团队建设与管理论文15篇.docx
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团队建设与管理论文15篇
团队建设与管理论文15篇
团队建设与管理论文
摘要：
高校教学团队建设是提高高等教育质量的重要举措和创新性实践。
高校教学团队建设需要在充分认识教学团队内涵基础上，制定建设规划、做好团队遴选、明确建设目标。
实现教学团队的科学化、规范化的管理，推动教学团队有序运行和稳步发展，需要强化运行管理体系，强化外部保障机制建设，实施科学合理的绩效考评。
关键词
团队建设与管理管理论文管理
团队建设与管理论文:
对团队建设与管理的几点看法
[摘要]界定团队内涵,明确团队建设程序,积极探索适合行业特色高绩效团队模式和建设高绩效团队的有效途径。
[关键词]团队建设与管理思路
团队作为一种组织形式,出现在体育、军事、经济领域,几乎成了将个体利益与整体利益相统一、从而实现组织高效率运作的理想工作状态的代名词,也成为促进行业健康稳定发展的基石,依靠团队推进,理清团队建设与管理,对于提升行业的核心竞争力、以便快速应对变化的市场机遇将会起到良好的指导作用,所以说团队建设与管理必将会成为行业可持续发展坚定不移的战略选择。
一、界定团队概念、要素和特点是团队建设与管理的关键
1.团队的概念
团队是由员工和管理层组成的一个共同体,为了共同的目的和业绩目标组合在一起,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能,协同工作,相互信任并承担责任解决问题,以期实现共同的目标。
2.团队的要素
（1）目标。
团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去。
没有目标,这个团队就没有存在的价值,团队的目标必须跟组织的目标一致。
（2）人员。
人员是构成团队最核心的力量,目标是通过人员具体来实现的,所以人员选择是团队中非常重要的一部分,不同的人通过分工来共同完成团队的目标。
（3）定位。
该定位包含两层意思:
一是团队的定位,团队处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属;二是个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角色?
是订计划还是具体实施或评估?
定位合理就为团队提供了核心价值观念。
（4）职权。
团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关,一般来说,在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中,团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小。
（5）计划。
目标最终实现,需要一系列的具体行动方案,可以把计划理解成目标的具体工作的程序,提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标,从而最终实现目标。
3.团队的特点
（1）职业道德感。
职业道德感是一个团队成员对其完成任务能力的信任程度,团队职业道德感越强,它干好工作的动力就越强。
（2）信任感。
信任感是基于想信他人能力和诚实度的一种冒险意愿,如果要使一个团队能有效地开展工作,团队成员必须有相互的信任感。
（3）凝聚力。
凝聚力是一个团队成员自愿抱成一团的一种整体感,一个有凝聚力的团队是一个所有成员都愿意归属的团队,他们对团队都有效忠心,这样的团队是很有生产效率的。
（4）相互交流。
要使一个团队更好地工作,其成员必须有一种良好的相互关系,能开诚布公地交换意见,能有效地解决相互间的冲突和问题。
（5）生产效率。
团队能完成个人无法完成的目标,通过共享知识资源、技术以及领导能力,它会比任何一个有才华的个体成员都有力量,都有生产效率。
二、团队建设的发展阶段决定了团队建设与管理必然是一个不断更新逐步完善的过程
1.组建期。
团队成员开始深入认识,初步了解团队的目标,渐渐确定各自在团队中的职责。
成员个人一般能快速设定各自的方向,并与他人客气相处。
在此时期,团队的运作完全依赖于权威的指导和支持。
2.激荡期。
特点是矛盾、迷惑和较低的团队士气。
隐藏的问题逐渐暴露,团队内部冲突加剧。
包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。
