关于制造业企业员工招聘的思考.docx

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关于制造业企业员工招聘的思考

关于制造业企业员工招聘的思考

——HYH有限责任公司招聘现状分析

摘要:

随着社会进步和技术的发展，企业所面临的竞争除了来自行业的市场竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的是人才的竞争，人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。

从而，如何招聘到合适的人才成为企业提高竞争力的一项关键任务。

同时,当今的市场环境又是一个快速变化的环境，市场需求在变，对人才的需求也相应处于变化之中，快速适应人才需求变化，提高人才招聘流程的工作效率，进行快速定位，也就成为人才招聘的重要因素。

本文详细阐述了招聘的基本概念以及与招聘相关的理论知识。

结合行业特征与公司特点，分析当前HYH公司的发展概况，了解公司的人力资源管理的状况，指出阻碍公司在人员招聘中取得预期效果的问题以及产生的原因。

并对公司的招聘体系提出若干建议，并为这些建议的具体方法做了阐述，希望能使公司的招聘体系得到切实的改善。

关键词：

招聘体系;中小企业;员工招聘;人力资源规划

OntheManufacturingEnterpriseStaffRecruitmentThinking

-HYHLimitedliabilitycompanycurrentsituationanalysis

Abstract：

alongwithsocialprogressandtechnologicaldevelopment,thecompetitionfacedbyenterprisesinadditiontocompetitionfromtheindustry,capitalandtechnology,moreisthecompetitionoftalents，talentforbusinesssurvivalanddevelopmentareofgreatsignificanceandplaysanincreasinglyimportantrole.Thus,itisakeytasktofindtherightpeoplebecomingmorecompetitiveenterprises.Meanwhile,today'smarketenvironmentisarapidlychangingenvironment,changingmarketdemand,andacorrespondingdemandfortalentischanging.Adaptquicklytochangesindemandforqualifiedpersonnel,improvetheefficiencyofrecruitmentprocess,rapidpositioning,hasbecomeanimportantfactorinrecruitment.

Thepaperelaboratesthebasicconceptsofrecruitmentandrecruitment-relatedtheoreticalknowledge.thispapertolinktheindustrycharacteristicsandcompanycharacteristics，AnalysiscurrentdevelopmentsurveyofHYHCo.,Ltd，Understandscompany'shumanresourcesmanagementcondition,pointouttheproblemstohinderthecompanyinstaffrecruitmenttoachievethedesiredresultsandtheproducesreasons.putsforwardsomeproposalstocompany'srecruitmentsystem,andmakestheelaborationforthesesuggestion'sconcretemethod,hopetomakethecompany'srecruitingsystemgettingpracticalimprovement.

Keywords:

Recruitmentsystem；Smallandmedium-sizedenterprises；Staffrecruitment,Humanresourceplanning

（一）招聘渠道单一.......................................................................................................12

（一）应充分发挥招聘渠道多样化功能………………………………………………14

一、员工招聘理论综述

（一）招聘概述

招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

（二）企业人员招聘方式与渠道的分析

1、企业人员招聘的方式就是根据公司制定的人力资源规划方案，选择适合的招聘形式，招聘到适合岗位的员工。

公司的员工招聘方式包括内部招聘和外部招聘。

企业人员招聘的流程图如下：

图1.1招聘流程图

2、招聘的渠道分析

一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。

各种招聘渠道分析衡量招聘渠道是否合理，应该从以下三方面：

【3】

（一）招聘渠道的目的性。

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

（二）、招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

（三）、招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

选择外部招聘，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：

传统媒体、人才招聘会、网络招聘、猎头公司、校园招聘、内部推荐等。

第一：

传统媒体，主要包括：

电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体。

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。

通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。

同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

第二：

人才招聘会，人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。

并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。

企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。

企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同时也可能现场宣传公司提供机会。

第三：

网络招聘，通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：

由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。

网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：

一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。

第四：

猎头公司，猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。

通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。

这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪酬与地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

但人才猎取需要付出较高的招聘成本。

第五：

校园招聘，招聘应届生和暑期实习生可以在校园直接进行。

校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。

从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。

这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。

当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。

第六：

内部推荐，内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。

对招聘专业人才比较有效。

其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。

新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。

这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。

【4】但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：

一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。

（三）人力资源规划理论概述

人力资源规划（HumanResourcePlanning,简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋级规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续的重要的影响。

简而言之就是匹配企业战略的人才发展规划，包括人才储备、培养、薪酬福利、绩效管理激励约束机制等方面。

【5】

大体包括以下几个方面：

第一战略规划：

是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划第二组织规划：

是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等第三制度规划：

是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.第四人员规划：

是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等第五费用规划：

是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

【6】人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。

对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。

人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。

人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。

在竞争日益激励的社会中人力资源的吸纳、消化与开发成为人力资源规划重点，使得企业减少人员的流动，降低企业成本。

（四）人才测评技术

传统的招聘测评方法主要包括笔试和面试两种，随着人们对招聘测评工作的重视，管理学、心理学、行为科学及计算机智能科学的理论和技术被广泛应用于招聘测评工作中，产生了许多新的测评内容和方法，如情景模拟测试、智力测验、能力测验、人格性向测验、心理健康测验等，对这些测试方法的综合运用，为全面深入地评价应聘者的能力和素质提供了科学依据，进而提高招聘的质量和效果。

