面试的技巧与方法研究.docx
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面试的技巧与方法研究
目录
摘要：
1
关键字：
1
一、绪论1
二、文献综述2
（一）、国外有关企业人才招聘的研究理论2
（二）、国内有关企业人才招聘研究的理论3
（三）、文献综述总结4
三、我国中小服装企业人才招聘SWOT分析及招聘现状4
（一）、我国中小服装企业人才招聘面临的优势5
（二）、我国中小服装企业人才招聘面临的劣势5
（三）、我国中小服装企业人才招聘面临的机遇6
（四）、我国中小服装企业人才招聘面临的威胁7
（五）、我国中小服装企业人才招聘的现状8
四、我国中小服装企业人才招聘存在的问题及原因分析8
（一）、我国中小服装企业人才招聘问题8
（二）、我国中小服装企业人才招聘问题的原因分析9
五、案例分析10
（一）、公司简介10
（二）、公司招聘问题分析11
（三）、改善及处理方法12
（四）、启示13
六、我国中小服装企业人才招聘问题的解决对策13
（一）、完善薪酬体系13
（二）、改善工作环境13
（三）、改善招聘方式14
（四）、建立培训体系14
七、结论15
致谢15
参考文献16
中小服装企业人才招聘存在的问题与对策研究
摘要：
世界各国取消了纺织品和服装进口配额，全球纺织品和服装贸易永远告别配额时代，全面回归自由化，进入“后配额时代”。
作为全球最大的纺织品生产和出口国，我国与发达国家纺织业的相互依存度高，纺织品出口是拉动我国外贸出口的重要力量之一，2004年我国对全球出口纺织品服装951亿美元，约占全年出口总额的16%，占全球纺织品贸易总额的1/4。
与以往配额时代相比，后配额时代纺织服装行业所面临的环境完全不同。
但是，而用工荒、招工难、招到合适的人才更难，已是近几年服装行业从事人力资源招聘工作者讨论的热点话题。
原本没有占优势的中小服装企业招工更是遭遇大型企业招聘竞争，使日益经营困难的企业，显得越发困难。
但人才是企业发展的动力和源泉，企业拥有了人才，企业便具备了在行业内立足之本。
所以说到底，企业之间竞争的核心是人才之间的竞争，而人才之间的竞争则直接面对的就是招聘和管理人才。
现实的中国经济的结构层,中小服装企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
因此,如何提高中小服装企业人才招聘问题就显得迫切重要。
关键字：
服装企业；人才招聘；面试
一、绪论
在在当今世界，一个不争的事实是：
哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源面试的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才？
员工选拔是企业人力资源管理的重要组成部分之一。
从心理学专业的角度来看，企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：
第一、选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估；第二、必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性。
而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。
结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。
当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。
简单介绍结构化面试的内涵、基本特征的基础上，探讨结构化面试的实施步骤及应用中应注意的问题。
二、文献综述
（一）、国外有关企业人才招聘的研究理论
1、网上招聘。
E招聘是时下最流行的术语之一，也是最新的招聘趋势之一。
用外行的话说就是网上招聘，这种方式利用网络技术和网络工具来协助招聘过程。
这些工具可以是招聘网站，企业的合作网站或者企业内部网。
很多大中型企业都把网络看作是一种招聘资源。
于是，职位空缺出现在了相关的招聘网站上。
求职者可以把他们的申请或个人简历的电子版发送到各种数据库和网站上，供雇主，招聘专员和猎头浏览。
英国特许人事和发展协会（CIPD）表示，近年来，应用于招聘管理的科技呈日益增长的趋势：
（1）、2005年的一项CIPD的调查显示，77%的企业正在使用网络人力资源信息系统。
（2）、51%的企业报告说，技术系统的使用是出于招聘筛选的目的。
（3）、在一项2006年的调查中，接近三分之二的受访者表示正在使用网络招聘。
（4）、84%的受访者在过去三年中更广泛地接受邮件申请。
