管理小类人力资源材料.docx

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管理小类人力资源材料

课程题目：

绩效考核与目标管理技巧

【课程目标】：

一、理解目标管理的的基础知识：

何谓目标管理；目标管理五要素；我们为什么不愿意设定目标？

目标管理的作用；目标管理的六个特征；目标与目的的异同等等。

二、掌握制定工作总目标的方法：

制定目标4大原则；设定目标的七个步骤；如何制定工作目标；如何与下属设定目标。

三、掌握目标分解五个方法：

目标分解的原则、四象限法、分级管理法、多叉树法、授权与监督。

四、掌握目标管理的追踪的方法：

目标追踪的2个目的；目标追踪的3步骤；目标追踪的5个原则；中层经理的常犯错误；如何克服下属的抵制。

五、掌握目标管理的评估的方法：

目标评估的内容；目标评估的方法；目标评估的步骤。

六、掌握专注个人目标，提高效率的10个技巧。

【课程对象】：

工作负担过重，希望创造高绩效的经理、主管、高级经理以及希望妥善安排事业与个人生活的其它人士。

【课程时间】：

2天

【课程大纲】：

引子：

（案例分析：

 中小型企业常见问题）为什么进行目标管理？

第一章、目标管理概述（案例分析、模拟演练、头脑风暴）

一、何谓目标管理

二、目标管理五要素

三、我们为什么不愿意设定目标？

四、目标管理的作用

五、目标管理的六个特征

六、目标 VS 目的  VS 计划

第二章、制定工作总目标（案例分析、模拟演练、头脑风暴）

一、制定目标4大原则

二、设定目标的七个步骤

三、如何制定工作总目标

四、如何与下属设定目标

课堂练习：

练习1、总公司年度目标制定；  练习2、营销部门年度目标制定；

第三章、目标分解五个方法（案例分析、模拟演练、头脑风暴、短片观看）

一、目标分解的原则

二、四象限法

三、分级管理法

四、多叉树法

五、授权与监督

课堂练习：

练习1、总公司年度目标分解；  练习2、个人年度目标分解；

第四章、目标管理的追踪（案例分析、模拟演练、头脑风暴、短片观看）

一、目标追踪的2个目的

二、目标追踪的3步骤

三、目标追踪的5个原则

四、中层经理的常犯错误

五、如何克服下属的抵制

课堂练习：

练习1、总公司年度目标追踪；  练习2、个人年度目标检查；

第五章、目标管理的评估（案例分析、模拟演练、短片观看）

一、目标评估的内容

二、目标评估的方法

三、目标评估的步骤

课堂练习：

练习1、总公司年度目标评估；  练习2、营销部门年度目标评估；

第六章、专注个人目标，提高效率的10个技巧（案例分析、模拟演练）

一、制定目标管理计划

二、活用电脑

三、学会授权

四、高效的会议技巧

五、养成快速的节奏感

六、专心致志，有始有终

七、简化工作流程

八、克服拖延、立即行动

九、善用时间管理

十、善用自我管理工具

课程题目：

有效授权管理

课程意义：

授权的好处当是无容置疑，但实施起来却障碍重重。

一些管理者的授权只是停留在口头，而一些管理者有心授权却不知如何操作，结果上下级都感到压力不小。

如何才能有效的授权，特别是对在中国文化影响下的员工授权呢？

在本课程中，对中国文化有着很深的见地，被誉为“中国式管理之父”的曾仕强先生，将提供一种针对中国员工授权的全新理念及运作方式，以破解中国企业授权难题。

相信通过本课程的学习，您将获得与以往不同的授权思路，取得令人兴奋的授权效果。

课程目标：

1.了解分层授权与分层负责的差异

2.学习实质授权的具体运作方式

3.掌握防止被授权者滥用职权的方法

课程对象：

企业各级管理者

有志于成为管理者的职业人士

课程提纲：

第一讲 分层授权的优势

1.前言

2.组织中的责权利