团队成员们意识到团队的目标不可能一徽而就,组建期所展示的工作热情便不复存在,主要原因是个人期望和现实之间有较大的距离。
3.规范期。
团队成员会讲究相互支持、迅速反馈信息、及时解决阻碍发展的争端,工作的重中之重是保持良好的工作关系。
似是而非是第三阶段的显著特点。
一方面,成员们已表明有能力解决问题和矛盾;而另一方面,他们又有意避免冲突而不发表有争议的看法。
这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威,来帮助他们放弃沉默。
4.表现期。
成员的技能非常高超,工作士气空前高涨,成员之间非常融洽,团队各方面的运转都非常顺利。
人们己学会了如何建设性地提出不同意见,能经受住一定程度的风险,并且能用他们的全部能量去面对各种挑战,大家高度互信、彼此尊重,并能通过大家的共同努力去追求团队的成功。
这个时期合作工作技能得到加强,能合作胜任分担领导工作,员工充满自信,颠峰表现,能独立完成工作。
三、建立团队的步骤
1.组建核心层。
团队建设的重点是培养团队的核心成员。
领导人是团队的建设者,应通过组建智囊团或执行团,形成团队的核心层,充分发挥核心成员的作用,使团队的目标变成行动计划,团队的业绩得以快速增长。
团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力,不仅要知道团队发展的规划,还要参与团队目标的制定与实施,使团队成员既了解团队发展的方向,又能在行动上与团队发展方向保持一致。
大家同心同德承、承上启下,心往一处想,劲往一处使。
2.确立清晰明确的愿景和目标。
共同的目标是团队存在的基础,是团队的灵魂和核心,也是全体成员奋斗的方向和动力,更是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。
要使团队高效运转,就必须有一个共同的目标和愿景,就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。
在确立清晰明确的愿景和目标必须坚持以下原则:
（1）明确原则。
必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针。
（2）激励性原则。
制定的目标愿景必须能够激励成员,使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它。
（3）切实可行原则。
团队的目标应该根据团队及其灌区现有内外环境资源及市场机会理性分析,综合评判,必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上,目标不能定得太高,也不应太低。
（4）共识原则。
团队目标应该是团队成员利益的集中体现,不仅要合乎社会规范,具有时代性,而且要与团队成员的价值取向相统一。
须知对于一个团队来说,所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的。
（5）未来潜力原则,团队发生变化以后,理念和目标也必须获得刷新,否则,就会丧失其导向功能和动力作用;目标必须得到有效地贯彻推行。
3.培育团队精神。
团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风,它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。
团队精神强调的是团队成员的紧密合作。
要培育这种精神,领导人首先要以身作则,做一个团队精神极强的楷模;其次,在团队培训中加强团队精神的理念教育;最重要的,要将这种理念落实到团队工作的实践中去。
一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人,一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍,团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。
4.训练团队精英。
训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。
建立一支训练有素的职工队伍,能给团队带来很多益处,提升个人能力、提高整体素质。
一个没有精英的团队,犹如无本之木,一个未经训练的队伍,犹如散兵游勇,难以维持长久的繁荣。
训练团队精英的重点在于:
建立学习型组织,让每一个人认识学习的重要性,尽力为他们创造学习机会,提供学习场地,表扬学习进步快的人,并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围,使团队成员在学习与复制中成为精英。
其次是搭建成长平台,团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系,一个好的平台,能够营造良好的成长环境,提供更多的锻炼和施展才华的机会。
5.建立健全有效管理制度和激励机制。
健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。
一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范,并且促使团队成员认同规范,遵从规范。
合理的制度与机制建设主要包括:
（1）团队纪律。
有了严明纪律,团队就能战无不胜。
（2）上级对下级的合理授权。
这样就能明确责任和义务,充分调动各方面的积极性和创造性。
（3）有效的激励约束机制。
要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度,在实施激励时,要充分考虑人的需求的多样性,激励形式要丰富多样,注重精神激励与物质激励并举并重,不论是正激励还是负激励,都应该做到及时,这样才能促进团队不断发展。
团队建设与管理论文:
高层管理团队建设与“空降兵”的引进
摘要：
高层管理团队在企业的决策过程中发挥着巨大的作用，建设一支高绩效的高层管理团队对企业来说至关重要。
但高层管理团队在建设过程中面临成员内部的特殊性及成员能力和素质的“彼得现象”，给企业长远发展带来了不利的影响。
企业根据自身所处的阶段和发展特点适当引进一些空降兵将会使这一问题得到很好地解决，并帮助企业摆脱困境。
“空降兵”引进将给企业带来益处，但引进时机的选择等，也是必须关注的问题。
关键词：
高层管理团队；空降兵；彼得现象
一、高层管理团队及高层管理团队建设
高层管理团队是由那些参与公司经营决策和战略决策，对企业的经营管理有很大决策权和控制权的相关群体，包括董事长、总经理、各部门总监（如人力资源总监、运营总监）等构成的，与一般工作团队相比，高层管理团队的决策功能更强。
对一个企业来说，绩效的好坏主要取决于企业决策的好坏。
而一个企业的决策又是主要由高层管理团队作出的，高层管理团队的素质和能力直接决定了企业的绩效。
因此，高层管理团队的建设至关重要。
现代企业的实践也充分证实了高层管理团队在战略管理中的重要地位。
美国通用电气公司总裁韦尔奇回答如何选拔接班人时曾说，不是选拔一个人而是要建立一个团队。
联想集团总裁柳传志认为，企业领导人的任务就是“搭班子、定战略、带队伍”。
高层管理团队的能力取决于团队的合力，而合力的大小一方面跟成员个人的能力相关，另一方面，也与成员的配合和协调相关。
因此，高层管理团队的建设既要提高单个成员的能力，又要能提高成员间的配合和协调能力。
但是，高层管理团队在建设过程中面临两大问题：
（1）高层管理团队成员的构成较为特殊。
他们多是一些具备较强能力，具有较多思想，不肯轻易妥协，对权力有较强占有欲的一群高高在上的管理者，在实际决策的过程中，当想法和意见不一致时，往往争论不休，谁也不服输，极大地影响了决策的速度和质量，而且在团队里面，容易产生权力斗争倾向，极大地影响了组织的发展。
（2）高层管理团队内部成员的素质和能力存在“彼得现象”。
虽然高层管理团队的素质和能力在一定时期是较高的，而且可以随着组织的发展而进行提高，但一个人能力的提高是有限制的，到达一定阶段时，能力便不能再提高，即所谓的“彼得现象”，此时，成员便无法应对随着企业发展带来的一些新的问题。
另外，高层管理团队成员如果在企业呆长了，当企业取得一定成绩后，容易养尊处优，不思进取，而且往往容易换近视症，看不到企业的问题。
随着组织的发展。
如果出现这样的情况，对企业的长远发展往往会带来致命的打击。
对高层管理团队建设中出现的这些问题该如何解决呢?
企业在一定时期适当引进一些“空降兵”（企业从外部引进的高层管理人才）将会给企业带来转机。
二、“空降兵”引进给企业带来的好处
（一）“空降兵”的引进有利于解决高层管理团队的内部问题
“空降兵”的引进，改变了高层管理团队原有的权力分配结构，让紧张的内部关系逐步得到改善。
同时，新成员的引进，可以对原有团队成员起到警示作用，使其树立起危机和紧迫意识，让高管们真正认识到企业生存和发展才是他们该真正关注的问题，使他们从内讧中摆脱出来，大家齐心协力。
