中国人保寿险战略人力资源规划.docx

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中国人保寿险战略人力资源规划

学号：

0911524027

中国人保寿险战略人力资源规划

学院名称：

历史文化学院

专业名称：

人力资源管理

年级班别：

2009级

姓名：

指导教师：

2013年05月

中国人保寿险战略人力资源规划

摘要中国加入WTO以来，面对国外保险公司的不断冲击，中国保险行业面对前所未有的挑战，在不断竞争的过程中问题多多，其中以人力资源规划方面的问题最为严重。

本文主要从中国保险业的企业战略和人力资源规划的角度入手,介绍我国保险业在人力资源规划方面存在的问题，以中国人保寿险为例提出具体的解决方案并阐述我国现在保险业的企业战略和人力资源规划的发展方向。

关键词保险；中国人保；企业战略；人力资源战略；人力资源规划

ChinaPICCLifeInsuranceStrategicHumanResourcePlanning

AbstractChina'saccessiontoWTO,foreigninsurancecompaniescontinuetofacetheimpactofChina'sinsuranceindustryfacedunprecedentedchallengesintheever-competitiveprocessalotofproblems,inwhichhumanresourceplanningproblemismostserious.ThisarticlefromtheChineseinsuranceindustry,corporatestrategyandhumanresourceplanningperspective,thispaperintroducesChina'sinsuranceindustryintheareasofhumanresourcesplanningproblems,forexampleinChinaPICCLifeInsuranceproposespecificsolutionsandexpoundedChinaisnowtheinsuranceindustrybusinessstrategyandhumanresourceplanningdevelopment

KeywordsInsurance；ChinaPICC；EnterpriseStrategic；HRStrategic；HumanResourcePlanning

前言

一、研究背景及意义

随着保险行业经营环境的逐步理顺和规范化，保险行业企业面临着更加严峻的竞争，而竞争的核心内容越来越多的体现在人力资源的竞争中。

这样的经营和竞争环境下也使得保险行业面临新的人力资源管理的挑战。

新的变化也人力资源战略带来了影响，特别是在人才的获取、保留方面。

不稳定的市场状况对员工的士气和敬业度将产生消极影响，同时面对其他行业的人才竞争，将加剧整个行业的人才流动性。

未来保险企业人力资源管理主要面对的问题将是，如何获取和保留现有的人力资源优势。

围绕人才的获取和保留进行整个人力资源体系的建立，如适时地调整组织结构，编制和薪酬结构，以及建立必要的人才库和人才地图。

自WTO之后，中国保险主体公司增长的速度非常迅速，同时外资保险公司的进入对于国内保险企业造成了非常巨大的冲击，大家都非常看到中国这个保险行业的大蛋糕，都希望在此分得一块，而这种保险主体的扩展使得人才的竞争非常激励，尤其中国保险行业的人才积累和储备非常不足，导致竞争达到了白热化状态。

二、研究方法

本文运用了规范与实证相结合的方法，对我国保险业人力资源开发与管理中存在的问题进行分析。

本文运用了历史分析法，在分析我国保险业发展现状时，运用了纵向分析法，使人一目了然地看到我国保险业快速发展的现状。

本文运用了理论与实际性结合的以及宏观与微观相结合的方法，使得整个文章有理有据，不是大谈空话大话，更有说服力。

三、研究主要内容

本文研究的主要内容是充分运用专业知识的找到保险行业（以中国人保寿险为例）在抵御国外保险公司不断冲击过程中在企业发展战略以及人力资源规划中存在的问题，进而找出保险行业中企业战略和基于企业战略的人力资源规划的发展方向，对保险行业的企业战略发展方向和人力资源规划做出简单的探讨，实现保险行业的可持续发展。

一、企业战略

（一）企业战略概述

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，随着世界经济全球化和一体化进程的加快和随之而来的国际竞争的加剧，对企业战略的要求愈来愈高。

