劳动关系协调师二级简答题.docx
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劳动关系协调师二级简答题劳动关系协调师二级简答题劳动关系协调师（二级）课后复习思考题第一章劳动标准实施管理一、用人单位劳动标准的概念和效力（P2）1、概念：
是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
2、效力：
1就高不就低原则（效力等级高低次序：
集体合同；规章制度；劳动合同）。
2、更有利原则。
二、用人单位劳动标准的方式和权利限制（P4-P7）1、方式：
集体合同；劳动规章制度；劳动合同样本。
2、权利围：
用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。
限制：
（1）容限制（容合法；结构完整；规定全面）。
（2）程序限制法定程序是核心。
A：
通过规章制度制定的程序规：
合法性审查；协商；公示或告知；备案。
B：
通过集体合同制定的程序规：
制定集体合同草案；审议；签字；登记备案；公布C：
通过劳动合同样本制定的程序规：
根据劳动合同法第八条制定。
三、用人单位制定劳动标准的影响因素（P7-P8）1、外部因素：
保障劳动者基本权益的现实需要；经济社会发展水平；劳动力市场供求关系；公共安全；国际竞争的需要。
2、部因素：
用人单位的发展情况；企业文化；员工力量。
四、用人单位薪酬福利标准的主要容（P12-P13）1、工资的基本职能：
分配职能；保障职能；激励职能；杠杆职能。
2、工资分配原则：
按劳分配原则，实行同工同酬。
3、工资决定机制：
宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；企业人工成本参考水平）；中观层面（工资集体协商）；微观层面（劳动合同中约定工资事项）。
4、工资支付：
一般规则（货币支付；直接支付；支付记录；定期支付；全额支付；优先支付）。
加班工资支付（按规定支付不低于本人工资的百分之一百五、二百、三百的加班工资）。
五、用人单位工作时间休息休假标准的主要容（P4-P5）即加班工资的支付1.支付方式：
工作日150%；周末200%；法定节假日300%。
2.实行计件工资制的，劳动者完成劳动定额任务后，单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，支付方式同1。
3.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的。
4.实行轮班工作制的。
六、用人单位带薪休假标准的主要容（P14-P15）企业职工带薪年休假实施方法规定的休假时间、不享受休假的情况规定与休假的安排和未休假的工资支付。
七、用人单位劳动定员定额标准的主要容（P15-P16）1、概念：
指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间完成预先规定的合格产品的数量。
2、制定流程：
全面调查；数据采集；统计分析；优化改进；调整修正；应用修正数据；审定标准；确定标准。
八、用人单位企业补充保险标准的主要容（P16-P17）1、企业补充养老保险（企业年金）人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监督部门。
2、企业补充医疗保险实施对象是参加基本医疗保险的职工，非参保人员不在此实施围之。
九、用人单位劳动标准实施情况的评估方法（P25-P29）1、调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
问卷法；访谈法；观察法；关键事件法。
2、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
计划标准；强制性标准；空间标准。
3、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法：
资料鉴别（鉴别资料的真伪；鉴别程度）；问题的整理（根据资料的性质、容或特征进行分类、资料汇编、资料分析）。
4、用人单位劳动标准实施效果评估：
A经济效益状况：
综合经济评价法（打分排队发、综合指数法、功效系数法）；经济效益指标体系法；绩效审计法。
B人力资源管理水平：
指标性评价；总体性评价。
C劳动关系和谐程度：
劳动合同的规性；劳动基准法的遵守情况；劳动关系协调机制的运行状况；职工职业技能和文化生活情况。
技能要求：
（一）起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作1、全面了解单位的劳动标准制定状况。
2、全面收集劳动标准。
3、确定单位劳动标准的制定空间。
（二）起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题1、参加社会活动（政府机关组织的会议、表彰大会、法庭证人等）期间的工资支付（支付正常工资）。
2、试用期的工资支付（不低于最低工资、约定工资或同等岗位最低档的80%）。
3、视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。
4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于当地最低工资的80%）。
5、用人单位停工、停产时的工资支付（不得低于当地最低工资的80%）。
