工资必须等于或高于非计件人员的工资，再加上按小时数付给的加班工资。
∙工厂必须能够说明加班工资率的计算根据，并且解释如何计算加班工资。
E.在每七天中员工应有一天休息。
∙如果工厂把正常工作日和正常休息日对调，员工必须按休息日的工资比率获得报酬。
F.工厂必须提供给员工法定的或同行业制定的带薪休假和节假日，二者选择较高标准的规定。
∙与其他工资和工作时间的规定一样，工厂必须在雇佣时告知员工休假和节假日政策。
领导的实践活动
应发给每个员工雇佣协议一份和员工手册一本，列出雇佣条款，每年的休假和病假，每天的正常工作时间，相关的工资比率，包含写明员工享有拒绝加班权利的加班政策，节假日，福利，升职程序，处分程序，投诉程序和终止雇佣的政策。
III.不使用被迫或强制劳动力
生产Reebok产品的工厂都不能使用被迫或强制的劳动力，包括那些作为政治迫害手段或因为以和平方式表达政治见解而受到惩罚被迫劳动。
雇主应保留足够的录用和雇佣记录，用以说明和证实遵守了此规定。
Reebok公司不购买由任何形式的强制劳动力生产的原材料，一旦发现有使用此类劳动力就终止商业关系。
A.在生产过程的任一环节中雇主均不得使用强制劳动，监禁劳动，以契约约束的劳动，或者奴役劳动。
∙在中国，员工不能是“管教所雇佣计划”的参与者，也不能是当地或省级公安机关分配给工厂的“劳教”人员。
B.雇主雇佣员工不得以偿还对第三方或对雇主的债务为约束条件。
∙员工的劳动直接以现金或其等价物得到报酬。
如果当地法律允许，只要遵守法律限制并且收取实物作为报酬是自愿的，那么实物报酬是允许的。
∙工厂贷款给员工不能超过其三个月的工资或者合法的范围，二者中选择较少的一个。
偿还贷款时不得收取附加利息。
∙不能以员工的家庭成员，亲戚或朋友为中介雇佣员工，以免其家庭成员、亲戚或朋友连续地从雇主那里得到报酬，补偿或其他回报。
∙工厂必须谨慎防止购买强制劳动力生产的任何配件。
C.所有的员工都有权利自由开始和终止雇佣关系。
∙雇佣条款必须是员工自愿同意的。
∙劳动合同上不能规定员工的一部分收入要扣留至合同期满时归还。
如果符合一定条件，在合同期满时以奖金等激励措施来挽留员工是可以接受的。
∙合同制员工如果在合同的某一部分已经完成之后离开，不必负担培训费。
∙工厂不能扣留个人证件来保证员工不离职，特别是对外来工。
∙员工自己保管私有物品或保管护照、身份证、旅行证件或任何其他私人合法证件，雇主可以以原始文件的复印件作为存档。
∙如果员工要求，雇主要为员工的证件提供保密存放，保存时工人能自由存取。
∙如果员工终止雇佣关系（包括合同、招工安排或其他任何契约），雇主不得以任何方式惩罚他们。
∙工厂不能从员工收入中扣除任何招聘费用。
D.员工在雇佣期间必须有活动的自由。
∙不要求员工一定要住在雇主安排的或管理的地方。
∙住在雇主安排或管理的地方的员工，其活动自由不能受到不合理的限制。
工厂不能违背员工的意愿，无条件地强迫员工住在厂里安排的地方直至合同期满。
∙如果工厂为了防止外来人员进入厂区而大门上锁或由警卫看守，那么本厂员工在任何时候都有外出的自由。
∙员工在工作日的午餐休息时间可以自由离开厂区。
∙禁止雇主有任何其他限制员工自由活动的行为，包括身体或精神压迫，押金，不合理的经济处罚或招聘费用，以及取得和更换身份证和/或工作许可证或其他合法证件。
E.工厂应帮助外籍或本国的外来员工获取和更新合法的工作许可证或签证。
∙工厂必须完全遵守相关的法律雇佣本国或外国员工。
∙工厂应该为更新工作许可证或签证提供便利，这包括弄清工作许可证或签证何时到期，允许员工请假办理更新手续并为他们办理手续提供交通便利。
领导的实践活动
雇有外籍员工的工厂要制定一套帮助员工更新签证的系统并使之制度化，作为这一系统的一部分，工厂提供给外籍员工：
他们国家大使馆的电话号码和地址，热线电话或蔽护所的电话号码，以及如何安全汇钱回家等信息。
IV.合理的工资
Reebok公司寻求的商业伙伴，能够按照国家贯例和条件支付较好的工资和待遇。