1.企业战略概念

企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。

企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。

2.企业战略的构成要素

企业战略主要包括以下构成要素

（1）经营范围

经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。

它反映了企业目前与其外部环境相互作用的程度，也可以反映企业计划与外部环境发生作用的要求。

（2）资源配置

资源配置是指企业过去和目前在资源和技能配置上的水平和模式。

（3）竞争优势

竞争优势是企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上所形成的预期竞争对手不同的竞争地位。

一般来说，竞争优势可以来自企业在产品和市场上的地位，也可以来自企业对特殊资源的正确应用。

应该说，竞争优势是经营范围决策和资源配置的结果，是竞争的结果。

（4）协同作用

协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所寻求到的各种共同努力的效果。

在企业的经营运作中，总体资源的收益要大于个部分资源收益的总和。

（二）中国人保寿险的经营战略

1.中国人保寿险的背景及现状

中国人民人寿保险股份有限公司（简称“中国人保寿险”）是经国务院同意，中国保险监督委员会批准，由中国人民保险集团公司（简称“中国人保”）为主发起设立的全国性寿险公司。

公司总部设在北京，注册资本88亿元。

主要经营人寿险、健康险、意外险、人身再保险和投资业务。

中国人保寿险充分发挥中国人保在品牌、网络、客户资源、行业经验等方面的突出优势，通过集团综合化经营平台，借鉴国际先进经营管理技术和经验，促进企业核心竞争力的形成和不断提升。

目前，中国人保寿险注册资本金54.16亿元，国有控股比例达到80%，同时有三家海外大型财团的参股，资本背景强大，实力雄厚，补充机制可靠。

公司偿付能力充足率232%，是保险市场上偿付能力最好的寿险公司之一。

公司总资产规模将近1000亿元。

公司拥有健全的分销渠道和服务网络，31个省市自治区、237个地市、1033县市区都设有面向客户的销售和服务机构，可以满足广大客户全方位的保险需求。

6万多家银行网点代理人保寿险的产品，构成了覆盖全国城乡的代理销售网络，进一步延伸了对客户的服务链条。

完善的治理结构中国人保寿险依照建立现代企业制度的内在要求，严格执行保险公司治理结构指引，拥有科学、完善的公司治理体系，制度完善，管理规范，是一家在中国保险业内具有很强核心竞争力和持续盈利能力的寿险公司。

2.中国人保寿险在SWOT分析方法下的战略选择

（1）中国人保寿险基于SWOT战略分析

SWOT分析方法是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳经营战略的方法，其中的S是指企业的优势（strengths），W是指企业的劣势（weakness），O是指企业外部环境的机会（opportunities），T是指企业外部环境的威胁（threats）。

图1SWOT分析

企业战略的选择在利用SWOT分析来确定企业战略时，一般采用十字图结构，见图1。

具体方法是建立一个十字象限，X轴部优势表示为内部优势与劣势，Y轴表示外部机会与威胁。

根据分析的内容在SWOT分析图上定位，由所在象限不同，企业战略可以分为：

增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、多种经营战略（ST）、防御型战略（WT）。

①中国人保寿险的内部优势分析：

●品牌优势

PICC品牌具有六十年的历史，在国内享有显著声誉，在国际上具有一定影响。

人保人保是全球各大船东协会在中国的保赔通讯代理，在国际保险市场享有良好声誉。

特别是公司在海外上市后，PICC进一步成为国内、国际保险市场和资本市场的知名品牌。

●产品优势

截至2004年底，人保寿险共开发保险条款1246个，其中主险567个，附加险679个；全国性险种725个，区域性险种521个。

到2004年，公司平均每天开发推广1个新产品。

公司是国内第一家引入精算技术开发产品的寿险公司,可以为客户提供全方位、高质量且科学定价的保险保障服务。

同时，公司积累了海量经营数据，具有坚实的决策分析基础，对中国寿险市场发展规律有着较好的把握和认识。

●网络优势

人保寿险险拥有遍及全国的机构网点，包括324个地、市级承保、理赔、财务“三个中心”，4500多个分支机构，拥有多样化的营销渠道，形成了强有力的销售和服务网络，足以支撑全国范围的"通保通赔"与"异地出险、就地理赔"等保险增值服务。