群策群力，为着同一个目标而努力。
（二）“空降兵”的引进有利于提高企业的创新能力
“空降兵”具有一些原有团队成员所不具备的素质和能力，能够给企业带来一些新的管理理念和管理方法，提高企业的创新能力。
在现代企业的竞争越来越激烈，环境变化越来越迅速的情况下，谁能把握创新的武器，谁就能在竞争中取胜。
“空降兵”见多识广，能迅速发现企业所面临的各种问题，并能运用一些创新的方法帮助企业摆脱各种困境。
因此，“空降兵”的引进，给企业带来了新的生机和希望，帮助企业不断实现长远的发展。
从拯救蓝色巨人IBM的老牌“空降兵”郭士纳，到扬言“因为我不懂电脑，所以惠普选择我”的卡莉・费奥瑞纳，再到拯救日产汽车的卡洛斯・戈恩以及帮助盛大成功登陆纳斯达克的唐骏，正是这些空降兵的来临，给企业带来了新的辉煌。
三、“空降兵”引进的时机选择
企业的发展，可以包含四个阶段，“空降兵”的引进，需要选择合理的时机。
企业的创业阶段，它的特点是机会驱动，由于一个好的创意、好的机会促生了一个公司，此时，企业规模不大，管理上往往不太复杂，现有的高层管理团队在逐渐摸索中前进，管理方式多是粗放式的，而且此时，企业的资源有限，知名度和品牌影响力不大，对“空降兵”来说缺乏吸引力，很难吸引到一流的“空降兵”，与其这样，不如通过现有的高管团队自身努力来完成这一历史使命。
伴随着企业的发展，企业逐渐走出创业期，而步入快速成长阶段。
在这一阶段，企业将面临市场快速推进而带来的运营资金、运营成本、内务管理及企业战略等诸多问题。
其中，企业战略设计与企业内务管理是至关重要的。
正确良好的战略布局是企业得以持续发展的引擎之一，企业通过战略型高层管理团队的组建，将为原有的市场型高层管理团队提供方向上的指导，从而为企业的长远发展奠定良好基础。
而内务管理的完善则能优化或弥补企业因快速发展而造成的管理脱节及风险控制机制的欠缺。
因此，企业在快速成长期的人力资源投入重点将逐步由过多重视市场型高层管理团队建设转移到注重战略型及内务型高层管理团队的组建。
此时，企业规模越来越大，由过去的几十人发展到几千甚至上万人，管理问题越来越复杂。
管理方式需要从之前那种粗放式的管理转变为规范的管理方式。
由于之前的管理团队在这方面缺乏相应的经验，而且企业已经积累了一定的资金和知名度，因此，在这个时候，适当地引人一些新的人才对企业完成从管理方式的转变到战略上的合理部署都是很有好处的。
成熟期的企业在规模上将会更加的庞大与复杂。
这一时期，原有的各种类型的高层管理团队都将开始对自己的体系进行人员补充，以适应企业的规模。
因此，企业的管理在原有的市场、战略与内务三足鼎立的结构上，将开始着手进行纵深性的组织建设，也就是从“搭班子”向“带队伍”演变。
根据这样的企业发展需求，管理型的高层管理团队建设就成为了成熟期企业管理的当务之急。
当企业经历兴隆昌盛趋于稳定后，人力资源就像“没有鲶鱼的鱼群”，骄傲自满、没有危机感、没有进取心、人员素质老化。
企业在此阶段需要进行新陈代谢，适时补充新鲜血液是明智之举，新人才的引入可以给原有的高层管理团队注入新的活力。
在经历一个时期的繁荣后，企业由于宏观环境和产业环境，甚至是企业自身的原因，不知不觉就会出现业绩的下滑。
在这个时候，企业如果不快速采取战略遏制下滑的势头，企业将面临崩溃的边缘。
此时，企业关键是如何进行战略的转
变，需要能看清企业的症结，采取创新的方法来处理问题。
之前的高层管理团队往往由于之前在企业的经历，容易患上“近视”症，看不到企业的症结，而且已经形成固定的思维模式，缺乏创新意识。
此时，在高层管理团队中引进新人才，帮助企业摆脱困境就变得必要了。
总的来说，“空降兵”的引进往往是在企业需要进行大的战略转型，而企业内部又缺乏这样的人才时的一个战略选择，“空降兵”的引进可以给企业带来新的转机，帮助企业成功地实现生命周期各个阶段的成功蜕变，实现其持续性的发展。
四、“空降兵”引进需要注意的问题
虽然“空降兵”的引进可以给企业带来很多利益，但是“空降兵”并不一定就是拯救企业的灵丹妙药，“空降兵”引进后没有发挥其应有的作用或是产生负作用的例子同样存在。
如TCL的万明坚，创维的陆华强，小霸王的段永平，郎酒的阎爱杰等的闪电离职事件都让我们有必要对“空降兵”引进过程中需要注意的问题进行进一步探讨。
（一）从解决企业实际问题出发引进“空降兵”
如果盲目地引进“空降兵”，不但不能给企业解决问题。
反而会增加企业成本，甚至给企业带来负面的影响。
企业引进“空降兵”，应该是从解决实际问题出发，而不是赶时髦。
比如说企业是不是真的存在难以解决的问题?