3.分层授权的益处

第二讲　分层授权的弊端

1.关于权力的三种误用

2.分层授权的不良后果

第三讲 用分层负责代替分层授权

1.什么是分层负责

2.分层负责表的制定与作用

第四讲 接受授权的艺术与授权抽查

1.让领导放心授权

2.授权之后进行不定期抽查

第五讲 上下有默契的授权

1.授权要慎始善终

2.被授权人应注意及时汇报

3.授权的默契

4.不成文授权

第六讲 重视获得的授权

1.引言

2.获得授权是最高的荣誉

3.避免怀疑长久获得授权

课程题目：

TTT

课程目标：

1.掌握培训师的专业基础知识

2.掌握培训师的专业授课技巧

3.掌握培训教案运用技巧

4.通过TTT培训达到学以致用，成为一名优秀的培训师

培训对象：

企业骨干、各级业务主管、初级培训讲师

课程大纲：

第一部分TTT基础知识的修炼

第一节培训的基础知识

1.培训的释义

2.TTT的释义

3.培训的意义

4.培训的层次

5.培训的原则

第二节培训师的职业知识

1.培训师的职责

2.培训师具备的技能

3.杰出培训师的特性

4.优秀培训讲师培训的基本原则

5.培训师的职业生涯规划

第三节培训师专业知识的工具

1.成人学习的原理、特点和风格

2.潜意识讲解

3.体验式培训讲解

第四节培训师的培训方法工具

1.户外拓展培训技巧

2.沙盘模拟培训技巧

3.角色扮演培训技巧

4.游戏法培训技巧

第二部分TTT实操修炼

第一节授课前专业技巧

1.培训调查

2.培训需求分析

3.课程开发技巧

4.资料收集和整理技巧

5.培训助理选拔和培训技巧

6.培训工具选择和使用

7.培训师授课前状态调节技巧

第二节专业授课技巧

1.开场技巧

2.吸引和保持学员注意力的黄金法则

3.讲授技巧

4.掌控课堂技巧

5.培训的回顾与总结技巧

6.突发场现的处理技巧

7.如何提升与学员互动式信息反馈

8.提问技巧

9.解答技巧

10.如何运用幽默授课技巧

11.陈述技巧

12.激励技巧

13.结尾技巧

第三节TTT课后的专业技能修炼与自我修炼

1.培训评估的层次

2.培训评估的方法

3.培训师的自我评估

4.培训师的语速、嗓子、发声训练

5.培训师的手势、眼神、站立训练

6.培训师心态的调整技巧

7.专业培训师自我提升的“三重法则”

第四节专业培训师的经验和教训

1.培训师易犯的20个错误

2.培训师的七大“死穴”

3.让学员满意的诀窍

4.如何讲好一个故事

5.如何讲好一个人

6.如何让学员行动

7.如何做好讲述的开头和结尾

8.培训师的自我反省技巧

第三部分复习与讨论

1.复习：

（1）基本知识：

培训理论讲师素养课程规划教案

设计与教学组织现阶段培训模式与发展趋势

（2）基本技能：

语言表达角色表演肢体语言系统

学习模仿能力控场能力沟通能力创新能力

（3）讲师修炼：

精练、经典、意志力、感召力、推动力、影响力、公信力、领悟力、感染力、变通力、引导力、组织力、领导力、变化力、敏锐度、投入度、鼓动性、综合性、风格与风范。

练习与讨论：

2.

（1）测试：

目前培训难题和优势

（2）讨论：

成功培训的特征

（3）兴奋点、疲劳点。

。

。

之观察

（4）演讲与互动方法的优劣

企业战略确定之后，提高员工的绩效就成为企业家面临的最主要的企业内部管理问题。

员工绩效的管理有员工岗位配置、员工自身技能的提高和企业有效激励的因素，也有团队运作和核心员工培养的因素。

此课程上半段将讨论以上问题，并结合实际给出具体的解决方案。

下半段时间，将教会学员针对管理层、一线员工和企业二线工辅人员的一些具体考核方法，特别是把定性指标定量化的方法，并结合企业的薪酬系统弄清绩效工资在薪酬系统中的位置和恰当比例。