6、劳动者涉嫌犯罪时的工资支付（未解除劳动合同的必须按章支付）。
（三）用人单位实施特殊工时制应注意的问题1、特殊工时制的适用围特殊工时制（综合计算工时工作制和不定时工作制）2、特殊工时制的工资计算综合计算工时工作制的标准工资时间（一个月167小时20.83天/月8小时/天，不含法定节假日），超时按小时平均标准的150%或300%支付。
3、实施综合计算工时工作制要“加点”有难度（尊重劳动者和工会意见，不可强制加班、保证劳动者的健康、不可加班无度）（四）用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织1、组织评估小组；2、明确评估事项；3、制定评估方案；4、现场调查；5、收集评估资料；6、起草评估报告。
第二章劳动合同管理一、劳动合同期限、条款选择的原则与方法P35-P411、劳动合同期限：
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2、条款：
必备条款（用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的、住址和居民或者其他有效件，劳动合同期限，工作容和地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项）约定条款（试用期条款、培训协议、协议、竞业限制协议）3、劳动合同条款的选择必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。
4、劳动合同期限的选择应当在符合法律规定的前提下，最大限度地保证用人单位的用人自主权。
P42二、劳动合同文本起草的须知1、容合法。
2、条款完备。
3、应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
三、分析阻碍劳动合同履行的因素，并提出解决方法1、阻碍因素：
工资拖欠；员工离职；加班和休假安排。
2、解决方法：
工资拖欠对策：
1、实施工资垫付方法，建立欠薪保障基金。
2、加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。
3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。
4、加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。
职工离职对策：
1、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感。
2、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道和职业发展通道。
3、建立监督约束机制，保留相关文件材料。
加班和休假安排对策：
1、综合利用非全日制用工、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。
2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。
四、企业组织设计与劳动合同变更的关系1、组织结构是组织部分工协作的基本形式或框架。
2、组织结构设计是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
3、企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标（最基本原则）。
4、组织设计的五个基本要点：
任务与目标相一致；专业分工和协作的要求；有效管理幅度的要求；集权与分权相结合的要求；稳定性和适应性相结合的要求。
五、离职面谈的技巧1、充分准备，有效开始；2、建立信任，真诚沟通；3、循序渐进，感同身受；4、刨根问底，巧妙提问；5、改善关系，维护形象。
六、竞业限制、协议后续履行的须知1、在劳动关系完毕后按月支付竞业限制补偿金；2、追究泄密责任；3、追究连带责任；4、义务不是竞业限制，单位不需要额外付费。
技能要求：
（一）劳动合同订立的原则：
合法原则；平等原则；自愿原则。
（二）劳动合同订立的准备1、向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查；2、拟定和发出签约通知；3、准备合同文本与签约。
（三）劳动合同管理的目的：
保证劳动合同完整；有序的存档，在需要利用时能够准确；快捷地找出相关劳动合同文本。
（四）用人单位变动后，劳动合同履行的相关须知1、继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系；2、社会保险责任的转移；3、职业健康监护的责任；4、劳动争议当事人的确定。
（五）劳动合同变更的程序与须知1、变更程序：
预告变更要求；按期作出答复；签订书面协议；分执劳动合同文本。
2、须知：
在合同已订立的有效期进行；坚持平等自愿、协商一致的原则；合法；采取书面形式。
（六）经济性裁员方案的起草1、说明裁员原因；2、列出被裁减人员；3、裁减时间与实施步骤；4、裁减人员的补偿方法。
新法与旧法关于经济补偿规定的比较补偿条件或标准旧法（2008年1月1日前）新法（2008年1月1日前）协议解除因用人单位提供动议而协议解除才补偿因用人单位提供动议而协议解除才补偿预告辞退补偿补偿即时辞职补偿补偿终止不补偿终止原因不在劳动者本人的才补偿补偿标准按本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，最多不超过12个月按本单位工作年限，每满半年支付1个月工资，不满半年，支付0.5个月工资；高新者按本地区上年度职工月平均工资3倍的数额支付，补偿年限不超过12个月第三章集体协商与集体合同管理一、进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪些原则？