Reebok不会选择那些其工资低于相关法律规定的最低工资或低于同行业的平均工资水平的公司作为商业伙伴。
A.工厂按法律规定的最低工资或当地同行业惯例二者中较高者支付员工工资。
∙最低工资是基于法定工作日完成的工作。
加班工资和奖金不能包含在最低工资内。
∙如果员工按计件方式取得工资，如其收入低于法定的最低工资，则差额部分由工厂付给补至最低工资水平。
∙不能免除支付法定最低工资，即使这种免除是相关法律允许的。
∙在法定日工作的员工在上完第一班后，不能被换到工厂别的部门或另一个工厂上第二个班，而员工的工资却不变。
∙在那些法律没有规定最低工资的国家里，与其他生产出口产品的工厂相比较，应达到或超过其他工厂的工资水平。
∙所有的报酬应该在30天内或根据相关法律的规定在更短时间内及时支付。
∙工厂不能使用罚款作为处分手段。
B.培训期工资不得低于最低工资。
培训期不得超过三个月。
∙三个月后，被培训人员就应该得到与固定工同等的工资和待遇。
∙培训期工资不能被用作逃避雇佣正式员工的一种手段。
C.工厂要用员工熟悉的语言以口头和书面的形式向所有的新员工传达工厂的工资、
奖励机制和奖金政策。
∙工厂要用简易的形式传达它的政策和程序。
∙所有的员工都有权利使用或不使用雇主提供的服务如用餐、住宿或交通。
∙为雇员服务的费用扣款不能超过为雇主服务的费用，且雇主必须能够说清费用的依据。
C.工厂不能从员工的工资中扣除任何招聘代理费用。
∙工厂不能直接向招聘代理商支付招聘费用，然后再从员工的工资中扣除这些费用来补偿招聘费用。
D.工厂要保存准确可靠的工资表，并在每次领薪时发给员工工资条。
∙所有的计时工资、计件工资、奖金和其他奖励都要准确计算和记录。
∙员工能够获取关于他们工资和福利的明白易懂的信息。
∙每个员工都应收到一份个人的工资条，注明总收入、固定工资和加班工资、工作时间和所有合法的或认可的扣款的细目。
∙所有的工资包括加班时间，都必须记录在正式的工资表上，雇主不能为了隐瞒加班时间，虚假计算工资，或因其他欺骗原因，而隐瞒工资表或制作多种工资表。
工资表以外的工资发放是不允许的。
E.雇主须向所有合格的员工提供所有法律规定的福利。
∙法律规定的奖金必须及时全额支付。
∙计算员工为雇主工作的时间得出其服务年限以便决定员工应享受的福利待遇。
∙所有的法律规定用于纳税、社会保险、或作其他目的的扣款都必须在每次支付工资时存入依法指定的帐户或转入依法指定的代理机构，其中包括合法的用于偿还欠税的工资扣款。
除非法律具体规定基金存入的频率应少于工资支付频率，否则雇主不能把某次支付期的基金保留到下一支付期。
（如基金每月存入，工资每星期支付等）。
如果法律没有具体规定，那么在任何情况下都要在下次工资支付期前存入上一次的基金。
∙所有自愿的用于储蓄或贷款的扣款，都要存入专门帐户。
雇主不能非法或不正当地占用这些基金。
∙员工可以根据相关法律享受带薪的假期和请假。
领导的实践活动
工厂要有一套能综合了解员工服务期限、技能和生产率的工资机制。
工厂管理者应认识到如果工资机制不能反映服务期较长的员工报酬相应较高，那么员工的士气往往不高。
同样，如果工资机制不能对员工高质量和高生产率的生产进行鼓励，那么员工的生产率就很难提高。
如果能够协调这些因素，那么工厂必然受益最大，员工也最高兴。
给工厂管理者的提示：
检查你的工资表，它是否能激励员工认真、高效地工作？
你的工资计划能否鼓励工人留在你的工厂里发挥他们长期积累的技能和经验？
V.不雇佣童工
Reebok公司不和雇佣童工的机构作为商业伙伴。
“童工”指的是低于15岁，或低于生产国规定的完成义务教育年龄的员工。
二者取较高年龄。
A.工厂雇佣的工人，年龄至少在15岁以上或符合法律规定的最低工作年龄.二者
取较高年龄。
∙工厂必须提供所有员工的人事资料和年龄档案。
∙工厂必须有一套可行的系统用以跟踪最低工作年龄至18岁之间所有员工的年龄。
∙学徒或职业学校学生至少必须达到最低工作年龄。
雇主必须遵守所有的关于学徒或职业教育计划的规定和要求，而且雇主必须能够证实这些计划是法律认可的。