培训收益：

建立员工绩效管理的系统思维

把握培养核心员工忠诚度的方法

理解员工绩效管理与员工素质均衡性的关系

学会针对管理层绩效考核的多种方法

把握绩效工资与薪酬系统的关系

课程大纲：

一、当前企业员工管理的五大趋势

精简流程－组织架构－工作岗位

建立企业学习型组织：

有组织的学习，知识共享

培养核心员工：

忠诚度、理想的合作关系――团队、适应的流程

建立企业员工“平行的职业阶梯”

用“科学培训”的方法整体上提高员工素质的“均衡性”

二、员工管理的五项具体任务

员工的有效获取：

工作分析－人力资源规划－招聘－委派上岗

员工良好工作状态的保持：

奖惩制度－有效激励－员工士气调查

员工的发展：

职业进步－重点培养－有效轮岗－职业生涯规划

员工业绩的评价：

日常评价－绩效考核

员工岗位的调整：

提升、轮岗、调整、辞退。

三、员工绩效考核

建立企业绩效考核系统

谁考谁：

上考下、同考同、下考上、客户考、自我考

企业管理层如何对绩效考核的结果进行有效控制：

改变惟度、改变指标、改变权重

三种绩效类型：

品德基础型、行为基础型、效果基础型

定性指标量化工具：

量表法，混合量表法，行为锚定评分法、综合评价法。

某企业绩效考核的具体方案分析

绩效工资在薪酬系统中的位置和比重。

课程题目：

危机管理与领导力

课程特色：

鲜活的案例，大胆的运作，复杂中的突破，困境中的反弹，充满张力的剖析，智慧的火花，激情的语言，令读者感动、感悟和震撼。

通过一系列的危机管理案例的全景阐述，介绍这些案例背后鲜为人知的解决方案和思维方式：

长城、宇通、巨能、远大、红星、宏达、可口可乐、中国移动……

培训效果：

让学员体会到：

弱者的力量，强者的尴尬；从困境中获得力量，用简单制约复杂。

这样就能在并不对等的较量中实现以弱击强，在雪上加霜的困境中获得快速突破。

听完王老师的课你就会坚信：

不管您拿到的牌多么糟糕，基于现实条件的、简单易行的危机解决方案一定存在。

中国每年数万名企业家和高级管理人员接受过王微老师的培训，对其课程的实用性和有效性给予高度评价。

被誉为“在中国做企业不能不听的课”

听老师指点“转弯的危机路口”迷津。

“听君一夕真言，少走十年弯路！

”

课程重点：

1、危机如何识别？

2、危机如何处理？

3、危机如何预警？

4、危机如何避免误区？

课程目标：

1、使学员树立危机意识

2、让企业在危机面前不再犯下原则性错误

3、危机预警从理念变革开始

4、教授学员远离危机的陷阱

课程对象:

