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中小型家族企业人力资源管理的困境和出路
毕业设计（论文）
题目：
中小型家族企业人力资源管理的困境和出路
—以南京翰墨缘有限公司为例
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指导教师
评阅人
2014年6月
中国马鞍山
摘要
改革开放以来，经济的持续发展，个体经济的崛起，家族企业应运而生。
家族企业无论在发展生产力促进经济增长还是促进大学生就业上都发挥着不可或缺的作用。
但随着经济全球化，家族企业也面临激烈的国内外市场竞争，尤其是一些中小家族企业。
想要在重重压力下生存下来，家族企业采取什么样的管理模式就显得至关重要了，很大程度上决定着家族企业的前途和命运。
而人力资源作为企业管理的第一资源，因此适时的因地制宜的进行现代化改革，完善企业的人力资源制度已经迫在眉睫了。
家族式企业或多或少都会遇到人力资源管理的困境，这些困境表现为人力资源管理上的混乱与不规范，并形成了一道难以跨越的屏障。
在这种情况下，人力资源管理制度改革、企业文化的建设与管理制度创新的压力就随之而来，如何走出人力资源管理的困境，就成为了家族式企业管理者需要认真对待的问题。
本文首先论述了人力资源管理的重要内涵，然后从中小家族企业自身的特点出发，分析了我国中小家族企业人力资源管理的现状及存在的问题，并从家族企业人力资源的几个管理模块上展开，探讨以南京翰墨缘有限公司为例的中小型家族企业在实行家族式管理的优劣势、以及如何进行有效的改革走出困境等等。
提出符合中小家族企业人力资源管理的对策，以充分挖掘企业员工的潜力，提高其对企业的认同感和责任感，从而使中小家族企业拥有不断创新的活力。
关键词：
中小型家族企业，人力资源管理，困境，措施
Abstract
Sincethereformandopeningup,economicdevelopment,theriseoftheindividualeconomy,familybusinessemergeasthetimesrequire.Familyenterprisesintermsofthedevelopmentofproductivitytopromoteeconomicgrowthandpromoteemploymentofcollegestudentsareplayinganimportantrolein.Butwiththeglobalizationofeconomy,familyenterprisesarefacingfiercecompetitionindomesticandforeignmarkets,especiallysomesmallandmediumsizedenterprises.Tosurviveinthepressurefromfamily,whatkindofenterprisemanagementisveryimportant,largelydeterminesthefutureanddestinyofthefamilyenterprise.Andhumanresourcesasthefirstresourceoftheenterprisemanagement,thereforetimelysuitone'smeasurestolocalconditionsofmodernizationreform,improvethehumanresourcesystemhasbeenimminent.Familyenterpriseswillencountermoreorlesshumanresourcemanagementproblems,thedilemmafortheperformanceofhumanresourcesmanagementoftheconfusionandnotstandardized,andtheformationofabarrier.Inthiscase,thereformofmanagementsystemofhumanresources,theconstructionofenterprisecultureandinnovationofmanagementsystemofpressurebecomes,howtowalkoutofthepredicamentofhumanresourcemanagement,hasbecomeafamilyenterprisemanagersneedtoseriouslyquestion.
Thispaperfirstdiscussestheimportantmeaningofhumanresourcesmanagement,thenfromthecharacteristicsofsmallandmedium-sizedfamilyenterprise,analyzesthepresentsituationofhumanresourcesmanagementinChina'ssmallandmediumsizedenterprisesandexistingproblems,andfromseveralmanagementmodulefamilyenterprisehumanresources,toexploretheNanjingcalligraphymarginCo.Ltdasanexampleofsmallandmedium-sizedfamilytheenterprisesinthepracticeoffamilymanagementstrengthsandweaknesses,andhoweffectivereformoutetc..TheCountermeasuresforthehumanresourcemanagementofsmallandmediumsizedenterprises,inordertofullytapthepotentialofemployees,improvethecorporateidentityandsenseofresponsibility,thusmaketheenterprisetohavecreativeactivity.