如果是，内部又没有可以利用的人才，在这样的前提下，才去考虑“空降兵”的引进。
在选择什么样的“空降兵”的问题上，一定要根据企业目前存在的问题去考核“空降兵”的素质。
到底是为了给企业增加活力还是为了帮助企业度过目前的难关。
如果是为了给企业增加活力，那么“空降兵”在素质的考核上应该是重视其创新精神；如果是为了帮助企业摆脱困境，那么“空降兵”的素质要求应该侧重于经验，最好是选择在相同或相似的行业中有丰富经验的“空降兵”。
（二）处理好与内部员工的关系，使其尽快适应环境
“空降兵”引进后，无论是在企业的大环境还是高层环境团队的内部环境中都有一个适应期，“空降兵”的引进者应该要帮助“空降兵”尽快适应环境。
要帮助“空降兵”适应企业的大环境，引进者应该给“空降兵”有关企业的较多的资料和信息，使其能够对企业有比较全面的认识，便于今后的决策。
由于“空降兵”的引进给原有的高层管理团队中的“元老”在权力和利益方面带来了威胁，容易遭到他们的排斥。
因此，要帮助“空降兵”适应高层管理团队的内部环境，作为“空降兵”的引进者，在引进之前，应该做好元老的思想工作，使其认识到企业面临的实际问题和引进“空降兵”的必要性；引进后，要多创造与元老沟通的环境，使其关系能逐步得到改善。
在沟通和接触的过程中，在情感上加强彼此的了解，并能让原有成员真正认识到“空降兵”的能力，从而使“空降兵”能尽快融入新的环境中，形成彼此和谐的团队关系。
（三）分配必要的权力，使其能力充分发挥
对一名高层管理者来说，权力应该是在企业中参与决策和保证决策能顺利实施的基础。
如果没有权力，“空降兵”在与高层管理团队其他成员决策的过程中便没有了话语权。
“空降兵”的想法便不能得到采纳，即使得到采纳，也不能保证其顺利实施。
在这种情况下，“空降兵”的自尊心和自信心将会遭到严重的打击，相信这样的“空降兵”将会抱着“英雄无用武之地”的想法很快离开企业。
要真正发挥“空降兵”的作用，使其在企业中能够大施拳脚，必须分配给其必要的权力。
使其真正认识到自己的工作是什么，权力行使的范围是多大，相应必须承担的责任是多大，并通过企业的规章制度让其权力得到规范，得到其他同事的承认。
“空降兵”借助于这些权力，便可以在具体工作中实施自己的想法，帮助企业摆脱困境。
（四）进行合理的薪酬激励
在大多数人眼里，员工的价值是通过薪酬来衡量的。
对“空降兵”设计合理的薪酬可以展现企业对他的重视度和对他自身价值的衡量，使其有更大的激情投入到工作中去。
但是薪酬不可设置过高，偏离企业原有的薪酬体系，因为过高的薪酬会激起高层管理团队中其他成员的不满，如此一来，反而会影响团队的和谐。
在薪酬结构设计上，可以以年金、股权等长效激励机制为主。
一方面，“空降兵”的需求一般都上升到较高层次上了，这种薪酬结构可以真正满足他们的需要，激发其热情；另一方面，对“空降兵”的认识需要一个较长时期，这种薪酬结构可以避免“空降兵”引进不当给企业带来的巨大损失。
团队建设与管理论文:
“定岗双元”模式下物流管理专业“双元双优”实践教学团队建设的探索与实践
摘要：
实践教学团队的专业水平和业务素质决定着实践教学效果和质量。
文章以物流管理专业为例，剖析了实践教学中存在的师资问题，阐述了“定岗双元”模式下“双元双优”实践教学团队建设的内涵、特征、运行机制和保障机制，并从校内和企业两个层面阐述了实施该模式的具体做法，为高职院校建设实践教学团队提供可供借鉴的思路和经验。
关键词：
定岗双元；物流管理专业；实践教学团队
“定岗双元”人才培养模式，是健雄职业技术学院依托太仓市独特的产业背景，消化、吸收和创新德国“双元制”职业教育模式而形成的本土化人才培养模式。
它是以学校“元”和企业“元”共同培养“定岗”企业技术应用型人才为目标的教育模式。