大中型企业高层、中层管理人员

培训课时：

2天（14小时）；

课程大纲：

前言：

危机管理本质——汽车安全带

危机管理——-中国特色

危机意识——-全员意识

第一节 领导

少领多导---率领与指导

领导重视=‖亲历亲为  案例：

达娃之争   奥运危机公关中的不对称

领袖与企业公民责任    公共危机中企业公民形象如何树立？

第二节  决策

少策多决 决定与策划  

危机决策中的选择与排序    

案例：

产品质量危机—汽车碰撞

第三节  预测与预警

内部与外部的产生源头  设计与暴雪危机

911 事件与预测 911事件中声明与启示    预案与视角

预测与现代企业预测与公共危机 古代危机与预测

第四节 组织

危机中的人事图  选拔创新力思维的人

案例：

品牌危机与人事分工

第五节 定位

国有企业与民营企业的再定位  危机管理的定位

企业家心理定位   进攻与防守策略的选择需要在定位的基础上作出判断

案例1：

东航返航事件——守势策略 案例2：

富士康选择进攻是否合适？

第六节 激励与部门理念的变革

先激后励 提倡顺向情绪激励

罗斯福   刘洋  梅尔龙的故事

第七节 危机管理与新媒体

网络媒体手机媒体

博客与意见领袖 播客与事件进程

移动互联网

第八节 对手

放大拳头   案例：

蒙牛乳业的胜利

挑明真相   案例：

HR上市公司的胜利

打草惊蛇   案例：

ZH啤酒企业的胜利

第九节 供应链

供应链-----企业选择的系统有限原则   案例：

品牌危机

供应链——企业的上帝            案例：

产品质量危机

第十节 团队力量与危机管控（上、下）

正确的策略

案例：

IT产品质量危机

两个渠道的开辟 临时渠道与固定渠道的深远影响

成功危机管理——危机打赢胜仗的4个必备条件

第十一节 2009年的经济走势与分析 

中国当前问题的解读 

产业格局变化带来的挑战

第十二节 中国实体经济与未来之路（上下）

虚拟经济危机波及实体经济，这个冬天没有谁会置身事外？

市场紧缩/生产能力过剩/现金流不足/融资困难/市场投入不足

企业自身应对的内功

企业转型与未来之路的必备条件

课程题目：

目标与绩效管理实战兵演

课程意义：

如何提高企业的管理绩效？

如保提升组织的业绩水平？

如何使自己的团队更具凝聚力？

如何深度开发每位部属的内在潜能？

如何使自已成为一名优秀的职业经理人？

基于过程方法的绩效管理训练课程，让你深刻顿悟管理的真谛，轻松掌握业绩提升的法则，迅速提高管理实效！

课程特色：

最先进的绩效管理理论+精典实战的案例解析+过程方法的实操演练

课程受益：

深度了解目标与绩效管理中西方理论体系

全方位理解目标与绩效管理的本质特征

系统领悟企业目标与绩效管理的内涵真谛

全面掌握目标与绩管理的工具和方法

娴熟运作高绩效团队业绩提升的方法和流程

通过实际演练，真切理解企业目标与绩效管理的核心重点

系统与方法的学习、过程与结果的演示，使学员获得最具实战效果的管理技能

课程对象：

企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员

课程大纲：

第一部分：

目标与绩效管理新思维

1、 穷人最缺什么

2、 个人成功法则

3、 企业成长法则

4、 目标与现实之间的距离

5、 绩效是企业存在的基础

6、 目标与绩效管理的深层次内涵

7、 目标与绩效管理的双重目的

8、 保证目标达成的七大关键

9、 目标实现：

过程决定结果

第二部分：

目标与绩效管理的常用工具

1、 目标管理的业绩导向

2、 目标管理的能力导向

3、 正确理解360度资质测评模型

4、 正确理解BSC-平衡记分卡

5、 什么是KPI

6、 设定KPI指标的“3大方法”

7、 制订KPI指标的“4个维度”

8、 评估KPI指标的“5种要素”

9、 KPI指标操作的“6项原则”

第三部分：

目标与绩效管理的系统循环

1、 如何制订合理的绩效计划

2、 绩效考评的执行与反馈

3、 绩效考评实施的关键要素

4、 绩效考评结果的“正态分布”

5、 绩效考评的面谈技巧

6、 考评结果的使用艺术

7、 成功推行目标与绩效管理的“3大关键”

8、 目标与绩效管理的“6大误区”

9、 导致目标与绩效管理失败的“9大原因”