1、遵守法律、法规、规章与国家有关规定；2、互相尊重、平等协商；3、诚实守信，公开合作；4、兼顾双方合法利益；5、不得采取过激行为。
二、集体协商双方可以就哪些容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同？
1、劳动报酬；2、工作时间；3、休息休假；4、劳动安全与卫生；5、补充保险和福利；（前5点为主要容）6、女职工和未成年工特殊保护；7、职业技能培训；8、劳动合同管理；9、奖惩；10、裁员；11、集体合同期限；12变更、解除集体合同的程序；13、履行集体合同发生争议时的协商处理方法；14、违反集体合同的责任；15、双方认为应当协商的其他容。
三、起草集体合同文本的基本要什么？
1、拟定草案应参照有关法律、法规、政策以与同行业具有可比性企业的劳动标准；2、容应从企业实际出发；3、把握集体合同容应当具备的法定要件：
订立主体的法定资格、必备条款、协商条款、法律责任、履行期限；4、格式规；5、根据容不同分为综合性合同和单项性合同两种类型；6、容具体；7、文字表述明确、严谨；8、起草文本时严谨、认真、仔细。
四、集体协商有哪些流程？
1、集体协商代表的产生；2、集体协商相关法律法规（学习和了解）；3、集体协商中资料收集；4、集体协商中意见征集与拟定协商议题；5、起草集体合同文本；6、集体协商要约行动；7、沟通与谈判；8、协商（宣布议程和会议纪念；一方首席代表提出协商的具体容和要求，另一方首席代表就对方的要求做出回应；协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；双方首席代表归纳意见）；9、集体合同的订立（经职代会审议通过；集体协商双方代表签署；报人力资源和社会保障行政部门审查）；10、履行。
技能要求：
（一）起草集体合同的程序1、成立由工会与职工协商代表组成的合同起草小组；2、审查到期的集体合同容，有需要则进行修改；3、将起草的集体合同草案征求职工的意见。
（二）人际沟通的特点1、双方均为积极主动地参与互动的主体；2、能够调整双方的行为和关系；3、符号沟通；4、角色沟通。
（三）人际沟通的类型1、按照沟通途径来划分：
正式与非正式。
2、按照信息沟通的发送者和承受者之间的指向来划分：
单向、双向、多向。
3、按照沟通参与者的社会位置和信息流向划分：
上行、下行、平行。
（四）人际沟通的方式：
口头方式、书面方式和电子方式等。
（五）谈判的特征1、谈判时一种利益调整的互动过程；2、谈判的各方之间是既合作又冲突的关系；3、谈判的结果对各方来说是“互惠”的但并不一定是平等的。
（六）形成谈判的条件1、谈判双方既存在矛盾有存在共同利益；2、参与谈判的双方具备相互的信任；3、有充分的有效时间了解对方的需要、资源与抉择；4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位（谈判形成的前提条件）。
（七）谈判的目的和效果评价1、目的：
谈判中所获得收益与所费成本比最大，同时使双方的友好关系得到进一步的发展和加强。
2、效果评价：
谈判协议给双方带来的收益与所投入成本之比是否合理。
（八）承受集体合同草案质询的要点1、对于集体协商签订集体合同的目的和意义有整体的认识，对集体协商的具体进程有详细的了解，对协商过程中的重点、协商中的争议焦点有清醒的把握。
2、善于倾听，抓住关键；3、坚持实事的态度。
（九）集体合同履行的争议处理1、争议的分类：
缔约争议（即利益争议），履约争议（即权利争议）。
2、劳动保证行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。
（十）集体合同履行监督检查1、组织形式：
企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组，有企业的上一级工会组成的集体合同监督检查小组，职代会下设的以工会和职工代表为主的集体合同监督检查专门小组。
2、方式：
常规巡查、随机抽查、针对某个问题进行重点检查。
3、方法：
监督检查人员亲临企业现场，实地询问和了解，核实执行材料，听取双方代表关于集体合同的履行情况的介绍；建立信息反馈制度。
3、处理措施：
轻则向违约人发出限期整改通告，再则给予相应的行政和经济处罚，重责交由司法机关追究刑事责任。
第四章劳动规章制度建设一、劳动规章制度与劳动合同的关系1、制定主体不同（劳动合同-劳动者和用人单位，劳动规章制度-用人单位）；2、效力围不同（劳动规章制度的容是集体性的，劳动合同合同只约定单个劳动者的权利和义务）；3、效力等级不同（劳动合同等级高于劳动规章制度）；4、终止条件不同（劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定，劳动合同的终止是法定）。
二、劳动规章制度的重要性1、是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南；2、是企业奖惩的依据；3、是劳资双方维权的利器。
三、劳动规章制度公示的方法1、或电子公示；2、公告栏公示；3、员工手册公示；4、培训公示；5、劳动合同附件公示。