学龄学生在未达到完成义务教育的年龄之前，不能非正规地安排他们来工厂工作。
B.工厂已经建立检验所有雇员年龄的程序并在每个雇员的人事档案中保存独立的
年龄文档。
∙在聘用新的雇员时，工厂必须要求每个员工出示能证明其年龄的原始文件。
文件可以是全国统一的身份证、出生证、学历证书、写有家庭成员的姓名和年龄的居留证，警察局出具的无犯罪证明，健康证，村长出具的年龄证明。
∙工厂必须把员工的年龄证明的原始文件复印一份，保存在员工的人事档案中。
∙在伪造年龄证明文件普遍的地方，工厂应该采取其他证明方法。
C.工厂必须遵守关于对18岁以下员工劳动限制的所有相关法律。
∙雇主必须遵守关于限制年轻工人（即最低工作年龄至18岁之间的那些人）的相关法律规定，包括关于聘用、工作条件、工种、工作时间、年龄证明以及加班等的规定。
∙雇主必须有一套系统用以区分按法律规定不适合青年员工的工作岗位和操作。
∙雇主必须保证所有从事操作危险设备或工作靠近危险设备，在危险高度工作或搬运重物，或暴露在危险物下的员工都必须高于合法年龄。
D.儿童不能靠近生产区
∙儿童用设施不能在生产区域内。
∙低于当地最低工作年龄的儿童，任何时候都不许出现在工厂工作区，除非他们是被带来参观的学校团体或其他类似的不经常发生的情况。
儿童不允许在工厂生产区看望父母。
领导的实践活动
按常规工厂有第二种方法辨别员工的年龄，如政府颁发的身份证或出生证明以及学校的文凭。
可能的话，要获得带照片的一种或一种以上的证明文件。
在员工上岗之前，工厂要获得所有的相关文件。
VI.结社自由
Reebok公司寻求的商业伙伴，能够尊重员工按自己意愿建立和加入组织的权利。
Reebok认可并尊重员工组成团体进行协商谈判的权利。
A.工厂不能因为他是某个联合会或其他合法社团的成员而拒绝雇佣在其他方面合格
的员工。
∙员工结社自由的权利从他找工作的时候开始并且一直持续到整个雇佣期。
B.工厂不能解雇、歧视、处分或者压制、威胁那些欲组织或加入工人组织的员工。
∙工厂不能根据是否是工会成员来决定其就业机会和加班安排。
∙雇主不能使用任何黑名单
C.工厂不能干涉员工建立、组织和加入他们自己选择的社团的权利。
∙雇主不能使用威胁、非法搜查、警察或军事力量来干涉员工结社自由的权利。
∙工人的组织有不受雇主干扰举办自己活动和选举自己代表的权利，如选举参与工厂管理或组织会议的代表。
∙工厂管理者不能通过另觅他途代替工会成员的工作来干扰员工和平结社的自由。
将生产从一个地方转移到另一个地方来报复已经结社或准备结社的员工是不可接受的。
∙员工在休息和工作前后可以自由聚会讨论工厂的事情。
他们可以向管理人员表达他们对工厂行为的关心，选出组织内的员工代表，检查工作条件，与工厂管理人员对话，以及举办其他不妨碍工厂生产的活动。
∙雇主不能通过控制工人组织或偏袒某个工人组织来干扰员工自由结社的权利。
∙如果只有一个代表员工的工会，雇主不能以任何方式干涉员工组织其他工人团体。
∙雇主必须遵守关于集体协商和自由结社的有关法律和规定。
一旦出现冲突，雇主必须使用最大限度保护员工的原则。
∙不要求雇主积极支持员工结社和建立组织，但雇主必须保证员工能在没有暴力、压力、恐吓和威胁的气氛下行使他们结社的权利。
∙雇主不能通过派发或使用遣散费来干扰社团活动，但是他们可以在员工组织工会时增加工人的工资和福利。
D.工厂必须赋予员工集体协商谈判的权利。
∙雇主应与员工自由选出的代表进行协商与谈判。
∙雇主不能阻止员工登记和成立工人组织的努力。
∙雇主应该诚心诚意地与代表部分或所有工人利益的团体进行谈判。
∙雇主和雇员必须忠实履行他们签订的集体协商的协议条款。
∙集体协商的协议条款必须比那些法律和规定的条款对员工更有利，Reebok公司不认可那些比相关法律对员工更不利的集体协商的协议条款。
∙员工能够针对雇主就集体协商协议的执行情况提出问题而不受报复。
∙即使工会不被认可作为部分或所有员工的谈判代表，他们也有权利保护他们会员的职业利益，包括在相关法律规定的范围内，代表员工的利益进行申诉。
员工代表应有适
升级会员 