（5）、超过70%的企业同时表示他们在合作网站上发布职位广告并接受网上职位申请。
根据CareerJunction对南非百强企业的人力资源总监和经理做的一项调查，笔者得出以下信息：
（1）、大约三分之二（68.97%）认为网络招聘是非常高效的招聘渠道。
（2）、大约一半（46.81%）正在使用网络招聘，并以之作为主要的招聘策略。
（3）、结果显示，2003年以来，网上招聘增长了22.81%。
2、社交网站
社交网站已经被公认为下一个最有价值的人才资源，为招聘专员和人力资源经理提供招贤纳士的机会。
新新人类经常登陆这些网站，和世界各地的朋友同事保持联系。
在这些网站上，不仅仅可以招纳到本地人才，还可以吸引全球数不清的人才的眼球。
在南非最为流行的社交网站包括Facebook和Linkedln。
这些网站在美国、英国、澳大利亚、加拿大，以及欧洲的一些地区都非常受欢迎。
数据显示，Facebook在教育背景良好的X一代中拥有6600万的会员，他们同时也是超过55000个区域、工作、高等教育、中学生社交网站的会员。
Linkedln的会员大约有1900万，囊括了来自全球150多个行业的专业人士。
这些数据说明大量用户每天会花30分钟来登录社交网站，参与社区讨论，在博客上发表评论。
相对于传统的纸制招聘广告，通过社交网站发布招聘广告成本更低。
在人才需求激增的2008年，以及未来的几年里，对所有企业而言，利用这个信息爆炸的时代来跑在别人前面显得格外重要。
（二）、国内有关企业人才招聘研究的理论
给企业招聘加装“防火墙”
要想为企业选到合适的人才,必须在入职前把好第一关,背景调查是不可或缺的一项任务。
联源智信公司的执行副总裁冯健敏把自己公司现在做的背景调查服务比作企业招聘的防火墙,给企业招聘提供最适合的保障,他认为,防火墙不存在“好不好”的问题,只有适合不适合。
员工诚信安全的“防火墙”
企业用人最为核心的问题,即所有层级员工获聘的最低底线是诚信和道德。
只有满足了底线才能谈到业务能力,之后才是更高的运营或管理水平。
而事实上我们所处的社会环境很复杂,造假贩假的四处泛滥,对急功近利的个体诱惑也很大,这样就造成了用人单位必须培训HR,让每个HR都成为西游记中“孙悟空”式的分辨高手,都得练就一双火眼金睛。
但是,公司不可能把每个HR都培养成“孙悟空”,成本也太高,那就需要找专业的外包公司进行协助,由中立的第三方机构提供调查报告。
这份调查报告的价值,在于可以甄别员工最低底线的诚信态度。
在个人诚信信息服务领域行走多年的联源智信公司执行副总裁冯健敏,更愿意把雇前背景调查比作“防火墙”。
“从某个角度来说,雇前背景调查就像为企业招聘加装的一道‘防火墙’,为招聘加装‘防火墙’所花的费用基本上是其整体招聘成本的百分之十,是很少的一部分,而这点付出却能够帮助企业把雇佣风险从被动的‘亡羊补牢’,转变成主动的‘防范未然’了。
”
（三）、文献综述总结
综上所述，国内外学者均提出对于人才招聘方法的运用,另从招聘人才的渠道，测评方式、面试方法，再细化至所招聘人才的诚信调查等专业技能知识这一方面,国外众多学者先后给出不同层面的解释，且也越来越全面。
另外依据国外协会调查研究，HR人才学历及专业是将来人力资源的重要工作职业，且目前HR人才的培训、大中院校的学历教育同国家资格的认证与考级。
国外的HR培训与教育是一个成熟的行业。
也给我们一个好的借鉴和学习的榜样，这是一个好的趋势，但同时笔者认为我们不能盲目地学习，应该取其精华去其糟粕。
每个国家的国情及发展的路线都不一样，我们要找准关键点。
国外可以运用学历及专业来考核HR人才受规范专业教育，是因为他们进行了长时间的HR教育，但国内还在起步的阶段，还需要走很长一段路程才可以参照此来衡量。
相比较我国HRB行业还处在起步阶段，它更侧重提出目前HR人才短缺及受HR人才专业能力影响到企业发展。
在国内外学者的研究中，共同的地方是，都意识到HR人才、HR教育、HR培训对现实企业发展重要性。
从他们的文献中只提及了这些好的方法，但他们的文献中未有提到具体如何去展开这些教育及培训来提高他们专业HR知识。
笔者认为，随着社会经济快速发展，信息化时代在转变，要真正做到提高全面专业的招聘知识，除了通过一些专业的培训机构，在职培训，HR专业学习等，关键是要结合实际工作合理的运用这些方法，以便为企业降低成本。
三、我国中小服装企业人才招聘SWOT分析及招聘现状
生产能力：
世界第一的“服装制造大国”，广阔的资源、用廉价的劳动力和庞大的市场，生产能力相对较强，对生产管理和成本核算相对重视。
生产形式：
服装企业是典型的“加工型企业”。
服装产业开始由生产加工型为主向品牌加工和贸易型转变。