【7】

1、笔试

笔试是一种传统而又基本的测评方法，是让应聘者在试卷上答题，然后根据答题情况评价应聘者的知识水平和能力水平。

知识水平包括基础理论知识和与应聘岗位相关的专业知识，能力水平包括语言理解能力、数字运算能力、分析判断能力、记忆推理能力等。

笔试的题目类型包括选择题、判断题、名词解释、简答题、论述题、案例分析题等。

由于长期深入的研究和提高，笔试技术的科学化、规范化的水平普遍高于其他测评方法，特别适用于大面积、大规模的人才测评，应聘者、企业和社会对测评结果比较信服、很少质疑，尤其是与现代人才测评技术相结合，体现了很强的优越性，仍在被广泛的采用。

2、面试

面试是指在特定的时间、地点，按照预先设计好的内容和程序，由面试考官对应聘者进行面对面的交谈、观察，根据应聘者的谈话内容、言谈举止了解其业务知识、能力素质、性格特征及求职动机等情况，进而判断其是否符合应聘岗位的要求。

面试的特点：

以谈话和观察为主要工具，是面试考官和应聘者双向沟通的过程，是一种有明确目的、有计划的、主体客体双方不完全平等的交谈方式。

面试的主要内容：

应聘者的举止仪表、应聘者的语言表达能力、应聘者的逻辑思维能力、应聘者的专业知识水平和应用灵活性、应变能力、应聘者的自我认知能力、心理素质水平、成就动机、求职动机、业余爱好等。

面试的类型：

根据面试中是否有固定的框架，可将面试分为结构性面试、非结构性面试、半结构性面试；根据面试的实施方式又可将面试分为单独面试和小组面试；从面试的题目内容看，面试又可以分为经验性面试和情境性面试。

现在普遍采用的是小组结构性面试。

结构性面试是在面试之前，己经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，并严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。

3、情景模拟测试

情景模拟测试是根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试题目，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法不测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。

情景模拟测试与笔试、面试相比，主要是针对应聘者明显的行为、实际操作以及工作效率进行测试，重点测试那些书面测试无法准确了解的应聘者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

4、智力测验

智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。

目前比较成型的智力测验模型有西比量表、韦氏智力量表和瑞文标准推理测验。

首先西比量表即常说的智商测验，全称为比奈-西蒙测验，于1905年发表第一版，是世界上最早编制的一个智力量表。

量表中包括若干个题目，难度由浅而深排列，以通过题多少作为鉴别智商的标准，一般得分在90—110为正常智力，140分以上者为天才，70分以下者为心智不足。

比奈认为智力是随着年龄而发展的，一部分同龄人所得的分数可以作为这一年龄的智力水平的标准，并称为智力年龄。

其次韦氏智能力量表全称为韦克斯勒智力量表，对智力测量的主要贡献有两条，首先是提出离差智商的概念，将一个人的智力水平与相同年龄的人进行比较，解决了比率智商所无法解决的问题，其次将智力进行了划分，分为操作智商与言语智商两个部分，分别予以计分，从而使同一个人自身的智力内部可以进行比较。

最后瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文设计的非言语的团体智力测验，这种测试是通过让被测试者根据隐藏在一系列抽象符号和图案中的规律，将某个图形放入合适的位置中，来测量人的解决问题、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息以及有效地适应社会生活的能力，一般被用于智能诊断和人才选拔培养。

5、能力测验

能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，具有某种预见性和潜在可能性，并在个体身上具有稳定性和恒常性的心理因素。

它经过训练就变成一种才能，是事业成功的可能条件。

能力测验主要用于测量被测试者的潜在成就或预测将来的作为水平，帮助被测试者或决策者在学术咨询或职业安置中选择合适的训练程序或岗位，具有诊断和预测功能。

能力测验可以分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验，一般能力倾向测验如美国的通用职业能力倾向测验（GATB），特殊能力测试包括飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等

6、人格性向测验

人格是指个体所具有的品质、特性和行为等个别差异的总和，包括能力、兴趣、态度、气质、思维、情感等。

人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。

人格测试有下列方法：

第一、自陈式量表法

这种方法一般是列举一系列陈述个人性格、思想、感情或行为的问题，要求被测试者就所陈述的问题是否符合自己的情形给出回答，例如：

16PF测验（卡特尔16种人格因素测验）。

第二、投射测验

这种方法是让人在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来。

向被测试者提供一些杂乱无章的情境，让其在不受限制的情境下，自由表现出反应，观测者分析反应的结果，从面推断其人格结构。

自陈式量表法简单易行，但是由于被测试者自己选择答案，会有防备心理，可能会为了取得自己认为更好的人格倾向而避免选择真实答案，而且被测试者的素质不同可能对问题的理解也有不同。

