《人力资源管理》包含案例分析标准答案.docx

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人力资源管理包含案例分析标准答案人力资源管理包含案例分析标准答案人力资源管理包含案例分析答案作者：

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期末综合复习题一，判断题（150题）人口。

属于潜在人力资源范畴。

（1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。

未成年就业X2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即求业人口。

或失业人口。

属于现实人力资源范畴。

（3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源（X4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响（5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。

（X6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地激活人，极大调动全体人员的积极性和创造性。

（卫人力资源管理（专科）易考通习题册7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。

（X8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。

（X9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。

（10.传统人事管理的特点是以人为中心，而现代人力资源管理是以事。

为中心。

（X11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。

（12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。

（X13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。

（X14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应（X15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务（X16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略（17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。

X18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。

（19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要具有完善而灵活的招聘程序即可。

（X20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

（21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理战略的系统性。

（X）22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔（X23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础。

（X24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。

（25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化（X26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、各个行业的各种类型的劳动力供给（X27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括人员的剩余。

X28.相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。

（529.市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。

（X30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。

31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。

（32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的人员。

（X33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短缺的人员来解决所面临的人员短缺问题（34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常采用的决策方法（X35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的6措施36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给与人力资源需求是否平衡（X37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定整个组织从净需求（X38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度（X39.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的计量和报告。

（40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。

X41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会X计。

42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。

（43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分7活动的成本。

（势指人力资源管理职能的成本会计。

（44.人力资产成本会计即是指计量作为组织资产的人的成本会计，优45.组织是人力资本的载体。

（X46.作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响。

（X47.（）人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的。

X48.人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。

（49.人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与社会目标一致。

（X50.人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。

（851.录用成本一般是间接成本。

（X52.安置成本一般是直接成本。

（X53.可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息（）。

54.人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性和社会性等特点。

（X55.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。

（56.工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因此工作分析仅仅关注组织的各个职位。

（X57.职位是以。

人为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处于岗位上的人。

（X58.若判定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任。

（X959.在二个新成立的组织中进行工作分析，其侧重点就在于各个职位的工作职责、权限和关联关系。

（6o.如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了。

（X61.当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进行分析。

X62.纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主观的判断方法。

（X63.纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。

（X64.职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节。

（65.二个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，设计境条件等。

（X工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环1066.一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法。

X67.如果管理人员有较强的权力需要。

，这时管理的幅度较大，企业所需的管理人员较多。

（X68.如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少。

（69.如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少。

70.如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理人员也可减少。

（71.工作标准化程度越高，需要的管理人员越多。

（X72.下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越多。

（73.下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少。

（X11人力资源管理（专科）易考过习题册74.在大量生产的方式下，管理幅度较大，企业需要的管理人员较多。

X75.如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加。

（76.组织结构越复杂，管理人员越少。

（X77.在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率增加，会造成一些热门人才的供不应求。

（78.一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易。

（X79.处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘更多的员工。

（80.内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员。

（81、内部人才库选拔方式不会忽视任何员工，有很好的激励员工的作用。

X1282.招聘程序的第一步是招募（X）。

83.录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所获得的效果越好。

（84.招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值越低，说明招聘工作越有效。

（X85.在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量的比例来衡量招聘的质量。

（86.与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。

87.培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。

（88.目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发。

（X1389.员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训。

X9o.现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要因素。

（X91.分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组织后进行脱产培训。

（X92.在进行员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。

93.认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲目的尝试。

（94.认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工已有的心理特占5En心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行喱调要根据员工已有圄加工和健过覧，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握知识与技能。