SWOT（StrengthsWeaknessOpportunityThreats）分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。
EMBA、MBA等主流商管教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具包含在内。
（一）、我国中小服装企业人才招聘面临的优势
1、服装行业发展前景及潜力大
2001年纳入国家统计指标的企业有21000多家，其中87、5%是小企业，大部分是从个体、乡镇企业发展起来的非国有企业，产值占76%，控制的资产占63%，实现利润达到了90%。
效益好的企业集中在浙江、江苏、广东、山东、上海地区，销售收入占全行业的76%，实现利润占全国的90%。
广东、江苏、浙江、山东、福建、上海等东南沿海省份所生产的产品占据了全国80％以上的市场份额。
依据上述数据体现,服装企业的家数很多，但是也可以看出是由许许多的中小服装企业组成的，服装行业的快速发展能够吸引众多人员加入此行业。
但是对于求职者而言，一份好的工作需满足两个要素，一是稳定；二是有发展。
首先行业是关键，行业有发展，企业才会有机会发展，个人才有机会发展。
在此过程中新企业的增设必然带动相应的就业选择机会。
2、服装行业是劳动密集型企业，人才需求大，发展机会多
服装行业的快速发展，带动市场对服装人才的需求大幅增加，因需求量大，相应其发展机会及晋升平台也增多。
如我司所在的是一家服装企业，生产车间里面的员工层级就有6级之多（生产员工、指导师傅、生产组长、生产主任、车间经理助理、车间经理），生产部门的员工，都会从（内、外）两个渠道招聘。
车间员工的提升机会就会大很多。
3、中小服装企业人际关系简单、内部管理灵活
在早期求职者寻求工作机会时，大部分求职的心态均是希望找一个大型国企或世界500强外资企业或股份制企业，一是认为在大企业工作听起来光辉，二是大型国企福利好。
而随着近几年社会经济发展及人力市场的进步，笔者通过面试发现在现有求职者选择工作机会时，他们较偏向选择正处在发展中或创业期的中小企业，中小企业规模小，人员少，组织结构简单，管理复杂程度及异常事情发生率相对较低，在与各部门协调方面也有所降低，信息传递快，同事间相处较容易、轻松。
（二）、我国中小服装企业人才招聘面临的劣势
1、对中小服装企业人员要求一专多能，一肩数职
因中小企业的财力状况本身的性质限定了各职位的工作内容，大部分岗位人员（跟单员、文员、助理等）工作的内容均是由一个人负责。
既要服务好客户让客户满意，又要服务好对内领导，相对而言其工作压力比大型企业从行业人员要大。
2、对中小服装企业人才的硬性条件要求限制多
因服装行业是一个淡旺季相对明显的行业。
相对来说服装行业的跟单员，薪金范围为2600元~3500元，中小型服装企业要求候选人必须懂两门或以上的语言（英语、粤语等），同步要求要有跟单经验，能接受加班，这是企业最基本的硬性选拔条件；还有重要的软性条件，服务态度、工作效率、工作灵活度等。
而大型服装企业的跟单员就不需要做这么复杂工作。
3、中小服装企业自身存在着不稳定性的因素
目前我国中小服装企业属于完全竞争市场，行业的激烈竞争也导致企业自身的稳定性受到影响，高素质人才在进行职业选择时难免也会有所顾忌，而这一点也成为影响中小型服装企业进行有效招聘的一大障碍。
（三）、我国中小服装企业人才招聘面临的机遇
1、中小服装企业内部管理制度逐渐完善
在中小服装企业完全竞争的情况下，企业需生存，除具备有竞争力的人才，同时需要不断的完善和深入企业管理制度，明确企业自身的发展方向及清楚自身的优势、弱势，另大多数中小服装企业的发展不再仅仅依靠血缘和朋友信任关系，而开始越来越多的引入外部的优秀人才和专业人士。
2、中小服装企业能吸引到爱学习型人才
在中小服装企业里，由于减少成本开支，所有的管理人员均是一专多能，一肩多职，为学习型的人提供了一个学习和发挥才能的地方，是一个能够培训综合能力的场所。
大型服装企业，均是一专一职，或多岗一职。
没有让你接触到更多专业的机会，也就没有这样的场所，也就只能一直从事原来的工作。
3、中小服装企业发展的宏观政策逐渐趋好
在中国加入WTO后及贸易多边化发展，国家预测到服装业未来发展的趋势及潜在的市场，为促进及完善服装行业发展及带动整体经济，国家客观上要求我们按市场经济的一般规律，调整和完善社会主义市场经济的行为规范和法律体系，依法办事，转变政府职能，建立和完善全国统一、公平竞争、规范有序的市场体系，这就为中小服装企业的发展创造了良好的体制环境，并不断降低中小服装企业的市场交易成本，同步改善和优化中小服装企业的竞争环境，形成良性、公平竞争。
（四）、我国中小服装企业人才招聘面临的威胁
1、生产工人的年龄增大化趋势