●服务优势

公司率先在全国开通365天24小时服务专线95518，现已遍布国内324个地市，并通过ISO9000质量管理体系认证，向客户提供快、优、全、广的咨询、投诉、回访、救援、预约投保等多功能、个性化服务。

公司还推出了以全员全流程服务为内涵的“金牌服务工程”，以确保客户服务从规范、效率、质量三个方面不断提高，继续保持同业客户服务第一品牌。

②中国人保寿险的内部劣势的分析：

由于长时间的国内发展使得中国人保寿险把过多的精力放于国内而没有有效地与世界接轨，同时受政治因素的影响过重没有很好的利用市场机制来进一步发展。

③中国人保寿险的外部机会分析：

加入世贸组织之后，中国人保寿险机遇与挑战共存，外国保险公司发展已有上百年历史，经营模式健全，房展方向明确。

虽然在国内中国人保寿险发展态势良好，但是不可否认这其中政治因素起了举足轻重的作用，外国保险公司涌入中国国内市场，中国的保险业必将迎来新一轮的洗牌，中国人保寿险在这种形式下必须转变发展思路，积极与狼共舞的同时学习国外保险行业的先进经营理念，保持本身特色的同时转变发展战略，积极的走出国门与世界接轨。

④中国人保寿险的外部威胁分析：

丰厚的市场利润引得众多的理财项目和手段层出不穷，仅国内的保险公司已是雨后春笋般呈井喷之势，市场竞争对手增多，竞争压力加大，待到国外保险公司涌入国内市场，竞争将进一步加剧。

（2）中国人保寿险的战略选择

中国人保寿险是国内第一家保险公司，目前业务发展应该以增长型战略（SO）为主，由于国内市场还有继续开发的潜力所以还要以多种经营战略（ST）为主，针对不同人群开发不同产品，建立自己的保险理财投资渠道，但是随着国外保险进入中国对国内保险市场进行猛烈冲击，所以在选择防御型战略（WT）的同时还要扭转思路，改变发展模式选择扭转型战略（WO）。

从而稳固国内市场的同时，积极进军国外市场采取进攻型战略，主动扩大市场份额，不断取得好的业绩。

三、人力资源规划

（一）人力资源规划概述

所谓人力资源规划（HumanResourcePlan,HRP）也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。

1.人力资源规划的概念

人力资源规划（HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

2.人力资源规划的一般过程

分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求，对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。

通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律，对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。

确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来人才队伍的规模，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。

制定达成规划目标的措施与途径，拟定招聘、培训、激励等策略。

（二）保险行业人力资源规划分析

在十二五战略规划下，保险行业将继续保持两倍速的发展。

保费结构将从传统的寿险向非寿险转变，业务结构的调整将给整个保险行业带来新的变化。

1.行业人力资源管理分析

经营环境对保险企业提出新的要求：

2006年6月15日，国务院颁布的《国务院关于保险业改革发展的若干意见》，简称“国十条”，为推动和完善中国的保险事业起着重要作用。

国务院颁布的《国十条》中，明确指出了保险业改革、发展的方向，也强调了保险业的发展对构建和谐社会的重要作用;“国十条”，以国务院意见的形式对保险业发展的关键时期做出重大战略部署，在中国保险业历史上是第一次，充分体现了党中央、国务院对保险业的关心和重视，是中国保险业发展史上的一个里程碑。

“国十条”的内容几乎覆盖了所有保险业发展的关键问题，它的发布将实质性提升保险业在国民经济中的地位。

2010年9月20日保监会颁布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，对保险企业的人力资源管理提出了新的要求。

保险营销员作为保险行业从业大军中的一个非常重要的组成部分，对保险行业的发展起到了举足轻重的作用。

而目前整体的行业管理过程中却忽略了对于这些人员的规范化管理，为保险行业的有序发展带来了一定的影响，因而《意见》的出台是为保险企业敲了警钟，也是国家对行业经营环境优化的一种重要举措。

2.保险行业人力资源管理现状分析

（1）从资本构成角度分析

外资保险公司基本延续其国外总部人才管理的体系，因而无论是从人才的结构设计、人才的激励和保留、人才效率的监督和管理等多个角度都要比国有内资保险公司更为科学、专业和先进。