（95.建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的。

（X96、建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心。

（X1497.人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现。

（98员工培训的第一步工作恶制定培川计划，（X）。

99、培训效果评价是整个培训系统工程的最后一个环节。

（1oo.工作指导法是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方X法。

101.绩效管理仅仅包括对员工绩效的衡量。

（X102.组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一般通过绩效考核来实现。

（X），。

T,，t。

，：

c，103.绩效考核时绩效管理的核心部分。

（104.对销售人员的绩效考核根据月销售量就能反映真实的工作绩效了。

X105.销售人员的销售额是工作绩效的重要指标，但不能作为唯一的15评价指标。

（106.绩效考核指标中，员工特征指标工作知识、资格等级、工作经验、忠诚度等。

（1o7。

绩效考核指标中，生产记录、任务完成记录属于工作结果指标。

108.产品质量、事故率属于绩效考核指标中的工作结果指标。

（109.为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互交叉。

（X110.绩效考核者选择时，组织要尽量避免仅有一位上司评价的做法，而应该采用隔级复查、复数同级干部共同考核等办法。

（111.绩效考核时，同事评价适合用于管理目标，不适合用于开发目标。

X112.360度绩效考核多用在能力开发与指导以及员工自我开发上。

16113.在制定能力开发决策时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为依据。

（114.在确定奖金分配时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为依据。

（X115.在进行管理者选拔时，绩效信息来源不能以下级员工的评价作为依据。

（116.确定管理能力培训需求时，下级员工的评价不能作为绩效信息来源。

（X117.对生产人员、服务人员的绩效考核周期应该相应长一些。

（X118.对技术人员、高级管理人员的绩效考核周期需要在较长的周期内进行。

（119.绩效管理的目的不是绩效评估，而是实现组织的战略目标。

（120.自动化、机械化程度高，生产经营需要以集体劳动的形式进行的组织和工种，比较适宜采用计件工资。

（X17一与钿。

121.自动化、机械化程度低，主要靠体力劳动和手工操作进行生产的组织和工种，比较适宜采用计件工资。

（122.奖金的适用范围很广，既适用于管理人员，也适用于生产工人。

123.利润分成既可以用于管理人员和技术人员，也较多用于一般员X工。

124.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。

125.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险属于个别X福利。

（126.商业医疗保险、商业养老保险、医疗护理、住房补贴、带薪休假属于公共福利。

（X127.劳动的潜在形态，是指员工的个人素质和能力。

（128.劳动的流动形态，是指员工的实际成果获贡献。

（X18129.劳动的物化形态，是指员工的实际劳动投入。

（X130.凡是在实质基本相似的工作岗位工作，就应得到相同的工作报酬。

131.当组织采取顾客导向战略时，体现在薪酬制度上就是对包括产品，生产方法等在内的所有创新给与奖励、制定不低于市场价格水平的基本工资、实施灵活的工作描述。

（X132，工资分配遵循。

对岗不对人。

的原则。

（133.以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距，这是岗位工资制度的一个特点。

（134.岗位工资制的优点体现在工作分配叫合理地体现了员工之间的劳动差别。

（135.岗位工资制很容易反映相同岗位或职务员工能力及劳动效果上的差别。

（X136，为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的员工各得其所，使岗位工资与员工个人贡献大小挂钩，可让岗位工资与19其他类型的工资结合起来使用。

（137.技能工资制是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

（138.从福利的经济性看，员工福利分为经济性福利和非经济性福利。

非经济性福利是以实物为期形式的福利，经济性福利是以金钱为其X形式的福利。

（139.失业保险、工伤保险属于个别福利。

（X）广广140.医疗护理、人寿保些-韭携律贴、交通费这些属于个别福利。

141.就业指导是指帮助新老员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。

（X142.职业生涯管理是指组织对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

（143.个人职业生涯管理，是个人为自己的职业生涯发展的需要，进行自我职业生涯的设计规划与管理。

（20;.l144.个人职业生涯管理是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。

（X145.职业生涯管理是员工自己的单项职业活动。

（X146.职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。

（147.职业生涯管理坚持以员工自身发展需求为目标。

（148.在不同的职业发展阶段，员工个人和组织在职业生涯管理中的重点是一样的。

（X149.任何一个组织都无法保障为所有员工提供就业和持续不断的提握机会。

（150.检验职业生涯选择的合理性是个人在职业生涯管理中的作用。

一、单选题（150题）1.从事社会劳动人口包括就业人口、未成年就业人口以及老年就21人力资源管理（专科）易考通习题册业人口，他们被称为（B）、佷、；，：

IA.人口资源：

，；，B.劳动力资源一。

，w卜游，。

，C、人才资源_：

，丐，.，驴，D.人力资源2主人力资源质量的重要标志是（DA.劳动力年龄B.劳动力技能C.劳动h智力D.劳动力素质3.人力资源在使用过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等非经济因素和货币因素，这是因为人力资源具有（AA、生物性8.社会性C.智力性D.能动性4.有教育学家说过箔如果给我1000个儿童，我可以把他们培养摩CA.独立性乞丐，也可以把他们培养成人才。

，这说明人力资源具有（22B.再生性C、可空性D.智力性5.。

一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。

说明人力资源如果得不到合理管理就会体现它的（DA.共享性B.可控性C.独立性D.内耗性6.根据人力、财力和物力的数量及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使三者有机结合并保持最佳比例，以求发挥最佳效应，这是对人力资源（AA.量的管理B、质的管理C.要素的管理D、环境的管理7.采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管凰充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标，这体现了对人力B人力资源管理（专科）易考通习题册A.量的管理B.质的管理C.要素的管理D.环境的管理u.8.要激励员工奋发向上，需要建立一套完善的管理机制，物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，是属于人本管理的机制。

BA.保障机制8.动力机制C.选择机制D.约束机制9.传统人事管理基本上属于（A）的工作。

A.行政事务性B.战略决策性C.顾问建议性D.专业技术性10.传统人事管理基本属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由C执行。