Keywords:
smallandmediumsizedfamilyenterprises,humanresourcesmanagement,problems,measures
目录
第1章绪论1
1.1研究的背景1
1.2研究的意义1
1.3研究的方法2
1.4论文的创新点2
1.5文献综述2
1.6理论综述3
1.7技术路线图4
第2章我国中小型家族式企业人力资源管理的情况简介5
2.1家族式企业的定义及特点5
2.2人力资源管理概述与内容5
2.3我国中小型家族企业的基本数据5
2.4家族式企业在人力资源管理上存在的问题6
2.4.1用人机制不科学,缺乏科学的人力资源规划6
2.4.2缺乏有效的薪酬与激励机制6
2.4.3人力资源的管理的随意性6
2.4.4缺乏有效的绩效考核和评价体系6
2.4.5招聘制度不规范,缺乏员工培训经费6
2.5造成家族企业人力资源管理问题的原因分析7
2.5.1家族成员自身素质限制7
2.5.2忽视企业文化建设7
2.5.3人力资源管理制度的不健全7
2.5.4中国传统家族观念影响较大8
第3章我国中小型家族式企业人力资源管理的出路9
3.1重视人力资源管理部门的作用9
3.1.1制定完整有效的人力资源规划9
3.1.2优化招聘渠道9
3.1.3加大人力资本投人10
3.1.4建立公正合理的绩效及薪酬管理制度11
3.2跳出“嫡系部队”的束缚12
3.2.1加强家族企业文化的建设12
3.2.2构建健康和谐的人际关系13
3.2.3科学解决家族代际传承这个问题13
第4章南京翰墨缘有限公司人力资源管理发展现状16
4.1南京翰墨缘有限公司的简介16
4.2南京翰墨缘人力资源管理现状16
4.3南京翰墨缘有限公司人力资源管理SWOT分析16
4.3.1内部条件的优势（S）分析17
4.3.2内部因素的劣势（W）分析17
4.3.3外部环境的机遇（O）分析18
4.3.4外部环境的挑战（T）分析18
第5章对南京翰墨缘有限公司人力资源管理发展策略的建议19
5.1南京翰墨缘有限公司人力资源管理SWOT矩阵19
5.2规范人力资源管理体系，提高内部管理的结构水平20
结论22
参考文献23
致谢24
第1章绪论
1.1研究的背景
家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势。
据统计，世界范围内家族企业占到企业总数的65%到80%之间，全球五百强企业中家族控股企业占到35%，有175家。
世界上最有普遍意义的企业组织形态是家族企业，在世界经济中占据举足轻重的地位。
家族企业在在世界各国都顽强的生长和发展着。
对家族企业的历史的一部分，几乎是在现代发达市场经济国家家族企业的商业大世界的历史也很常见。
在《财富》500强企业中存在1/3的家族企业，世界上从家族企业发展而来的著名企业，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。
在华人中，总市值达到5000亿港元的长江实业、和记黄埔、长江基建等，也是家族企业。
改革开放以来，中国的家族企业脱颖而出，在竞争激烈的市场中占据一定的地位。
我国中小家族企业是国民经济的重要组成部分，中小企业为社会提供提供60%的就业，而中小企业的25%以上是中小家族企业，中小企业又是社会财富的主要提供者。
1.2研究的意义
在我国国民经济中，中小家族企业起到不可忽视的积极作用。
家族企业与大企业相比他们存在不少困难。
家族企业往往规模小，长不大，过早夭折。
据美国麦肯锡咨询公司的研究表明，只有很少的家族企业能持续超过三代。
我国在发展过程中，中小家族企业，有许多隐藏的危机治理和管理，特别是人力资源管理，存在着重管理轻开发的现象、对人力资源的管理认识存在误区、人力资源管理的机构不系统等一系列的问题，都影响着中小型家族企业的发展。
因此，本文主要针对中小型家族企业存在的问题和现象，探讨人力资源管理存在的情况下，研究和分析，并最终提出解决问题的最有效方法。
完善中小型家族企业人力资源的科学化、先进化、时代化，让中小型家族企业适应当今经济发展，在竞争中处于有利地位，为我国的经济发展多做贡献。
1.3研究的方法