第四部分：

目标与绩效管理实战流程

1、 关键绩效指标的设计—确定关键业务范围和能力

2、 关键绩效指标的责任—确定指标责任承担者

3、 关键绩效指标的流程—确定严谨的业务流程

4、 关键绩效指标的步骤—确定考评的循环步骤

5、 月度考评的流程与方法

6、 季度考评的流程与方法

7、 年度考评的流程与方法

8、 考评的公平机制：

争议与仲裁

9、 考评结果的使用：

激励与惩戒

第五部分：

目标与绩效管理实操常模

1、 如何组建目标与绩效管理专案组

2、 如何拟定绩效考评工作流程

3、 如何识别企业战略目标体系

4、 如何分解部门目标体系

5、 如何设定个人目标体系

6、 如何设定绩效指标

7、 如何设计绩效考核表

8、 目标与指标的控制方法

9、 如何形成企业系统的绩效考评体系

课程题目：

高效能人士的七个习惯

课程收获：

培训目标1：

认识成功的原则，掌握学习的方法

培训目标2：

转变观念，把握正确的成功者心态

培训目标3：

选择自己个人发展和事业生涯中的重大目标

培训目标4：

把生命中最宝贵的时间和精力投入到最重要的事情上

培训目标5：

识别蕴藏在人与人差异中的巨大潜能，并使之化为双赢的资源

培训目标6：

学会倾听，改善沟通，建立双向渠道减少管理内耗

培训目标7：

学会创造学习型人际关系的方法和与他人共赢的做事技能 

培训目标8：

设计自己开拓进取，蓄能更新的目标

课程大纲：

第一模块前言：

我们先形成习惯，然后习惯支配我们

成功是习惯的结果

人的成熟渐进图（成熟的三个阶段和七个习惯的逻辑关系）

影响效能的重要因素

效能=P/PC的平衡，即产出与产能的平衡

观念的转变

品格与技巧

第二模块操之在我（不是事情本身，而是我们选择的回应决定着我们）

在选择中运用人的四大天赋做出回应

永远把握选择，永远对我的选择负责

影响范围与关注范围（用我的影响范围改变我的关注范围）

主动承担工作责任：

我能贡献什么

语言的力量，做个转型人

第三模块以终为始（对于没有航向的船来讲，任何风都不是顺风）

任何结果都是两次创造：

心理创造决定物理创造

选择生活的重心-管理现在始于管理未来

个人使命宣言制订原则及步骤

如何制定目标并且有效的执行

第四模块要事第一（不是时间的主人，就是时间的奴隶）

定义要事才能管理要事

时间管理的矩阵

对大事说YES对小事说NO

20-80法则

个人时间效能提升要诀

第五模块 双赢思维（世界之大，人人都有立足空间。

他人之得不必视为自己所失）

与人交往中的输赢概念

双赢是一种选择

双赢的五个要领：

品格、人际关系、协议、制度、流程

竞争的目的

第六模块知彼解己（你有两只耳朵却只有一张嘴巴）

先诊断后开处方

倾听在沟通中的作用：

拓展视野，建立信任，把握主动

双向沟通

同理心沟通要诀

案例分析：

《谈判专家》

第七模块协作增效（我们都是只有一只翅膀的天使，抱在一起才能飞翔）

珍惜差异，彼此增值

团队的定义及特征

团队发展的阶段性

识别我们队伍中的差异，寻找我们的合力资源

创造第三方案（1+1>2）的操作模式

冲突的处理艺术

案例分析：

《劫匪的团队精神》

第八模块蓄能更新（磨刀不误砍柴工）

四个方面的蓄能更新

身体（我们的组织应该有一个什么样的肌体？

）

脑力（如何创造我们团队的智商？

）

精神（什么是我们的共同关注的价值与共同追求？

）

情感/人际关系（什么是我们人际互动的共同准则？

）

课程题目：

年终绩效考核与薪酬激励实务训练

课程大纲：

第一部分：

中层主管的角色定位与团队建设

如何理解企业的发展？

从基层到主管升迁的真相

优秀主管应具备的素质与条件

主管的角色定位

主管的常见管理误区

职业经理的四大职能

处理好管理者和领导者的关系

部门工作首先是人力资源工作

视频分享：

大雁的启示

课堂讨论：

公司团队建设中存在的问题？

团队课堂练习：

团队八种角色测试

团队建设的误区与风险信号

处理团队冲突的五种方式

课堂讨论：

四个常见典型团队冲突处理

小结：

如何建设高绩效团队

第二部分：

中层主管如何做好员工培训与职业导师

员工为什么业绩不好：

知识、技能与态度

成人教育的特点与培训方式的选择

主管培育下属的六个思想障碍

主管要培训重点下属的四大技能

提高部属的工作意愿

中层主管培养下属“八大方式”