四、劳动规章制度的制定原则1、劳动规章制度的设计中应该具有合法性、性、真实性，效能性；2、在具体操作中企业应当遵循合法原则，原则，以与公正原则；3、企业在制定劳动规章制度时，不仅应该做到容合法、符合企业发展要求，还应该做到形式与结构的规化；4、作为管理劳动关系最重要的工具，劳动规章制度，实际上就是企业部的法律。
五、劳动规章制度实施的重要机制和必要条件1、重要机制：
监督与处罚机制；信息反馈机制；2、必要条件：
有效性；可操作性；实施机构的明确性；围的适用性。
六、劳动规章制度的处理方式1、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善；2、可以通过接触劳动合同并赔偿经济损失；3、劳动行政部门责令改正，企业承当相应赔偿责任。
七、劳动规章制度审查、修订的必要性企业劳动规章制度在实施过程中需要定期和不定期进行审查和修订，防止出现和过时：
1、劳动法规政策的变法；2、企业自身情况的变化；3、其他情况的变化。
技能要求：
（一）劳动规章制度生效的要件1、制定主体合法；2、制定容合法、合理；3、制定程序合法（制定草案职工讨论协商通过制度公示）。
（二）劳动规章制度不公示的法律后果1、劳动规章制度无效；2、用人单位承当行政责任；3、用人单位承当民事责任。
（三）劳动规章制度公示的举证方式1、签字确认；2、牌照或录像；3、申请公证。
（四）劳动规章制度制定实务中的要点与须知1、招聘制度2、薪酬福利制度3、绩效考核制度4、培训制度5、考勤与休假制度6、工时制度7、奖惩制度8、离职制度（五）劳动规章制度制定的技术要求1、劳动规章制度的容要有依据性和针对性；2、格式规，容齐全（前言、主文、附则）；3、语言谨慎；4、应当载明所需的其他条款（起草者、主办单位、相关单位、审议程序、公布程序、相关规章）。
（六）劳动规章制度实施的常见问题：
劳动规章制度实施的形式化、缺损化、扩大化、偏离化。
（七）劳动规章制度审查、修订的原则1、平等待遇原则；2、必要性原则；3、最后手段性原则。
第五章劳资沟通与管理一、厂务公开制度的指导原则、要求、主要容、实现形式以与组织领导。
1、指导原则：
坚持以理论为指导，按照“三个代表”的要求，认真贯彻党的十六大精神，贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针；遵循国家法律、法规和党的方针政策，实事、注重实效、有利于改革发展稳定和保护商业秘密；坚持党委统一领导，党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与；与企业党的建设、领导班子建设、职工队伍建设相。
2、要求：
企业应当建立和实行厂务公开制度，通过职工代表大会和其他形式，将企业生产经营管理的重大事项、涉与职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，按照一定程序向职工公开，听取职工意见，承受职工监督。
3、主要容：
企业重大决策问题；企业生产经营管理方面的重要问题；设计职工切身利益方面的问题；与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
具体容如下：
经营管理的基本情况；招用职工与签订劳动合同的情况；集体合同文本和劳动规章制度的容；奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以与裁员的方案和结果，评选劳动模和优秀职工的条件、名额和结果；劳动安全卫生标准、安全事故发生情况与处理结果；社会保险以与企业年金的缴费情况；职工教育经费提取、使用和职工培训计划与执行的情况；劳动争议与处理结果情况；法律法规规定的其他事项。
4、实现形式：
关于在国有企业集体企业与其控股企业深入实行厂务公开制度的通知规定，厂务公开的主要载体是职工代表大会。
要按照有关规定，认真落实职代会的各项职权。
在职代会闭会期间，要发挥职工代表团（组）长联席会议的作用。
车间、班组的部事务也要实行公开。
应依照厂务公开的规定，制定车间、班组部事务公开的实施方法。
厂务公开的日常形式还应包括厂务公开栏、厂情发布会、党政工联席会和企业部信息网络、广播、电视、厂报、墙报等，并可根据实际情况至断创新。
同时，在公开后应注意通过意见箱、接待日、职工座谈会、举报等形式，了解职工的反映，不断改进工作。
5、组织领导：
厂务公开要在企业党委领导下进行，企业行政是实行厂务公开的主体，建立党委、行政、纪委、工作负责人的厂务公开领导小组。
二、撰写信息公开、信息沟通分析报告的容、形式。
信息公开、信息沟通报告是对企业建立信息公开制度和开展活动状况进行综合分析而形成的书面报告，用于部交流，。
分析报告大体分为两类：
综合报告和单项报告，一般由四部分构成：
1.标题：
公文式和非公文式；2.前言：
启下作用；3.正文：
（1）基本状况、主要做法、数据统计，主要的成绩；
（2）成绩特点与问题；（3）建议与对策。
采用逻辑结构形式。
4、结尾：
总结。
三、商业秘密的定义。
商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。
技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户、资源情报、产销策略、招标投资的标底与标书容等信息。
四、侵犯商业秘密的行为有哪些？
如何处罚侵犯商业秘密的行为？
1、判断要点：