投射测验则是通过杂乱无章的情景来测试，可以消除被测试者的防备心理，可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机、冲突等暴露出来，使测试的结果更为真实，因此两种方法同时使用的效果会比较好。

7、心理健康测验

随着社会竞争的加剧，人们工作与生活的节奏越来越快，压力越来越大，一些心理问题也随之而来，而这些心理问题的存在极大地影响着人们的行为与健康，心理健康测验就是帮助人们及时认识被测试者的心理状态和承受能力。

随着心理问题增多，招聘风险加大，企业的用人成本不断提高，越来越多的企业在招聘中增加了心理健康测验的内容。

（五）招聘效果评价

招聘评估也许是一个容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也需要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。

【8】

1、对招聘工作进行现场调研评估

要对进行招聘部门和人员的公关意识及素养进行评价。

招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程．它也是公司与外界交往的一个重要窗口，应注意在招聘活动中公司的形象宣传；对面试进行记录评估,面试记录应尽量详细。

除了应聘者的回答内容外．还要注意在一些重要环节上应聘者的反应速度、附带的动作及表情等。

越是对高层管理工作人员的应聘．记录应该越为详尽；对应聘者进行调查，了解其对企业招聘的感受、态度。

从某种意义上说，应试者对面试实施程序规范与否、整个面试公平与否、面试考官素质水平高低等会有一个相对比较客观的评价。

再者，目前招聘渠道甚多．有些渠道“雷声大，雨点小”，成本很高，可“砸中”的几率很小。

对应聘者进行调研，从而来评价哪种渠道更适合于企业．为以后渠道的选择也提供了依据。

2、对招聘工作进行追踪调研评估

主要包括俩方面：

招聘成本评估和成本效用评估。

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，如果成本低．录用人员质量高，就意味着招聘效率高：

反之，则意味着招聘效率低。

另外．成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低：

反之．则意味着招聘成本越高。

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析它主要包括：

招聘总成本效用分析：

招募成本效用分析；人员录用成本效用分析等。

二、HYH公司的现状

（一）HYH公司的概况

制造业是指对制造资源（物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等），按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的工业品与生活消费品的行业，包括扣除采掘业、公用业后的所有30个行业。

目前，作为我国国民经济的支柱产业，制造业是我国经济增长的主导部门和经济转型的基础；作为经济社会发展的重要依托，制造业是我国城镇就业的主要渠道和国际竞争力的集中体现。

HYH公司坐落在经济飞速发展的珠江三角洲,占地面积15万平方米，新建重型标准工业厂房6.5万平方米，内部涵盖了重工、数控、油缸、开卷机、校平机冷轧成型生产线加工分公司；公司机床现有员工900多人，其中各级专精尖人才120多人，拥有一个行业顶尖的研发中心。

生产设备方面，公司拥有大量的大型进口加工设备，大型数控落地镗铣床、龙门铣、刨、磨床。

在生产管理方面，本公司已使用MRPII管理系统，科学的管理，科学的流程控制，科学的物料分配，使我们的生产成本控制最低，销售到客户手中的产品性价比最高。

公司机床的产品不仅畅销国内，且已行销美国、日本、澳大利亚、欧洲、中东、东南亚等二十多个国家和地区。

国内而言，公司还先后为深圳南方中集、上海远东中集、新会中集、广船国际集装箱有限公司、天津国际海运货柜工程公司、常州新华昌国际集装箱有限公司、上海张桥钢板开料总厂等企业生产了多套生产线；产品所使用的行业已经拓展到风管制造业、汽车工业、集装箱生产、建筑建材工业、五金家电行业、家具生产和装饰工程等多个行业。

在行业内，公司的产品已经备受信赖。

（二）HYH公司员工招聘管理现状

公司的人事行政部肩负公司人力资源管理方面的工作，主要负责制定人力资源发展战略规划及年度计划、建立企业规章制度、管理工资、考勤、人力资源配置、员工培训、档案管理等。

现在HYH公司负责人事工作的人数为4人，学历都是大专学历。

行政部要负责佛山分公司员工的社保购买和工伤认定等工作，而且还要负责山东分公司的一些人事行政方面的工作。

由于公司是制造行业，员工人数多达900多人，基层员工和普通技术人员占据了很大的比重，实行两班倒制度，人才素质比较低，大专以下学历的人员占了基层员工的绝大部分，而且公司提供的薪酬竞争力不大。

此外，公司位于和顺镇和桂工业区内，交通不方便，远离市区，这样就导致人员变动较多。

还有，制造行业工伤率较其他行业大，所以公司要求社会保