A、行政部分员工24B.各职能部门员工C.人事部门员工D.各职能部门管理者11.未来的人力资源管理是一种围绕（D）而进行的人力资源管理。

A,企业资源整合8.员工激励C.组织学习D.企业战略目标12.满足组织战略的人员配置是要确保员工胜任力和（D）与组织的战略需求之间保持最佳匹配。

A.专业知识B.工作能力C.工作经验D.价值观13.一个组织的内部员工的数量和组织外部符合条件人员的潜在数量是在（C）中规定的。

A.人力资源引进计划B.组织文化战略C.人力资源中长期规划25:

.:

I.:

;:

（）.:

D.组织薪酬战略的内容14.构建工作分析体系以及与之匹配的胜任力模型属于（B）战略A.人力资源中长期规划8.人力资源引进与保留C、人力资源培训与开发D.人员绩效15.（A）的核心任务是基于公司的战略目标来配置所需的人力资源。

九战略性人员配置B.战略性人员开发C、战略性人员培训D.战略性绩效管理16.对于一个组织而言，组织目前的人力资源是什么状况，未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等问题都是（D）的内容和任务。

A.人力资源配置B.人力资源招聘C.人力资源开发D、人力资源规划2617.食品行业技术水平的提高，必然会使计算机管理、自动控制等行业的技能向食品行业转移，这说明（BA.技术水平对人力资源需求有影响B.产业结构对人力资源需求有影响C.经济发展水平对人力资源需求有影响D.国家总体发展规划对人力资源需求有影响18.新技术使生产效率大大提高，从而又可以减少对人力资源的需求，这说明（AA.技术水平对人力资源需求有影响B.产业结构对人力资源需求有影响C.经济发展水平对人力资源需求有影响D.国家总体发展规划对人力资源需求有影响19.（C）是影响人力资源供给的最为基本的因素。

A.目前人力资源供给状态B.人力资源流动情况C.工资因素D.非工资因20.（D）主要指工作因素和劳动者自身因素两方面。

27A.目前人力资源供给状态8.人力资源流动情况D.非工资因素舞，21.岗前培训、在岗培训、员工业余学习属于人才培养方式中的!

CA.委托培养B.机构培训C.内部培训舛，。

!

，I，孝D.外部培养女。

Jl22.人力资源规划过程主要是对可获得的供给与需求的（A）加以比较而确定未来某一时间对人员的净需求。

A.预测值B.历史数据.IC.实际数量D.精确数值J入左右。

23.采用德尔菲法作预测时，首先要组成专家小组，人数一般（CA.10B.152824.（A）的内容主要是分析在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下组织从外部可能获得的人才。

A.外部预测B.内部预测C.环境预测D.政策预测25.（B）是根据组织内部的岗位需求预测和人力资源盘点内容预测，分析将来相应时期内组织内部可以自行供应的人才类型和总量。

A.外部预测8.内部预测C.环境预测D.政策预测26.（A）是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。

A、相关因素预测法B.市场调查预测法29C.过渡矩阵D.人力资源盘点法27、（B）是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统地、客观地、有目的地收集、整理、分析与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。

A.相关因素预测法B.市场调查预测法C.过渡矩阵D.人力资源盘点法.（f.28.（D）是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。

A.相关因素预测法8.市场调査预测法C.过渡矩阵D.人力资源盘点法29.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑（B）来解决问题。

A.从组织外部聘请临时工c.降低对员工的要求D.外部给其他组织完成生产30.早在1676年，古典经济学家（B）对作战中武器的损失和军人生命的损失做了比较，这被认为是首次运用了人力资本的概念。

A.亚当，斯密B.威廉.配第C.舒尔茨D.加里，贝克尔31.（A）在他的著作中把工人技能的增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉。

A.亚当、斯密8.威廉、配第C.舒尔茨D.加里.贝克尔32.（C）是西方公认的人力资源资本理论之父。

A、亚当.斯密B.威廉，配第C、舒尔茨D.加里、贝克尔3133，（A）i人为，经济增长1要来源下人的经济才能，而人的经济才能j要是到【I留l勺人力资本投资而形成的。

A.人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、人力资本激励理论D.人力资本产权理论34.（B）等人提出的人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。

A.舒尔茨，赫尔维茨8.舒尔茨，鲍莫尔C.鲍莫尔，赫尔维兹D.舒尔茨，刘易斯35.（B）认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。

A.人力资本投资理论B.人力资本配置理论c.人力资本激励理论D.人力资本产权理论人力资源管理（专科）易考通习题册36.赫尔维兹首先提出的（C）是研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与社会目标一致。

A.人力资本投资理论B.人力资本配置理论C.人力资本激励理论D、人力资本产权理论37.为了吸引和确定组织所需人力资源而发生的费用是（AA.招聘成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本，fI，38.在初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用是（B）。

A.招聘成本B.选择成本C.录用成本露D.安置成本.、，,.r；。

39.组织为获得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用是C33B.选择成本C.录用成本D