研发部门职称评审及基本薪资管理办法.docx
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研发部门职称评审及基本薪资管理办法
研发部门职称评审及根本薪资管理方法〔暂行〕
一、总那么
为加强对研发部门员工的技术能力、所做奉献的客观准确评价，以工程实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本管理方法。
本管理方法适用于研发部门所有从事产品开发的员工，职称评定由公司职称评审小组按照规定的评审程序评定。
二、职称级别目标
研发部门的技术人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级
别。
职称级别的主要功能有：
1、不同的技术职称承当不同等级的工程；
2、根据技术职称的不同，核定根本薪资。
三、职称评审组织管理
1、职称评审工作由人事科负责组织。
人事科负责组建职称评审小组、聚集整理研发部门上报的资料、组织职称评审会议等工作；
2、职称评审小组由技术副总，总工，研发科长和人事主管组成；
3、职称评审工作在每年的12月15日至30日开展。
四、职称评审程序
1、参加职称评定的员工，需填写?
技术职称评定材料?
表格〔见附件二〕，提交到研发科科长。
研发科长审核材料的完整与真实后，填写部门意见，提交评审小组评审。
2、各级职称在得到批准后，需送交人事科备案，由人事科统一发布。
3、新入职员工职称确实定。
新入职员工由研发科长根据其个人资历和工程经验等确定待评职称，并报人事科
审核。
正式职称等级需在公司年度统-职称评审后评定。
4、申请破格晋升程序：
因年限缺乏达不到晋升要求，但符合晋升矢键指标的，可提出破格
晋升申请，向职称评审小组报送申请晋升的理由及有尖的证明材料。
五、职称评审标准框架及评审方式
1、评审标准包括工作年限、工程绩效、岗位任职资格三方面的内容。
工作年限：
该项主要考察员工在与本业务相矢的技术领域内工作的经验，尤其是本业务专业
的工作经验。
为了突出要求专家职称对公司的技术奉献，对专家职称规定了公司内工作年限。
工程绩效：
指在相对的职称任期内晋升更高一级职称所完成的必要工程数量〔个别职称须有工程角色及难度要求〕。
岗位任职资格：
本职称最低的能力要求。
2、晋升的年限条件：
“技术员n到〞工程师〞：
技术员或助理工程师满一年后可参评上一级职称；
n工程师晋升到“高级工程师〞:
工程师满三年有参评高级工程师资格；
〞高级工程师〞到〞专家工程师〞：
高级工程师满五年可参评专家工程师
3、评审方式：
评审小组审核评定提交申请的职称评定材料，并根据各级职称的任职资格〔见附件一〕进行评议，确定员工的职称级别。
六、各职称级别根本薪资的核定程序
从事技术人员的薪资主要由根本月薪和工程奖金两局部构成。
根本月薪参考技术职称级别确
1、各职称的根本薪资区间。
技术员
1000-1500
助理工程师
1200-2000
工程师
1800-3000
高级工程师
2500-4000
专家工程师
4000-8000
2、根本薪资的核定
根本薪资在每年职称评审结束后进行调整，根据?
研发人员能力评估表?
〔附件3〕评定能
力后，在各职称根本薪资区间内调整月薪。
评定程序分自评、初评、审核等步骤，研发员工
本人填写自评，高级工程师〔含〕级别以下的研发人员由研发科长初评，专家工程师及研发
科长由总工初评，经人事主管审核后，由总经理批准执行。
研发人员能力评定分为7等，能力从高到低为1到7级，两次评分在6等或7等的技术人员说明不胜任工作，需下调技术职称等级或者调任其它岗位。
根据能力评分等级核定根本薪资。
能力等级
1
2
3
4
5
技术员
1500
1400
1250
1100
1000
助理工程师.