国内大型保险公司已经意识到人才管理的薄弱，多数公司都引进了管理咨询来帮助其进行人才管理体制的重新设计，但是由于整体经营环境和管理者经营意识的限制，咨询结果落地的效果不明显。

尤其国有保险公司管理模式依然保持着一些老国企的特点。

（2）从经营环境分析

保险行业的从业人员规模每年都在迅猛增加，但绝大多数的保险营销员属于保险代理公司或者中介公司的人员，也就是说并非保险主营业务公司的正式员工。

保险营销员的人员构成模式存在着一系列的问题，这些问题对于保险行业的健康发展产生了比较大的影响，因而保监会专门出台了保险营销员工管理相关的意见来引导保险行业的良性发展。

各个保险公司为了更好的发展不断推出新的产品或者手段来提高经营业绩，与此同时也带来了对于人员多样化的需求。

但由于保险新业务运行的时间不长，对于业务的扩展和积累不足，因而此方面人才的竞争成为各公司人才竞争的重点。

保险行业人员入门门槛低、整体素质不高、人员流动性大，但专业化、高端人才稀缺，主要表现在精算、理赔、核保等专业化人才的缺口依然保持。

国家相关监管部门已经意识到保险行业存在的一些问题，出台了一些相关规定对相关的问题进行指导，这些对保险企业的管理提出了新的要求。

3.保险行业人力资源管理现存问题分析

保险行业人力资源管理随着行业的发展已经得到了充分的重视，并且也随着企业经营环境的变化得以全面的发展，但是整体来看保险行业人力资源管理依然从选、用、育、留几个方面存在一定的问题，主要表现在以下方面：

（1）人才结构不合理目前保险行业的人员结构没有达到合理的金字塔结构。

在塔尖部分的高、精、尖人才的竞争非常激烈，而且在国内保险行业的人才市场供给来看，这部分人才的供应无法满足日益发展的保险行业的需求。

尤其在外资保险公司大举进入中国保险市场之后，人才争夺之战呈现白热化状态。

然而在保险行业人才金字塔底座部分的初级人才以保险销售员为主力军，而这部分人员的数量是让人难以想象的庞大，中国某一个集团的保险代理人就达到了60万人的规模。

然而这部分人员的素质普遍较低，50%左右的人员是中专以下学历，而且有效地人力产出严重不足，导致了大量的冗员存在。

国内某公司的数据显示，其2009年半年以内的新员工在全体员工的45%左右，然而真正有效的人力只有20%左右，也就是说新人中的80%的员工是没有任何业绩的。

（2）行业人才缺乏国内保险业需要大量有丰富经验和精算头脑、善于投资风险控制的金融高端人才，紧缺的人才主要包括高级客户服务管理师、营销业务管理师、营销培训师、财务管理师、人力资源管理师等，以及与信息管理相关的应用软件开发工程师、信息项目管理师等，而精算师等专业人才更是国内各大保险公司争夺的焦点。

以精算师为例国内目前精算师的需求在4000-5000人左右，而国内目前具有精算师资格的人员不足1000人，可见人才缺口的严重。

（3）人才类别多样化、管理复杂保险企业一般在用工形式上都存在内勤和外勤两种用工类型，内勤主要是指保险企业正式用工人员，主要负责企业的内部管理、运营等相关业务工作，外勤则是指保险销售员、保险代理员队伍，他们是由保险代理公司或者保险经纪公司雇佣的，为某一家或者某几家保险公司提供保险销售的服务。

这些人虽然不在保险企业的正式员工发内内，但是对于他们的管理也是保险公司重要的一项管理内容。

保险企业一般规模都非常庞大，多数大型国有保险集团正式员工的规模都超过10000人，而内勤+外勤整体规模一般都在10万人以上。

保险企业可以说是中国解决就业的一个重要行业，然而企业规模的庞大导致了人员层级众多，这样的人员构成体系导致了集团总部的管理效力得不到有效的保障。

在多层级人员管理的传递过程中，核心管理思想的丢失成为一种必然，因而保险企业基层员工对于企业文化的理解和认同程度不高，对企业的认同度不高，这也是人员流动率极高的一个原因。