做员工的职业生涯导师

员工“外职业生涯”与“内职业生涯”

员工职业生涯规划的基本原则

主管帮助员工实现职业生涯开发“六步法”

职业生涯典型通道的分析

新员工培训发展的三个关键事件

如何迎接新人

试用期可以随意辞退员工么

试用期内的培训风险

第三部分：

中层主管如何对下属绩效考核

考核是为了什么：

绩效考核与绩效管理

案例分享：

海尔集团的人力资源管理

某企业季度绩效会议引发的争吵

绩效考核八大误区：

你错了么？

常用的考核方法

讨论：

企业是否应该使用“末位淘汰制”与强制分布

绩效考核的实战模型

对下属员工实施考核“六步法”

每一次考核评分不是结束，而是下一个开始

第四部分：

中层主管如何留人与员工激励

如何保持组织的吸引力：

你希望团队伙伴有如下特质么

讨论：

事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

成功激励激励黄金：

人之欲，施于人

主管必须掌握的三种激励法：

恐惧大棒激励法、胡萝卜诱因激励法、人性激励法

恐惧大棒激励法；

胡萝卜诱因激励法

人性激励法

第五部分：

中层主管如何有效沟通与协作

沟通，成就卓越

有效沟通的关键定义四要素

沟通的价值所在

沟通陷阱：

人际交往中的沟通漏斗

如何积极聆听

有效表达——SOFTEN原则

善于观察“非语言信息”

反馈的技巧

团队课堂练习：

群策群力

企业人际关系沟通技巧

课程题目：

人力资源3P核心课程

课程收益：

我们的很多企业都经历或正在经历这样的现象：

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。

更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。

于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：

我拿什么来留住你？

我的员工！

在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。

其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效与薪酬体系。

课程对象：

总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。

课时：

12小时

课程大纲：

第一部分：

组织分析、岗位分析

1.战略性人力资源管理内容

2.为什么3P是人力资源的核心课程

3.透视组织结构—企业经营、管理的载体

1）案例解析组织结构的几个关键问题

2）实例诊断分析：

该组织结构图有什么问题？

3）组织设计的八大原则

4.为什么多数公司选择了直线——职能结构直线职能结构缺点及应对

5．什么说事业部结构是公司多元化扩张的优选结构？

1）什么情况下使用事业部结构？

2）使用事业部的五大原则

6.流程分析及流程优化技术及实操训练

7.案例导入-岗位分析及岗位说明书

8.岗位分析—您真的清楚吗？

1）岗位分析的对象以及内容？

2）公司战略、岗位说明书与人力资源管理的关系

3）由谁来做岗位分析

4）什么情况下做岗位分析？

9.岗位说明书模板以及应用解析

10.岗位分析的经典方法及其使用

11.岗位分析流程

第二部分：

绩效管理

1.案例剖析—

1）透视绩效管理

2）为什么做绩效管理

2.绩效评价中的角色

3.实战演练—考评方法的应用条件分析

4.案例剖析—这场绩效考评风波问题出在哪里？

5.实战演练—

1）提取基于BSC的KPI的方法一

2）提取基于BSC的KPI的方法二

6.如何设计绩效考评表及模板—考评表范例解析

7.绩效管理的流程

8.制定合理的考评周期

9.绩效管理中可能出现的难题及解决办法

10.工作绩效考评面谈

11.绩效考评系统的评价标准

12.案例分析—关键指标设计

13.绩效管理成功因素

14.实战演练—制定基于BSC的KPI综合训练

15.专家现场点评

第三部分：

薪酬、福利管理

1.薪酬的本质

案例透视

360度回报体系

举例说明薪酬管理的作用是什么?

2.知名企业案例分享:

3.薪酬管理常见的问题及案例分析

4、薪酬的决定因素

1）个人因素及案例分析—岗位评价，评价方法

2）组织因素及案例分析—商业模式与薪酬战略

如何让薪酬方案成为高