论文采用SWOT分析法进行分析，所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
1.4论文的创新点
SWOT分析法与其他的分析方法相比较，从一开始就具有显著的结构化和系统性的特征。
就结构化而言，第一表现在形式上，SWOT分析法通过构造SWOT结构矩阵，矩阵的不同区域代表了不同的分析意义；第二表现在内容上，SWOT分析法的主要理论依据分析还强调了结构分析，从外部环境和企业内部资源分析。
SWOT方法的重要贡献就在于用系统的思想将这些似乎独立的因素相互匹配起来进行综合分析，使得企业战略计划的制定更加科学全面。
1.5文献综述
梁茂蕾（2003）研究中国家族企业管理层用人制度，指出中华传统文化不可忽视。
中国家族企业管理层用人时偏向于与其具有特殊关系的人员。
中国家族企业在向职业经理式管理制度的变革中总是从那些容易变革、变革成本小的职位开始。
在陈李宏（2004）中指出了家族企业在人力资源管理上的特点有以下几个面：
1、“个人独裁”。
一般家族企业人力资源管理依靠“人治”，而不是依靠“法制”，企业“家长”一人说了算。
2、“任人唯亲”。
大多数家族企业在用人方面任人唯亲，而非任人唯贤。
3、企业激励与约束不对称。
家族企业普遍缺乏科学合理的绩效考评制度，进而不能本着公平、公正的原则。
胡八一（2011）从家族企业人力资源的几个管理模块展开，认为中小型家族企业应该在薪酬上的设计、导入科学的绩效考核技术、导入有效的激励模式以及考虑接班人传承、重视企业文化建设等多个方面来解决家族企业在人力资源管理上出现的种种问题。
莫布雷（Mowbray，l982）将“雇员流失（EmployeeTurnover）”定义为：
“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。
我们通常所说的人才流失，实际的意思是由于主要的竞争状况，环境条件，差别较大的强度，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方之间的人才流动表现出强烈的不平衡和不平等。
中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，根据自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。
1.6理论综述
20世纪80年代美国旧金山大学的管理学教授海因茨·韦里克提出SWOT分析法的战略管理学说。
SWOT分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。
它是对一个组织、单位、部门、行业甚至个人的优势、劣势及其所处环境中的机会和威胁的分析。
其原理是：
通过对一个组织、单位、部门、行业甚至个人的优势、劣势，及其发展过程中的机会与威胁的全面、客观的分析，并在输入和筛选这些纷繁复杂的信息后，进行组合与决策。
由于SWOT分析法具有清晰、简明、具体、操作简便的特性而深受企业管理层的喜爱，成为竞争与经营战略决策中常用的方法。
SWOT分析法是一种能够较客观而准确地分析和研究一个组织、单位、部门、行业甚至个人发展现状的方法。
利用这种方法可以从中找出对本组织、单位、部门甚至行业有利的、值得继续继承发扬的优势因素，改变劣势，抢抓机遇，迎接挑战。
本文就是通过对南京一家典型的中小型家族企业进行分析，对其人力资源管理进行SWOT分析，从而寻求家族企业应当如何走出在人力资源管理上的困境。
1.7技术路线图
第2章我国中小型家族式企业人力资源管理的情况简介
2.1家族式企业的定义及特点
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族或数个具有紧密联系的家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族式企业拥有所有权、经营权等本质特征。
2.2人力资源管理概述与内容
企业的人力资源管理是对本组织的人力资源从获得、培养、配置、使用，以使人力资源在组织中与其他生产要素相结合，形成现实生产力，并取得预想目标的活动。