2000
1800
1600
1400
1200
工程师
3000
2700
2400
2100
1800
高级工程师
4000
3700
3300
2900
2500
专家工程师
8000
7000
6000
5000
4000
七、本管理方法中的总经理职责可授权技术副总代理。
八、附那么
本管理方法由公司人事科负责制定和修订，自公布之日起开始执行。
研发职称级别任职资格
职称名称二
本行业工作
任职矢键指标
能力描述
年限
技术贝
半年以上
小试工程3项
按要求完成试验研究工作，独立进行相对简单的工程的开发。
助理工程师
1年以上
小试工程10项或1项大生
产
独立承当一般难度试验工程，对过程简单产品具有技术上的支持效劳能力；能够查阅一般的资料，能够完成般的实验方案。
工程师
3年以上〔本公司工作1年以上〕
小试30项或3项大生产
独立承当研究工程，具有较强的开发创新能力，具有一疋的团队管理经验；能够查阅有矢资料；拟疋头验方案，独立元成专题，准确提供实验报告。
高级工程师
5年以上〔本公司工作3年以上〕
小试50项或10项大生产
组织领导复杂的研发工程，有很强的开发创新能力和组织能力，具备良好的团队管理经验；能够查阅中外文献；能进行立项评估；安排协调各专题的试生产。
专家工程师
10年以上
〔本公司工
作5年以
上〕
领域内技术及工程工程技术的专豕技能。
能独立设计创新性且具有商业价值的产品结构。
在研发、工程、技术效劳方面具有专家水平，有较强的组织领导能力。
备注：
1、以上工程均要求独立承当。
2、此表的小试工程指一般难度以上的工程，工程难度等级见?
工程评审管理程序?
。
附件2：
技术职称评定材料
姓名
现
0
性另S
民族
曾&用冃名7
出生年月
籍贝
参加工作时间
在本公刁
工作时间
%〔肄结〕
学业时间
学校
专业
学制
学位
历
现专业技术职称、
聘任现职务
时间及年限
现从事何种
专业技术工作
工作经历
〔起止时间、单位、从事何种专业技术工作、职务〕
学习培训经历
〔参加专业学习、培训，国内外进修等〕
任职
、八、刖王要专业技术工作业绩任职后主要专业技术工作业绩任现职后取得
的成果及受奖情况
｛任职矢键指标达成情况及能力描述｝
个人
鉴
疋
直接上级意见
-工负责
日月年性极积作人
评审小组
、
■
、
八
思见
宗今平介
支术：
貝二1□工呈1帀口
签二宀年月日
能力评分等级
签字：
年
月
日
总经理
■
八
思
见
签字:
年
月
日
附件3：
研发人员能力评估表
本表作为核定研发部门员工根本月薪的参考，高级工程师〔含〕级别以下的人员根本薪资由
研发科长核定，专家工程师及研发科长的根本薪资由总工核定。
评分指标说明：
1•一贯高标准的超出预期2・通常能取得高于预期的业绩3•有能力胜任，
偶尔超出4•根本能满足预期5・通常能到达，偶尔低于预期6・离要求有距离，需要提升7・远低于标
准。
能力评价指标
参考这局部下面的等级量表
创新能力与团队精神
工作中能够突破传统思维，敢于创新，提出建设性的创新建议；具有良好的团队合作意识，在技术领域内积极参与创造分享，探讨的气氛。
友好的处理他人的要求与期望。
自评
初评
评分
1
2
3
4
5
6
7
主动性
有强烈的上进心，努力工作，能积极对待批评，思维灵活，勇于创新，在压力
自评
初评
评分
1
234
5
6
7
下冷静自信，乐观并能坚持到底。
-1
交流能力
有主动沟通的欲望，有口头和书面简明清楚表达的能力。
善于聆听他人的观点。
能够引导说服他人参与讨论和解决不同的问题。
能撰写观点透彻，格式得体的书面报告。
自评
初评
评分
1
2
3
4
5
6
7
专业技术
通晓染料的组成结构并能够检测分析，技术上观点准确，条理清楚。
有较强的学习欲望，不断对技术知识进行更新，并在事务处理中展现知识技能。
自评
初评
评分
1
2
3
4
5
6
7
执行能力
能谨慎坚持例行程序和指令，毫不耽误执行任何未完成的事项，寻求问解决问题的良方，及时向主管通报工作进展。
能够独立有效进行自身的时间管理和目标管理，把握好何时寻找援助,何时不迟延地提交敏感问题。
自评
初评
评分
1
2
3
4
5
6
7
综合评价级别
评分
1-5
6-10
11-15
16-20
21〜25
26-30
31-35
等级
1
2
3
4
5
6
7
能力评价
一贯地高质量的工作，经常超出工作目标，完全可靠
积极主动
的，咼效咼
质量的工
作，目标经常被超越。
在通常标准下有能力胜任，有时能超出预期。
能尽责的胜任，诚实、熟练且可靠的
通常是可接受的但偶尔略低于标准要求。
某些方面稍低于标准，要求指导和监督
在大多数方面一贯低于标准，没有进步迹象。
自评人:
初评:
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