（4）人员流动性大，人才置换成本较高，人才回流现象存在由于保险企业对于人才的竞争日益激化，甚至彼此之间互相挖角，导致中高端人才的流动性增加，尤其国内优秀人才向外资保险公司流动的趋势增强。

对于国内保险企业来说中高端人才的培养成本非常高，而流动性的增强导致人才的置换成本非常高。

（三）中国人保寿险的人力资源规划

1.中国人保寿险人力资源现状分析

中国人保寿险部门设计

中国人保寿险上设总经理、副总经理，下设人力资源部、保费部、财务部、营销部、培训部、两核管理部、客户服务部、银行保险部、运营支持部、互动部等。

具体的组织结构图如下

图2组织结构图

中国人保寿险各部门的人员配置

●总经理室设置总经理一名，副总经理两名

●培训部设置部门经理一名，培训讲师两名，培训助教六名

●客户服务部设置部门经理一名，客户服务专员十名

●运营支持部设置部门经理一名，运营专员十名

●人力资源部设置部门经理一名，招聘专员两名，人事专员六名

●营销部设置部门经理一名，部门主管十名，营销员一百名

●财务部设置部门经理一名，会计两名，出纳两名

●保费部设置部门经理一名、保费人员两名

●银行保险部设置部门经理一名，银行保险接洽员五名

●互动部设置部门经理一名，部门主管两名，车险专员一名，财险专员一名

根据国中国人保寿险增长型的企业发展战略它设置了与之相匹配的人力资源规划。

众所周知以销售为主的销售型企业最重要的就是有着无与伦比的销售能力和销售技巧，而这其中最关键的就是销售人才。

有了销售人才中国人保财险才能不断进发展进步，获得企业利润，实现其战略目标。

由中国人保寿险的部门设置和人员设置可以看出中国人保寿险销售人员占了极大的比例，大部分的人员规划都是围绕销售来展开的，其他各部门的人力资源规划都是采取了减少人力成本，精简部门，提高效率，来支持企业增长型战略的实施。

中国人保寿险最主要的问题就是没有把企业的人力资源规划与企业战略有效结合，把大部分的人力成本预算都放在销售人员上，对优秀人才向外企的不断流失没有采取相应措施，导致公司薪酬体系不平衡，绩效考核不公平，培训机制不健全、销售人员素质参差不齐，影响公司利润的实现，有损公司形象。

2.中国人保寿险人力资源的需求预测分析

状况分析：

目前中国人保寿险公司的人力资源状况不容乐观，问题有以下几个

●员工的老龄化加剧公司缺乏年轻化的人才队伍（公司的领导阶层）

●优秀营销人员的缺口巨大，这方面尤以营销部最厉害

●公司在客户服务人员方面女性比例过大，要适当增加男性比例

●银行保险部、财务部、保费部缺乏专业型高素质人才

需求预测分析：

●公司从下属子公司以及中国人保集团旗下的兄弟公司吸收年轻化的领导人才，中国人保寿险对这方面人才的需求还是挺大的

●保险公司的运营基础就是充足的保费，而保费的增加，一方面需要专业设计师设计具有吸引力的保险险种，另一方面需要大量优秀专业的销售人员。

因此这方面的人次需求有两个阶层，少而精良的高端设计人才和多而优秀的销售人才

●随着时代的发展，男性从事客服的优势在与日俱增的凸显出来，男性客服人员的数量需要不断上升，因此公司要在招聘客服人员时以男性为主

●银行保险部需要对保险和银行都了解的专业人才，这方面虽然人数不多，但是可以通过从其他保险公司高薪聘请。

财险部和保费部需要精良的经济运营师人才

3.中国人保寿险公司基于企业战略的人力资源规划　

（1）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来　　

人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。

中国人保寿险通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。

中国人保寿险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。

（2）正确发挥战略人力资源管理的职能　　

在人力资源规划上，应根据中国人保寿险的发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。

不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人保寿险的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人保寿险战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人保寿险战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人保寿险应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。