最全江苏开放大学的管理心理学第一次作业完整版doc.docx
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最全江苏开放大学的管理心理学第一次作业完整版doc
江苏开放大学
形成性考核作业
学号
姓名
课程代码110069
课程名称管理心理学
评阅教师
第1次任务
共4次任务
江苏开放大学
《管理心理学》
形成性考核1（个体心理与行为）
一、填空题（每题1分，共10分）
1.1912年，闵斯特伯格出版了著作《心理学与工作效率》，被称为“工业心理学之父”。
2.根据霍桑实验，___梅奥___于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书。
该书系统地提出了人际关系理论。
3.1935—1937年，__周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。
这是中国最早的工业心理实验研究。
4.根据思维任务的性质，思维可分为直观动作思维、__具体形象思维____与逻辑思维。
5.__弗洛伊德的个性结构理论是以本能性欲为核心构成的。
他认为个性由本我、自我、超我三部分构成。
6.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。
7.态度作为一种内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向（意向）三种心理成分构成的。
8.在费斯廷格看来，所谓_认知失调_，是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉，比如你本来想帮助你的朋友，实际上却帮了倒忙。
9.美国心理学家___马斯洛_在1943年《人的动机理论》一文中提出了著名的需求层次理论。
10.1989年世界卫生组织又一次深化了健康的概念，认为健康包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和_道德健康。
二、单项选择题（多选或少选都不给分，每题1分，共10分，请将答案写进表格）：
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
A
C
D
D
B
B
B
D
C
C
1、1958年，（）出版专著《管理心理学》，管理心理学成为独立学科。
A．莱维特B.马斯洛C.闵斯特伯格D.泰勒
2．（）是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料，了解被研究者心理与行为规律的一种研究方法。
A．观察法B.问卷法C.访谈法D.个案法
3.机器设备的表面采用浅灰、浅蓝或浅绿色，可以削弱对比，以减少视觉疲劳。
这是利用了感觉的（）。
A．适宜律B.适应律C.练习律D.对比律
4.林黛玉的气质类型属于（）
A．多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质
5.（）是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
A．个性B.价值观C.态度D.思维
6.（）提出了ERG理论。
该理论认为人类存在三类核心需求，即生存需求、关系需求、成长需求。
A．赫茨伯格B.阿尔德弗C.麦克利兰D.亚当斯
7.（）又称第三状态，是介于健康状态与疾病状态之间的状态，是正常人群中常见的一种亚健康状态。
A.压力状态B.不良状态C.心理障碍D.心理问题
8.（）是微弱、持久、具有沉浸性的情绪状态。
其主要特点是渲染性和弥散性。
A.心情B.激情C.应激D.心境
9.根据巴甫洛夫的高级神经活动类型理论，强、平衡、不灵活的类型是（）。
A.兴奋型B.活泼型C.安静型D.抑郁型
10.（）根据个体在不同时期的心理社会危机的特点，将个体人格发展过程划分为八个阶段。
A.埃森克B.卡特尔C.艾里克森D.斯皮尔曼
三、判断题（正确打√，错误打╳，每题1分，共10分）：
1.霍桑实验是美国哈佛大学教授霍，桑于1924—1932年在美国芝加哥郊外的西屋电器公司进行的。
（╳）
2．气质没有好坏之分。
（√）
3.美国学者凯尔曼研究了在社会环境中个体态度形成的过程，提出态度形成包括顺从、认同和内化三个阶段。
（√）
4.耶基斯-多德森定律认为，动机强度与工作效率之间不是一种线性关系，而是倒U型曲线。
（√）
5.工作压力是指由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。
（√）
6.知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
（╳）
7.在心理学中的个性和人格是同一个概念。
（√）
8.特殊能力是在很多基本活动中表现出来的能力。
（╳）
9.当代美国心理学家加德纳从信息加工心理学的角度出发，提出了三元智力理论。
（╳）
10.1958年社会心理学家海德提出了态度改变的“平衡理论”。
（√）
四、名词解释题（每题4分，共16分）
1.双趋冲突
答：
一个人以同样强度的两个动机追求同样并存的两个目的，但又不能同时达到，像这种从两所爱者或两趋向中仅择其一的矛盾心理状态，称为双趋冲突。
2.职业枯竭
答：
职业枯竭是一种由工作引发的心理枯竭现象，是职业人在工作的重压之下所
体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。
3.内在性激励
答：
内在性激励：
通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工作积极性。
内在性激励又可分为工作活动本身的激励和工作任务完成的激励。
4.情绪劳动
答：
情绪劳动多存在于情感密集型行业，是指劳动者为了获得一定的报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以观察并接收的面部和身体上的动作表现。
五、简答题（每题6分，共24分）
1.什么是人际关系理论？
答：
1933年，梅奥出版《工业文明中人的问题》一书，系统提出了人际关系理论，主要观点：
（1） 人是社会人，应从社会、心理角度调动人的积极性；
（2） 生产效率主要取决于员工的士气；
（3） 组织内部存在非正式群体；
（4） 新型领导的能力在于：
通过满足员工的心理需要来提高生产效率。
2．什么是双因素理论？
答：
赫茨伯格在调查中发现：
造成员工不满意的因素往往是从外界的工作环境中产生的，赫茨伯格将这类因素称为保健因素。
这些因素即使改善了，也不会使员工变得非常满意，只能消除员工不满。
使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到认可等等，这类因素的改善，往往能激发员工的责任感和积极性，赫茨伯格将这类因素称为激励因素。
赫茨伯格认为传统的“满意－不满意”的观念是不确切的，认为“满意”的对立面应该是“没有满意”而不是“不满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”而不是“满意”。
3.心理学家认为，人的心理健康包括哪七个方面？
答：
总体而言，心理学家认为人的心理健康包括以下七个方面：
1）智力正常。
2）情绪健康。
3）意志健全。
4）人格完整。
5）自我评价正确。
6）人际关系和谐。
7）较好的社会适应。
4.丹尼尔·戈尔曼认为情商包含哪几个方面？
答：
丹尼尔·戈尔曼认为情商包含五个方面：
1）情绪的自我觉察能力 2）情绪的自我调控能力 3）情绪的自我激励能力 4）对他人情绪的识别能力 5）处理人际关系的能力