该模式的显著特点是重视实践教学环节，重视学生实践操作能力的培养，而学生实践能力的养成又取决于实践教学团队的素质和水平。
因此，加强实践教学团队建设，是培养合格的“定岗”企业高素质技能型人才的重要保证，是提高实践教学质量的重要前提。
2010年10月，学院物流管理专业与顺丰速运（苏州）有限公司（以下简称顺丰公司）签订合作办学协议，采用“定岗双元”人才培养模式。
物流管理专业从签订协议开始，就与顺丰公司组成联合教研室，对实践教学团队建设的内涵和特征进行了重新界定和研究，逐渐探索出了“双元双优”实践教学团队建设的新思路、新方案和新路径，取得了较好的效果。
1“双元双优”实践教学团队的内涵与特征
1.1内涵
所谓“双元双优”实践教学团队，是指校内专任骨干教师通过培养成为优秀的实践教师，“定岗”企业从业人员通过遴选和培训产生优秀的兼职实践教师，两者共同组成的实践教学团队。
该实践团队相互配合、“全程双轨”运行，共同参与人才培养，将学生培养成“定岗”企业需要的合格职业人。
1.2特征
（1）“双元双优”团队。
“双元”是指实践教学团队由校内实训教师和“定岗”企业兼职教师构成；“双优”是指优秀的校内实训教师和优秀的“定岗”企业兼职教师。
优秀的“定岗”企业兼职教师必须具有熟悉先进的职教理念、具有较强的业务操作能力和较高的职教能力等特征。
优秀的校内实训教师的主要特征为具有积极主动培养高职人才的意愿、娴熟的物流业务操作能力、拥有丰富的企业资源等。
（2）“全程双轨”运行。
“双元双优”实践教学团队共同开发实践课程大纲、共编实训实习指导书、共同备课、共同授课、共同考核、共同指导工学交替、顶岗实习，把学生培养成“定岗”企业合格的职业人。
2“双元双优”实践教学团队建设面临的主要问题
物流管理专业共有专任教师12名，从企业引进教师3名，占25%，其余7名均直接来自于院校毕业生；具有半年以上企业工作经历的教师有4名，占33%；物流企业兼职教师5名。
虽然学院提倡建设专职实训教师队伍，但从专业现状来看，物流实训课程除了少部分由企业外聘兼职教师承担外，大部分课程主要由校内专任教师兼任。
基于此，物流管理专业在探索“双元双优”实践教学团队建设时，面临着以下主要问题：
2.1校内实训教师缺乏企业经验
从以上数据看，有75%的校内专任教师来源于高校毕业生。
他们虽然具有较高的理论水平和学历层次，但缺乏在企业、行业一线工作的经历，对企业物流服务流程缺乏深度了解。
因此，在指导学生实训时，存在“纸上谈兵”倾向，实训教学水平不高。
加之，由于教学任务重、下企业难等客观原因，使得专任教师下企业锻炼机会和时间较少，一定程度上造成了专任教师实践性不强，影响了他们职业能力的提高。
2.2企业兼职教师缺乏教学经验，稳定性不够
物流管理专业实践教学团队以校内专任教师为主，企业兼职教师为辅。
在数量上，企业兼职教师与校内专任教师比例达不到1∶1；在质量上，企业兼职教师的教学能力和业务水平达不到培养职业人的要求。
主要表现在三方面：
（1）来自企业的实践专家多数没有教学经历，文化程度偏低，在教学组织与课堂管理等方面还缺乏经验，影响了实训教学效果。
（2）兼职教师大多是企业的业务骨干，平时工作繁忙，在时间上难以保证正常的教学要求，给实训教学秩序带来许多问题。
（3）部分兼职教师工作责任心不强，个别教师甚至出现备课不认真，上课敷衍，期末不归档等现象，给物流专业的实训教学带来诸多不便。
2.3学院相关的实践教学管理制度不健全
尽管学院自2004年建校以来发展良好，但对实践教师队伍建设的重视度仍然不够。
实践教师培训的资金投入不足，实践教师培养的保障机制不健全，实践教
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