依法确认商业秘密确实存在；行为主体可以是经营者和其他人；行为主体有披露（侵犯）了他人商业秘密的行为；以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或者可能给权利人带来损害后果。
2、处罚：
企业可向工商行政管理机关申请查处侵权行为，并提供相关证据，反不正当竞争法规定，责令停止行为，并可以根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款。
对被申请人的侵权物品处理：
责令并监督返还相关物品；监督销毁，除权利人同意收购的。
五、组织重大事项沟通会议的要点。
1、文件准备工会上学习参考的文件资料；会议本身产所产生的文件开幕词、工作报告、发言稿；2、与会人员选择直接关联的人和特殊客人等；3、会场控制考虑召开会议的目的、一些人重点发言、选择性指定冷静客观的与会者。
六、劳资沟通的概念和类型1、劳资沟通是组织沟通的一种表现形式，是指为了一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。
2、类型：
正式沟通（书面报告、公函来往、部文件、面谈和会议）、非正式沟通（非正式会议、闲聊、走动式交谈、餐间交谈）。
七、劳资沟通的方法和技巧。
1、积极倾听；2、有效表达（注意个人的语音、语调和语气，对事不对人，充分发挥语言的魅力）；3、准确反馈（正面反馈，负面反馈）；4、化解异议（找出分歧突破点，互相提供建设性意见，换位思考，求同存异）。
八、劳资协商的概念以与组织劳资协商会议各阶段需要掌握的要点。
1、确定协商目标：
理想目标、可承受目标、最低目标；2、形势分析与确定协商正义点：
双方的优劣势分析、确定协商正义点；3、协商的各个阶段：
摸底、要价、磋商、取得共识、认可；4、协商方案的制订（核心）：
协商初始立场的确定、确定协商底线、选择协商战略和协商策略；5、确定协商议程：
通则（议题和讨论时间）、细则（协商议程和前期准备情况）；6、撰写劳资协商决议草案：
目的、目标、原则、协商议程、争议点、各方所持立场、协议要点。
九、劳资协商与集体协商的区别。
1、协商主体不同：
集体协商主体为用人单位工会或职工代表，劳资协商主体既可以是团体，也可以是个人；2、协商容有差异：
集体合同的容是劳动标准，劳资协商的容还包括劳动标准外的其他容，能够对集体协商起到有益的补充；3、协商的程序不同：
集体协商程序程序在我国的劳动法律中有明确的规定，劳资协商的程序为“先，后集中”；4、协商决定的权限不同：
集体合同是劳资双方共决，劳资协商实质是用人单位单决。
十、协商决定事项落实情况的评估方法。
1、定性分析是研究个例，主要方式有访谈、小组座谈、文献分析等；2、定量分析主要是广集资料，对比分析，这种方式往往用于检验协议执行的效果，并对今后作出预期。
十一、员工参与的概念。
员工通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。
十二、职工代表大会代表是怎样产生的。
1、什么人：
全民所有制工业企业职工代表大会条例10条规定，按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可当选为职工代表。
2、任期：
全民所有制工业企业职工代表大会条例13条规定，职工代表实行常任制，每两年改选一次，可以连选连任。
职工代表对选举单位的职工负责。
选举单位的职工有权监督或者撤换本单位的职工代表。
3、比例和构成：
企业管理规定8、9条规定，企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。
职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。
职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。
其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。
有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。
规定类别企业类型职工代表比例各类人员占比企业管理规定召开最低要求职工代表不少于5%，最少不少于30人中层以上管理人员和领导总数不得超过职工代表的20%。
更高要求职工代表人数超过100人，超出代表人数由企业与工会协商确定一般做法大型企业3%-5%以法定规定为准。
中型企业5%-10%小型企业10%-20%4、选举：
企业管理规定24条规定，职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。
规模较大、管理层次较多的企业的职工代表，可以由下一级职工代表大会代表选举产生。
5、还有补选、撤换列席代表和特邀代表。
十三、职代会提案的处理程序。
1、提案征集；2、提案审查；3、提案立项；4、提案确定；5、提案落实；6、提案反馈。
十四、主持职代会会议的要点。
1、拟好开场白，3-5分钟：
介绍会议议程；提供跟讨论有关的资讯；提示与会人员对会议情况进行记录；征求对议程设计的意见；2、适当的会议控制：
营造和谐的气氛；按照议程进行；正确总结讨论容；引导发言者解释令人困惑的发言；尊重少数人的意见，避免一面倒的情况；减少与议题无关的争辩与讨论；保持中立态度。
十五、职代会决议的框架要点。
职代会决议所涉与的容必须是职代会职权围的
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