六、案例分析（每题15分，共30分）
1.尽管某公司一直以发展迅速和竞争力强而自豪，但公司总裁仍为公司各级员工之间勾心斗角而忧虑。
调查表明，80％的公司员工曾经因工作不和而烦恼。
许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。
在该公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。
管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。
那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。
平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。
除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。
快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在公司呆不长久。
大家都说，公司有许多职位，但鲜有事业。
面对员工的抱怨，总裁要求各级主管要为下属提供更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。
公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导和培训下属的情况。
此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。
问题：
案例中公司员工的工作压力来源有哪些？
答：
该案例中公司员工的压力来源主要有：
（1）人际关系压力：
各级员工之间勾心斗角；
（2）管理制度和领导方式带来的压力：
一是组织沟通渠道不通畅带来的压力，例如员工不知道公司正在发生的事情，缺少工作绩效的评价和反馈；二是领导只关心工作任务，对员工关心不够，许多员工抱怨他们没有得到关怀；三是管理层过分强调短期效果，缺乏长远规划。
（3）工作角色模糊带来的压力：
工作职责划分不太明晰，导致内部竞争十分激烈； （4）工作负荷与时间要求带来的压力：
管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。
（5）职业发展带来的压力：
离职率高，对于不能完成任务的员工常常离职；员工的晋升渠道不够公平、公开。
2.玛丽去年刚从某州立大学毕业并获得会计学位。
在学习经过不少组织的面试后，她接受了一家公司（全国最大的会计公司之一）的一个职位，并被派往波士顿的办事处工作。
玛丽对自己所得到的一切颇为满意：
在名声显赫的大公司工作；拥有一份挑战性的工作任务；工作中提供了难得的机会获得重要经验，并拿到了会计专业毕业生所能得到的最高工资水平——去年的月薪是4550美元。
不过，玛丽是班里最优秀的学生，她富有进取精神，表达能力也不错，所以获得相应的薪水也是受之无愧的事情。
玛丽加入公司已经12个月了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
雇主对她的工作表现也极其满意；事实上，近来她刚刚得到200美元的加薪。
但是，她的动机水平却在最近几周里大幅下降。
为什么呢？
她的雇主新近聘用了另一位州立大学的毕业生，此人比玛丽少一年的工作经验，但工资却是4800美元，比玛丽现在的工资还多50美元！
除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述她现在的心情，她甚至说要另找一份工作。
问题：
1.请分析玛丽的动机水平在最近几周为什么会大幅下降？
2.你认为公司应该怎样做才能避免出现类似情况？
答：
因为玛丽得知另一位新入职的员工工资比自己还多50美元，这让她感觉到不公平，由此降低了动机水平。
亚当斯认为，人们有一种保持分配上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。
他提出了激励的公平理论，侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。
该理论认为，一方面员工所得的绝对报酬（即实际收入）会影响员工的工作积极性；另一方面，员工的相对报酬（即与他人相比较的相对收入）也会影响员工的积极性。
亚当斯提出了公平关系的公式：
OA/IA＝OB/IB
I（input）表示投入，指个体对组织的贡献，如教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力、其他无形损耗等；
O（output）表示产出，指个体从组织中得到的回报，如薪金、福利、获得的赏识。
当OA/IA＝OB/IB时，AB两者所得相等，两者都会感觉公平、满意；
当OA/IA
玛丽正是将自己的所得和收入与另一位新员工的所得和收入做了横向比较之后，产生了不公平感，从而降低了动机水平。
为了避免员工出现不公平感，公司可以采取如下措施：
（1）制度一套公正、透明的绩效考核办法、体系。
（2）加强交流，增进员工相互之间的了解，引导大家换位思考，有条件的情况下提倡轮岗，增加不同岗位的体验。
（3）正确引导，避免互相攀比。
以下老师填写：
得分：
评阅时间及评语：
课程名称：
第次任务评阅教师：
赠送以下资料
《管理的实践》读后感
德鲁克说：
“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：
我们的事业是什么？
我们的事业将是什么？
我们的事业究竟应该是什么？
这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：
我们学习的是什么？
我们学习的将是什么？
我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：
1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：
“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！
那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：
只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！
赠送以下资料
《管理的实践》读后感
德鲁克说：
“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：
我们的事业是什么？
我们的事业将是什么？
我们的事业究竟应该是什么？
这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：
我们学习的是什么？
我们学习的将是什么？
我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：
1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：
“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！
那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：
只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！
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