随着新生代人力资源发展，从事体力活的人力资源越来越少，服装行业的生产操作岗位人员也不例外，因为生产操作人员大部分是车缝、查衫、烫衣、搬运等劳动密集型体力活又带些简单技能要求的性质，应征搬运工人选均在50岁以上，应聘车缝等工人均在40岁左右，这二类人员占服装企业总人数的三分之二，且企业需要这部分人的资源来完成生产任务的生产中的各工序。
2、生产工人的工资呈上升趋势
鉴于加入从事生产操作人员的资源越来越少，新生代人员受个人教育背景及家庭环境的优势均不愿意加入一线操作人员行列，仅靠原来已经从事多年的人员积累，没有新的资源加入。
久而久之，这个市场基本上称得上垄断生产操作人员就那么多，但市场总需求大过实际的供给,以致生产操作人员紧俏，其薪金趁此呈上升趋势。
3、服装企业雇佣临时工人员的增多
服装行业的淡旺季明显，生产交期紧张，导致企业雇佣临时工的需求增多；但是企业为了赶将期，给临时工的工资又高，相反产量比正式员工低。
导致了恶性循环。
员工流失严重，用工缺口增大。
表1-1SWOT法分析中小服装企业的招聘优势、劣势、机遇及威胁
优势（Strength）
劣势（Weakness）
1.服装行业发展前景及潜力大
2.服装行业是劳动密集型企业，人才需求大，发展机会多
3.中小服装企业人际关系简单、内部管理灵活
1.对中小服装企业人员要求一专多能，一肩数职
2．对中小服装企业人才的硬性条件要求限制多
3．中小服装企业自身存在着不稳定性的因素
机遇（Opportunity）
威胁（Threat）
1.中小服装企业内部管理制度逐渐完善
2.中小服装企业能吸引到爱学习型人才
3.中小服装企业发展的宏观政策逐渐趋好
1.生产工人年龄增大化趋势
2．生产工人工资呈上升趋势
3.服装企业雇佣临时工人员的增多
（五）、我国中小服装企业人才招聘的现状
通过以上SWOT分析显示，我国中小服装企业人才招聘在现有国情下，既存在他特有的优势及机遇，同时也有他的劣势及威胁。
我们通过，中华英才网发布的《中国纺织服装企业人才招聘状况调查》可以得出以下的人才招聘现状：
1、企业经营管理人才是企业目前最需要的人才
调查显示，27.5%的企业表示经营管理人才是企业目前最需要的人才，所占比例最大；23.9%的企业表示技术人才是企业目前最需要的人才，产品设计人才和市场营销人才所占比例也较大，分别有21.1%和15.8%的企业表示最需要这两类人才。
行政及人力资源人才企业需求比例最低。
2、企业是否能招到合适人才
社会招聘过程中，仅有11.5%的企业表示可以比较容易的招聘到合适的人才；有47.8%的企业社会招聘中招聘员工只能基本胜任职位；有33.2%的企业表示虽然可以能够招聘到合适的人才，但是比较困难，可能需要花费比较多的时间和精力。
3、现场招聘是招聘人才最主要途径
现场招聘会仍是企业招聘人才的最主要途径，有63.5%的企业会参加现场招聘会来招聘人才；网络招聘短短数年，异军突起，已经成为许多企业的选择之一，有39.5%的企业通过网络招聘所需人才；通过中介机构招聘人才的比例最低。
四、我国中小服装企业人才招聘存在的问题及原因分析
（一）、我国中小服装企业人才招聘问题
1、企业招不到合适的人
人才的供应和需求之间的矛盾始终存在，在现有人才市场上，部分职位总是存在这样的现象，企业招聘不到合适的人员，应征者找不到合适的工作。
产生此种现象的原因有多方面，有企业自身的因素、求职者个人因素、人力市场环境变化等因素导致。
尽管现在的招聘方式和渠道越来越多，但有些专业技术类人才还是难以获得合适的人选。
2、招的人员留不住
企业好不容易招聘到位空缺的职位人员，但如何让新进的人员尽快融入企业团队并稳定发展，这是难题。
通常新招的人员在试用期三个月内是最不稳定的，新的工作环境（含物、人），工作氛围、工作方式、工作内容等，新人都需从头开始，他们需要一个适应、熟悉、调整的过程。
而在这个过程中若与应征者想象的差距过大时，则将造成新人流失。
因此有很多企业采用设立新人奖，在试用期后若继续为公司服务则享受这笔新人奖金，以鼓励及吸引新人稳定。
3、应征者期望标准高
应征者在寻找新工作机会时,普遍期望比较理想的状态,期望高薪金高福利、工作轻松、工作环境好、晋升机会多。
但实际上,大部分企业也主要是以赚钱为目的，企业要生存,必然存在竞争,所以企业不可能全部满足到应征者的理想要求。
而鉴于目前整体人力资源市场状况，主要以新生代人力资源为主，且现有人员心态受整体市场环境影响变得很浮躁，有很多新生代人员，若没有找到理想的工作，没有达到个人期望的工作机会，他们宁愿选择失业，也不选择就业。
4、企业招聘者对岗位任职条件缺乏科学全面的认识
招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊。
一个岗位的任职资格条件一般应包括:
学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。