简单地说，即组织的员工“人与事配合、事得其人、人尽其才”，他们的专业知识和资源达到足够的要求，即高素质的人力资源，为企业的可持续发展发展提供支持，实现企业效益最大化。
2.3我国中小型家族企业的基本数据
改革开放30多年来，民营企业为我国经济发展做出了巨大的贡献，而家族式企业占民营企业中比重最大的一部分，民营企业中的家族式企业已经成为国民经济的重要组成部分。
据数据显示：
表2-1我国中小型家族企业的基本数据
中小型家族企业
贡献
3200万户
我国GDP的55.6%
工业新增产值的74.7%
社会销售总额的58.9%
税收的46.2%
出口总额的62.3%
2.4家族式企业在人力资源管理上存在的问题
2.4.1用人机制不科学,缺乏科学的人力资源规划
家族式企业较多没有严格按现代公司制度的要求来运作。
没有科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划。
虽然有些家族式企业有人力资源规划的理念，但是由于实际的各种问题,人力资源管理存在较大的问题,导致人力资源规划与企业发展战略不一致。
有些民营企业根本没有制定人力资源规划,人力资源管理随意性大。
但又由于其发展迅速,人才需求量大,时间也急,大多是需要的时候,才从人才市场上匆匆招聘,这就使得这些企业缺乏与企业发展相适应的人才。
2.4.2缺乏有效的薪酬与激励机制
当前中国的家族企业中普遍存在着跳槽率较高的情况。
因为，缺乏长期激励机制,民营企业一般随着员工在企业服务年限的增加,提高工龄工资,但幅度非常小,因此提高不了企业员工的忠诚度。
2.4.3人力资源的管理的随意性
大部分家族式企业只是把过去的人事部名称改成人力资源部，并没有真正意义上的人力资源部。
因此，人力资源管理工作存在分工不明确,没有专业的人才。
没有真正意识到科学的专业的人力资源管理对企业发展的重要作用。
因此，对人力资源管理工作缺乏支持，致使人力资源管理工作的失败。
2.4.4缺乏有效的绩效考核和评价体系
工作效率是大多数家族企业对员工进行绩效考核的标准。
缺乏对无法量化的工作制定出科学的综合绩效评价指标体系。
同时，大多只根据上司的主观评价,很少考虑同事、下属和客户的意见。
考核之后企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,虽然在短期内能起到激励的效果，但缺少一个既能长久激励员工又能促进企业发展的考核评价体系，这势必影响激励的效果。
2.4.5招聘制度不规范,缺乏员工培训经费
科学的招聘可以提高企业人员素质,能招募到合适的员工,从某种意义上讲,就是降低了企业的人力成本。
但是,很多家族式企业没有招聘需求分析,没有严格的工作说明书,更不用说严格的测评程序,很多时候是根据老板自己的喜好来做决定。
还存在很多家族式企业存在因人设岗的现象,职位设置明显不符合企业生产需要,造成人力资源浪费。
但并不是招到合适的员工就万事大吉的，企业还需要根据发展的需要对员工进行培训。
大多数家族式企业存在着只使用不培养的现象。
另外,即使有的企业有培训,也是没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训,随意性大,经常是现使用现培训的短期行为。
从长远发展、员工忠诚度以及企业成本方面考虑,这样的做法是不足取的。
2.5造成家族企业人力资源管理问题的原因分析
2.5.1家族成员自身素质限制
企业主和家族成员对外部优秀人才的定位和其人力资源管理的理念对家族企业的发展至关重要。
近二十年来，家族企业的发展速度是非常惊人的。
家族企业多在本地创办，在创办初期企业人员多是亲朋好友，一定程度上限制了人员的素质。
企业在不断的发展，而企业主仍是同一个人，决策权仍在一个人手中，那么企业主的人力资源管理理念有很大的可能跟不上企业的发展，导致企业在人力资源管理方面存在致命欠缺。
另一方面，元老级的员工，其管理技术水平与所在岗位不对等，其他方面的因素也限制了高技术管理人才的引进。
2.5.2忽视企业文化建设