从现有企业人力资源招聘者实际情况看,企业人力资源部门对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征则更缺乏认识。
由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识,常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
（二）、我国中小服装企业人才招聘问题的原因分析
1、劳动薪酬较低，待遇没有保障
工人工资收入低是“招工难”的主要原因。
由于受到美国和欧盟对我国纺织品设限的影响，纺织产品价格一路下滑，相对利润不断下跌，导致工人的工资普遍比较低。
目前大部分服装制造企业的熟练工人的薪酬在1500元左右，不少工人认为相对于其所付出的劳动，这样的薪酬还是偏低的。
虽然有些效益好的企业工资相对要高些，但是这种企业还属于少数。
一位企业透露，以目前厂里的经营状况，确实无力负担太高的工资。
工人工资几年来都没有增加，吸引力自然越来越低。
2、劳动强度高，新进人员不习惯
在服装厂做工需要起早贪黑，劳动强度大，服装企业普遍存在违规加班现象。
服装行业需要赶货，连加班就是10多个小时，有时甚至要干个通宵。
企业长期延长劳动时间，提高劳动强度，使员工的身体和心理上都得不到很好的休息，很多员工因受不了繁重的加班任务而放弃选择在服装企业就职工作。
3、现实与期望不符
每天都有新丁抱着各种各样的幻想和不切实际的期望走进企业。
一些人留了下来，并适应了新的环境；一些人留了下来，但不甚敬业；还有许多人不敬业，并最终选择了离开。
通过对离职人员的面谈记录分析汇总，发现那些选择留下但不是很敬业的员工主要有如下抱怨：
“人力资源部门在招聘员工的时候并没有将事情解释清楚。
”
“我们经理做出的许多承诺都没有兑现。
”
“我对我在ABC公司入职之初所接受的培训很不满意。
”
这些抱怨的根本原因在于员工的期望没有得到满足。
有时，员工的期望可能不切实际，但毫无疑问，有时并非如此。
通过员工的离职原因调查表中发现“期望未满足”这一选项，但这可能正是大多数员工离职的头号原因。
4、劳动力素质较低，不能胜任
务工人员技能培训难，满足不了企业用工的需要。
随着企业的技术水平和生产集约化程度日益提高，企业对员工的劳动技能、文化素质要求越来越高。
据统计，目前发展较快的电子、机械、纺织服装、冶金化工、建筑和服务等行业中，85%以上岗位要求具有初中以上文化（其中25%以上要求具有高中以上文化），近60%的岗位需要熟练工，56%以上岗位要求达到初级技工水平。
五、案例分析
（一）、公司简介
某服装企业于2009年初，因2008年的金融危机，使公司的外贸业务急速萎缩，国家提倡制造业的升级转型。
公司决定实行外销转内销的战略转型，在此时机公司急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此公司要求引进中高级管理人才，包括销售部经理、公共关系部经理、人事部副经理、渠道经理、财务副经理等20个左右的重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是：
猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。
总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。
（二）、公司招聘问题分析
1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。
总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。
非常抽象，不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
（1）、对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
（2）、对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。
没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职，考虑到是猎头公司推荐过来的人选，就没有对候选人的学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表，审查证件等。
（3）、录用决策随意性
没有科学的录用决策体系，候选人的合
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