企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围，企业价值观，企业精神和广大员工所认同的道德规范和行为方式。
企业文化可以使家族成员和非家族成员凝聚在一起，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想，管理方式，群体意识和行为规范的总和。
但企业往往忽视了企业文化的作用，而企业文化却可以弥补家族企业在人力资源管理方面浓厚的家族色彩，增强非家族成员的主人翁意识。
企业文化是以人为中心的企业管理理论，但家族式企业往往忽视企业文化的建设。
2.5.3人力资源管理制度的不健全
家族企业人力资源制度不健全主要表现在，家族领导者的决策随意性较大且规范性与可操作性不强。
在市场经济中家族企业的自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏且决策快，可以加快调整经营和生产方向。
但是在人力资源制度建设和执行中却存在很多不规范之处，具有众多的个人情感色彩，具有随意性大的特点。
在企业中，一些重要岗位和部门都由家族成员把控，而对非家族成员却轻奖重罚。
这样严重打击了非家族成员，也很难招到高素质人员和留住人才，最终加速了企业人力资源的流失。
因此，如何构建合理的约束激励机制，实现科学管理制度，减少决策失误向现代企业制度转变，是家族企业走向成功与发展的必由之路。
2.5.4中国传统家族观念影响较大
中华文明具有五千年的文化积淀。
家文化在社会、经济、政治等方面影响极大，经常出现任人唯亲。
在家族企业中任人唯亲更为明显，所以家族企业中的决策人基本上是有血缘关系的人，是不利于吸收更有价值的社会人力资本的，也让员工有一种觉得自己可有可无的感觉，对企业更加没有主人翁的意识，企业就难以留住人才。
第3章我国中小型家族式企业人力资源管理的出路
通过对我国中小型家族式企业在人力资源管理上的种种分析，人力资源管理的缺失和不到位是制约中小家族企业进一步发展壮大的一个重要原因。
因此，必须重视人力资源管理，建立科学合理的人力资源管理体系。
针对我国家族企业存在的普遍以及如何走出人力资源管理的困境，我总结出了以下几点意见：
3.1重视人力资源管理部门的作用
3.1.1制定完整有效的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，针对中小家族企业的问题制定合理的人力资源规划有助于提高中小家族企业的综合竞争力。
制定人力资源规划具体包括以下几方面：
1对本单位的人才需求进行预测
企业对未来所需的人才进行预测，首先要收集有关的信息情报，如本组织关于人事安排的历史记录资料、产品市场销售情况、组织的战略计划和方针、以及经济和技术发展趋势等方面的信息情况。
还要了解并明确本组织对各个岗位人才的需求情况以及社会上本类人才的提供情况。
2人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划要充分地考虑内外环境的变化，才能为企业战略目标的实现作出贡献。
内部变化指的是销售和开发、企业发展战略和变化，还有公司员工流动等的变化；外部变化指社会消费市场、政府有关人力资源政策、人才市场等的变化。
为了更好的应变这些突发情况，在人力资源计划时应作出风险评估报告以及应急措施。
另外，人力资源计划要考虑企业和员工的共同发展。
企业的发展和员工的发展相辅相成的。
因此，要制定出是企业和员工能长期共同发展的科学的人力资源规划。
3.1.2优化招聘渠道
如今，人才对企业的作用越来越明显。
因此，改革招聘制度,规范招聘流程，实施行之有效的招聘措施，吸引和留住人才，促进企业的持续发展，是切实可行的。
对于绝大多数企业来说，主要通过内、外部招聘两种途径来为企业招聘人才。
对于中小型家族式企业来说，我们必须要打破以往传统的靠人际关系的简单招聘模式，采用内部招聘和外部招聘相结合的方式，为企业招聘优秀人才。
1内部招聘
从企业内部培养和选拔人才，一方面可以激励员工的工作积极性，另一方面也有利于降低企业的招聘风险，节约招聘成本。
其方法主要有
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